如何快速融入团队并成为团队核心(四)

一 引子

不知不觉这个系列已经开始第四篇的，其实我的原始意图只是思考一下如果有幸加入一个新团队，我们在思想和行动上该做哪些准备呢。不过随着内容的逐渐发散，已经衍生成为“如何从加入团队”到思考“如何让团队易于使人加入”的问题。

这其实首先是个组织建设的问题，表现出来就是“使命”、“愿景”、“价值观”、“企业文化”、“企业基因”、“江湖规矩”，其次就是一个团队建设的问题。

二 何为团队建设

团队建设，其实无处不在，他在每一天无时无刻都在开展，如果说企业文化建设是构建企业赖以为生的精神食粮，那么团队建设就是为了增强体魄。团队建设好不好，并非是某些部门的事、也并非领导个人的事，实际上是大家都在参与的事情。一支拥有战斗力的团队，并非仅仅惠及领导或企业，实际上也在惠及团队中参与的每个人。

从某种意义上讲，团队建设的目的，并非仅仅是为了构建团队，更是为了让团队中的每个人都能在所谓“建设”中得到成长。华为致力于打造狼性的团队文化，显然不仅仅是为了商业层面的战斗力提升，而是通过让狼性的团队文化深入到团队每一个人的灵魂中，让团队中的每个人都成为值得彼此信赖的人，并最终实现了企业在商业层面的巨大成功。当然，华为人同样也有离职或跳槽的，当他们离开华为，前往其他公司时，也把从华为汲取到的宝贵财富带动了其他团队，进而促进了其他团队的进一步发展。这恰好说明，团队建设的目的，并非是为了建设一个单个团队，而是先建设好个人，其次才能建设好团队。

“三人行，必有我师焉”，我们曾经一度以为，学习是从课堂中学习开始、再学习我们的长辈、学习我们的主管领导、或者学习我们的老板，其实并非如此，学习是发生在每一瞬间，是人类有别于其他生物的一种本能，我们无时无刻不在学习，而在企业中共处时，我们的学习行为也本身就是团队建设的一部分。团队中的每个人，都能成为我们值得学习的一部分，也许他们在某些点上看不出优点，但是往往在其他点上散发出灼热的光芒。

每个人并非生来就是完美的人，而是经过数十年的成长，在日常生活、人际交往、职场中吸取到我们身边其他人身上的优点，然后用其他人的优点构成自己的优点和灵魂，并最终趋于个体健全。同时，我们也把自己的优点投影到其他人的世界中，也在促进其他人的成长。

事实上团队不仅仅是公司的一个部门，我们的一个社区、家庭、或者一个关系融洽的小组织，其实都是一个团队。而当我们加入这一的小组织时，团队建设就已经开始了，我们的一言一行，既对别人产生了影响，而别人的一言一行，也同样对我们产生了影响。

有时每个人都期待与最优秀的人为伍，总觉得那些优秀的人一定无时无刻都在散发着主角的光辉，我们只需从他们散发的光辉中，汲取那么一点点就足以使我们成为一个优秀的个体。其实往往我们应该相信，我们所加入的每个团队其实都是优秀的团队，我们自身每个人都是优秀的个体，只需采取适当的引导措施，都能创造出足够优秀的成绩。

三 团队建设的阶段

布鲁斯·塔克曼将团队建设的过程划分为五个阶段，虽然这个理论已经诞生已经快50年了，但是迄今依然散发着蓊郁的芬芳，可以称为团队建设领域的一块丰碑。他将团队建设划分为“形成期”、“震荡期”、“稳定期”、“规范期”、“稳定期”，他认为每个阶段都是必须、不可逾越的，每个团队的组建过程往往都必须经过这五个阶段。

