场景再现

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同事A:

    听说从下周开始,周一、周三下班后和周六下午,要参加商业日语强化培训。

同事B:

    是啊,刚刚看过邮件,周一、周三是5:30 ~ 7:00,周六是14:00 ~17:00。    

    任课老师似乎是某某培训学校的金牌讲师。

同事A:

    我入职的比较晚,类似这样的培训,先前公司搞过很多吗?

同事B:

    嗯,几乎年年都有吧。不仅仅是日语,还有英语、技能上的培训。

同事A:

    蛮不错的吗!多学点东西,总不是件坏事。

同事B:

    说心里话,像我这样拖家带口的,保证50%的出勤率就不错了。

    和你这样“单身贵族”没法比哦……… 只能寄托早点结束罢了。

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  场景中二人的杂谈,若要拟定一个话题的话,便是企业培训。

  企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献,而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高,从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩,推动组织和个人的不断进步,实现组织和个人的双重发展。企业培训是推动企业不断发展的重要手段之一。

  这是“度娘”给出的概念,其不难看出,当企业发展到一定规模,培训就显得非常重要,甚至有些企业会成立专门的培训机构,还有一些更具规模的企业会成立自己的“大学”,专注于公司内部员工的培训、提升等等。从{同事A}的言语可得知,从员工关注自身成长的需求来讲,也无疑是一件好事、快事。

  但实际上往往事与愿违,员工对培训是抱抵触情绪,或者是表面上遵从、参与、拥护,私下里牢骚满腹、总是想法设法想要“逃课”,在三者间(公司层面、培训、自身舒适度)不停周旋着,试图寻找一个“平衡点”。

  但令人费解的是,每次培训过后参训人都会提交一份受训报告,从报告中看不出任何异样。平时的负面情绪、不满、抱怨只字不提,多数是陈词滥调“老师授课生动、形象、有趣味性,受训的知识在工作中得到运用”等等,可谓是赞声一片。当然了,也不乏一部分人分享受训心得、体会和一些建树性意见。

    为什么“公司注重员工成长投入这么大,换来的却是员工抵触、阳奉阴违、敷衍了事之举呢?”依我拙见,原因有二。

  其一、很多公司培训常常在休息时间进行——周末、晚上、节假日。中国民企中,很多老板始终抱“恨铁不成钢”的态度,总认为员工辜负了自己的良苦用心,经常强调“培训是对员工最好的福利”,“公司在培训方面毫不吝惜”……所以,员工要珍惜,要懂得感恩,基于此,培训就应该在不影响工作的前提下进行。

  殊不知,当“节假日遇到培训”,多数人会选择后者。毋庸置疑,培训是公司给予员工的福利之一,但是在“节假日”面前,这个福利应该是第二位的。朝九晚五的作息时间,足以让我厌倦了这一天的劳作;法定五天工作日,我没有理由拿出半天去参加所谓的培训,除非你给我支付加班费。想必这是多数人的心声,有理有据、无懈可击。

  既然公司在培训方面已经如此舍得投入了,为什么不再“追加投资”,把培训时间都安排在员工的正常工作时间内呢?实际上,多数情况、多数岗位,这并不会影响员工总体的工作效率。退一步说,因工作性质不同,确实不能在工作期间进行培训的,则可否给予相应的“加班费”作为何尝呢? ←(此言一处,必惹骂

  有些老板认为“工作和培训是两把事。工作是要产生效益、利益、钱的;培训只不过是业余时间企业帮助员工自我提升的手段罢了,是间接为工作服务的。我已经无偿的提供培训机会,我不能容忍占用产生效益、利益、钱的工作时间。”

  我完全理解这位老板的心情。

  ​试想一下,如果培训是员工业余时间应做的事,那么我就有选择做与不做。原因很简单“我拿你多少钱,我就做多少事。”只因这是公司出资、牵头,于情于理不便说“不”罢了。

如果培训是工作中不可缺少的一部分,则工作中运用的任何一种制度、评价,甚至考核都会适用。这时,公司向员工提要求,员工也会更乐意接受,其培训效果自然会更理想。

 

  其二、受训内容与我总是有点………

  ​公司投资组织企业培训,绝非空穴来风。想必是□□会议,◇◇人反应○○情况,产生的△△培训结论。任务下达到培训部门,培训部门会自己设置课程、或是寻找培训机构,把共性问题做一次汇总、调研,但很少有与参训人员的FaceToFace的交流。然后在自身的资料库中寻找相关问题的教育资料,进行编排,所谓的“私人订制”。

  教育资料缺乏问题产生根源的考究;

  教育资料只是针对“假象受训人”,其缺乏对受训人的真实了解(工作年限?资质? 工作内容? 职业观?等等)。培训老师常常抱怨“这帮受训人资质太低,甚至一些本行业的专有名词都不懂。”

  教育资料的编排多数是针对调查问卷中显露出的问题,教导你如何化解、解决问题和泛泛地指出如何避免该问题。针对现工作如何做好“发现问题、解决问题、预防问题”则是一带而过,甚至牵强地联系到教育资料中已有的事例当中。

  假想一下,培训人和受训人共处一室,培训人用脱离实际需求、循规蹈矩的PPT向受训人宣讲,结果只有一个“培训人会很累、受训人会很烦。”

  每周的沙龙,我有幸和某企业内训师相接触,他们普遍反映自己费了很大的精力选课程、找资料、做PPT、有些还要不断地试讲、更新,做了很大的投入,结果却收效甚微,常常受埋怨;因为看不到明显的效果,公司不认可自己的劳动成果。这时他们除了无阻、无奈之外,剩下的只有累。

  我们都知道,培训的目的不在过程,而在于培训后员工正面提升的结果,从这个角度来讲,任何没有正向改变的培训都是资源的浪费(公司很生气、受训人很烦、培训人很累)。

  在我看来,更合理的做法应该是,先了解公司既有的服务要求、流程、制度(假定都是合理的),好制度、好流程得不到好结果,则需要和具体执行者进行深入沟通,了解不执行的原因(非正式沟通也很重要哦,说不定能到意外收获哦)。一般来讲,员工不执行的原因要么是能力,要么是意愿,这个要深入分析,这一步完成后,我们才有可能做出针对性的培训,所以,培训的关键是要找到差距。

  ​如何让员工接受培训,最好的办法是“投其所好”,满足以下两点即可:

  1)培训确实解决了我工作中的难题,让我工作更得心应手了,也更自信了;

  2)当我按培训的方式去工作时,我能够获得更好的工作绩效,拿到更多高的收入。

 

  我一直在强调,培训要的是结果,而不是过程。追求好的结果,绝不是受训人在培训课上的2、3个小时的表现,而是日后工作中正面提升的结果。如何确保?培训后的考核、跟进和监督是必不可少的。如果可能的话,尽可能避开受训人的休息时间和节假日,把培训视为工作的一部分。

 

  对了,还有一句话“不要为培训而培训,切记。”

 

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