《管理大未来》对研发管理工作的启发

1  一些观点

• 运用大思维

　　面对大问题，找出根本原因。区分“能解决的问题”和“只能努力解决的问题”，并持续创新性地努力。这需要独创精神、勇气和毅力。

•  创新需要“异类”，而不是“规矩人”

　　人类能力层级依次可分为：服从、勤奋、智力、主动性、创造力、激情。

　　未来的“创新力经济”，不仅仅需要认同、勤奋和机敏，还要兴致勃勃、诙谐机敏和充满热情。经常问“这样会不会很酷？”

• 经济价值是在工作中发现的灵感、使命感和快乐感的产物，但恰恰是难以被衡量的。

2  阻碍创新的原因和建议

（1）、管理太多、自由太少——应更多地给一线员工更大的自由和权利，选择自己的工作内容、对自己职责范围内的决策权。

应思考：在不牺牲工作重点、纪律和秩序的前提下，怎样通过更少的管理拓宽员工的自由度?

我们可以考虑：赋予职责范围内的决策权。问题：如何对决策结果负责？

 

（2）、等级太多、社区太少。——即，一群人因为共同虔诚的理由凝聚在一起。他们在乎的是能够共同达成的目标，而不是如何论功行赏。他们组成的是社区。如果需要激发创造力，社区制比科层制有效得多。

应思考：如何脱离机械的科层体制，构建一个以社区共同体精神凝聚员工的企业?

我们可以考虑：逐渐打造自发组织社区的环境。问题：有哪些“共生利益”？

（3）督促太多，理想太少。——进取心、创造力和激情是命令不来的。只有询问“什么目标能激励人们全力以赴地工作？有什么崇高的理由能激励员工慷慨地奉献才能？”才能激活这些才能。这种激励需要精神层面的责任感，来源于使命感、可能性，或者愤怒。责任感不是强加给他人的，而是要彻底令人信服。他是奋斗的终极目标，而不是一种工具。真、善、美、服务、智慧、公平、自由、激情，这些才是长久以来能真正激发人类追逐终极成就的精神责任感。

应思考：如何在整个组织中放大共同使命感，让员工乐于奉献?

我们可以考虑：一是减少监督。问题：在哪些方面减少监督，同时如何保证绩效？二是提炼组织的文化。问题：当前有哪些终极的、精神层面的特性？

3 三个成功案例

• 全食超市：在社区中共生。特点：雇员自行决策、利益共生、体系透明。
•  戈尔公司，民主为要。特点：废除等级制，同级评审启动项目。
• 谷歌，时时创新。特点：像网络一样管理。当代很多管理大师（如范里安、凯文凯利）对当前的新经济环境，很多倾向于分布式、去中心化的管理模式。

　　来自谷歌的其他管理启发：

• 创新法则：70-20-10（70%基础业务提升、20%核心业务拓展、10%创意）——也可以作为我们研发计划的一条原则。

• 小型的自我管理团队：（每个团队3名工程师）通过缩小团队规模，并让每个项目资源略微不足，有效防止了（“过分打扮”）增加时间和成本却没有增加任何价值。小团队也使人感到谷歌是亲密的公司，更像创业公司而不是臃肿的大公司，是的个体努力和个人成就（不被平庸的同事占有）联系紧密。——与林彪的“三三制”异曲同工，林彪的最小作战团队为三人小组，一个有经验的人指挥、一正、一奇。
• 差异化的奖励。通常谷歌的年终奖是基本工资的30%-60%，创造较多价值的员工则比这个上限高很多。设有“创始人奖金”。

4  生命、市场、民主、使命、城市对管理的启发

• 生命。生命的适应能力进化设计规则是：变异和选择。
• 市场。进化是分类机制，高效的市场是“驱赶”机制（驱赶资源从低价值浪费流向高价值利用）。资源（资金和人才）必须能自由地寻求最佳回报。
• 民主。在专制体系中，很少有自下而上革新的激励机制。民主是一系列责任机制。在民主制度中，权力向上，责任向下。公司里，员工向上负责，董事会责任向下流动。
• 使命。使命是创建具有适应能力的组织所需要的关键规则。人们为他们所关心的事务而改变。
• 城市。城市的经济和文化底蕴以及它能吸引创造资金的能力是有强相关性的（因为好奇和打破旧的思维是经济增长的催化剂）。差异导致创造力。