当然，塔克曼的团队发展阶段理论主要使用于小型团队，但在本文中主要借用来形容一个团队的发展阶段，并非本文的主要内容。

形成期

团队初步建立，人员刚刚加入、或有新的人员加入，还需要对彼此进行认识，了解团队和组织的文化，逐步建立起团队基本的信任过程。在这个阶段人员间往往会比较独立，无法开诚布公的交流问题。团队存在焦虑心理，对团队的发展比较迷茫、甚至不稳定。

震荡期

初步形成了各种观念，并逐步的认识彼此，但是会存在震荡和观点上的碰撞，甚至由于某些技术性的观点会产生一定的冲突。而冲突实际上是说明团队间已经开始寻找彼此沟通的方式，并逐步的适应对方。

规范期

形成了团队的沟通方式和团队文化，团队成员都逐步认识自己在团队中所能承担的角色，并能够为了完成一致的目标而做出自己的努力，在这个阶段彼此间能够流畅自如的进行沟通和任务的执行，并能表现出所具有的一定的自治性。

稳定期

团队运作如同一个整体，彼此沟通融洽，团队能量凝聚一起，彼此间形成的团队能力能够顺利的对任务进行解读并完成目标，同时团队由于已经建立了基本的沟通规则，在一般的事务性问题上已经能够非常独立自治的解决问题。这也是一个战斗力强的团队所具有的基本形态。事实上如果在这个阶段再引入新来的成员，也将重新尽力从形成期开始的阶段。

解散期

又称为“休整期”，任务完成后，团队即将解散，彼此非常珍惜过去来之不易的相处时光，也难免产生失落感。一部分成员将离开团队，团队的战斗力将造成一定的影响，成员对于未来的不确定性将开始逐步占上风。

四 团队建设的问题

某种意义上上讲，一个团队的形成，有时候像“三个和尚挑水喝”的古老谚语，毋庸置疑，人越少越容易团结、越容易管理、也容易形成自己的团队文化，而团队规模的逐渐增长，也看似会引发这样或那样的问题。尤其是中国人的典型特点，也曾经是在个体时往往具备非常不错的单兵作战能力，但是以集体的形式，会比较难以磨合。

尤其是如果奢望在一个团队中，都是一群优秀的人，其实不太现实，过于优秀的单兵能力凝聚起来，就像是三体星一样，能够维持短期的稳定，却也暗含着不稳定。

（图片来自《DotNET骚操作》公众号，博主说等30秒钟就能看到三体星溃散的效果了。）

而且有时候又渴望通过一定的控制力来维系团队的平衡，其实不见得能产生很好的效果，在一个看似稳定的组织中，引入一些强有力的措施，有时或许会产生下面的效果：

即在一个稳定的平面空间中，引入了一个重量级的“太阳”，自然而然会对空间和时间产生扭曲力，从而破坏原来平等的局面。

当然，有时候引入“太阳”是必要的。

五 结语

团队建设者不应该奢求依托强大的“组织机器”的力量来维系组织的平衡，有时候团队建设更是应该使用“上善若水”的精神，用如水般柔和的力量为团队间营造一种积极交流、互相倾听的文化，让彼此间能够成为对方的信赖。

例如2019年听闻的“滴滴”北京团队组团游野长城，结果被困的消息，大概体现了团队建设者操之过急的团队建设心态吧。

而同样作为团队建设者的我曾经在组织中实践过一种这样的方法，由于我们小团队的人员来源于不同的公司，年龄也有不同，（30岁居多），所以我试图利用每天给大家倒开水泡枸杞这个小细节来建立起团队基本的沟通方式，除此之外，也建立了一系列操作手法，使得不同经验的人都能够在团队中把自己的有点表现出来，从而使得团队间易于破冰，并打造出了一个具有战斗力的小团队。

团队建设不拘泥于形式，每一个细节其实都可以表现出来。每天上班的一声问候、饭局上的互相寒暄，有意无意的引导，以及适度的积极倾听，把团队的每个人都当做你的家庭成员，可以用的方法太多了。

不要再动不动就选择吃饭了。。多俗气啊~