面向过程与面向结果的取舍

首先要说明的是，这里我要说面向过程的不是编程语言里面的面向过程（POP）与面向对象（OOP）的编程思想，而是指的在我们日常工作中，引导我们工作的动力和努力的方向的指导思想，到底应该是什么，要以什么为核心长期目标？

问题的定义

这个问题其实是一个困扰了我差不多1~2年的一个问题，下面先说下我对面向过程与面向结果的定义是什么？

这里举个栗子：假设领导让我负责了一个技术难题的攻坚，通过这项工作，学习到了相关xx技术的底层原理（这是过程），由于我做的很好得到了晋升到+涨薪（这是结果）。以上是一个及有过程又有结果的栗子。但是通常情况下，⻥和熊掌不可兼得的。现实中大概率是只能命中一条，甚至是两条都没命中。

• 例如通过做某件事可以提升自己的某项能力（或学习到某项技术）而不一定会有结果，即向「前」看，面向未来，面向在做事过程中的个人成长，这是面向过程。

• 又例如通过做某个没有任何技术含量但对团队、对组织、对领导有收益的事情，自己在其中不能获得成长，或是重复性的工作，但是可以拿到一个好的成绩，即向「钱」看，面向当下，面向眼前的要解决问题，为团队和老板分忧，这是面向结果。

以上，是我对面向过程与面向结果的理解。

讨论的前提

当然我也非常明确的知道，在大部分中小型企业里面，其实我们作为员工都是在面向结果式的工作，简而言之就是老板要求我们做什么就必须做什么，站在很多中小企业老板的角度，大部分时候并不会考虑培养员工和员工个人成长的事情，都是“你能干你就来，不能干或不想干了你就走”的心态。

所以在这种大环境下，作为员工其实没有什么选择的权利，都是看运气、看命，如果运气好刚好进对了公司在做某件事情的时候弥补了自身能力的短板，那就成长了；如果运气不好一直在做重复性的工作，那只能说是挣了几年的钱，N年的工作经验其实只有1年的工作能力。

所以本文讨论的前提是：如果我们在一个相对开放、相对有选择的权利的环境下（注意我说的是相对），如何做个人的选择和努力的方向。

当然，如果我们运气爆棚刚好在做一个既有个人能力的成长，又可以拿到一个很好的结果并且升职加薪的时候，也不需要讨论，好好抓住机会，跟对老板按部就班的走下去就可以了。但更多时候如果两者冲突只能满足一项的时候，到底应该以什么作为基准？又该以什么作为长期目标？应该怎么做？

对于这个问题，我在纠结了很久之后，最终得到的一个阶段性结论是：

「对事上，面向结果；对人上，面向过程」。

为什么？

第一，对事，也就是指的是工作，工作的本质是用时间/经验/劳动换取金钱，如果不面向结果，也就是不面向领导给的工作任务或目标，只是一味的追求自我成长，那也就不会得到老板的重用，毕竟一个挑活拣活的人，不以组织团队目标为目标的人，完全以自我为中心的人，是不会予以重任的。作为组织和老板对员工的第一要求就是快速的执行力。所以工作，第一要务是要与组织目标一致，执行力为第一要求。

第二，对人，也就是对自己而言，对自己的职业发展，对自己的长期个人成长来讲，还是需要面向过程。“结果”可以是钱、也可以是晋升职级、也可以是获得更大管理宽幅。工作的核心动力如果以结果为唯一目标很容易走偏，例如为了晋升不择手段拉关系/跑人脉/只想做能晋升的工作等等，这些都是走歪了。晋升是公司为你能力成长而买单的结果，而不是目标。工作的方向与长期目标，还是需要以提升自己的能力为第一要务，也就是要面向过程，面向成长。

结论

最后总结一下就是： 短期要面向结果，因为需要对老板负责。长期要面向过程，因为要对自己成长负责。 不能因为没有老板安排的工作没有成长而挑活拣活，也不能让自己长期处于重复性工作的状态，需要自己寻求变化，向老板争取更加具有挑战性的工作或换一个团队，强迫自己跳出舒适圈，不破不立，破而后立。

当然，如果从团队leader的视角，如何在保证团队的稳定性的前提下（这是在满足业务团队的要求以外的第一要务），如何让团队成员都有各自的成长，提升成员在团队中的成就感与归属感，如何打造团队梯队建设，就是另外一个话题了，本文是站在员工的视角的讨论。