场景再现

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同事A：

    听说从下周开始，周一、周三下班后和周六下午，要参加商业日语强化培训。

同事B：

    是啊，刚刚看过邮件，周一、周三是5:30 ～ 7:00，周六是14:00 ～17:00。    

    任课老师似乎是某某培训学校的金牌讲师。

同事A：

    我入职的比较晚，类似这样的培训，先前公司搞过很多吗？

同事B：

    嗯，几乎年年都有吧。不仅仅是日语，还有英语、技能上的培训。

同事A：

    蛮不错的吗！多学点东西，总不是件坏事。

同事B：

    说心里话，像我这样拖家带口的，保证50%的出勤率就不错了。

    和你这样“单身贵族”没法比哦……… 只能寄托早点结束罢了。

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　　场景中二人的杂谈，若要拟定一个话题的话，便是企业培训。

　　企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。企业培训是推动企业不断发展的重要手段之一。

　　这是“度娘”给出的概念，其不难看出，当企业发展到一定规模，培训就显得非常重要，甚至有些企业会成立专门的培训机构，还有一些更具规模的企业会成立自己的“大学”，专注于公司内部员工的培训、提升等等。从{同事A}的言语可得知，从员工关注自身成长的需求来讲，也无疑是一件好事、快事。

　　但实际上往往事与愿违，员工对培训是抱抵触情绪，或者是表面上遵从、参与、拥护，私下里牢骚满腹、总是想法设法想要“逃课”，在三者间（公司层面、培训、自身舒适度）不停周旋着，试图寻找一个“平衡点”。

　　但令人费解的是，每次培训过后参训人都会提交一份受训报告，从报告中看不出任何异样。平时的负面情绪、不满、抱怨只字不提，多数是陈词滥调“老师授课生动、形象、有趣味性，受训的知识在工作中得到运用”等等,可谓是赞声一片。当然了，也不乏一部分人分享受训心得、体会和一些建树性意见。

    为什么“公司注重员工成长投入这么大，换来的却是员工抵触、阳奉阴违、敷衍了事之举呢？”依我拙见，原因有二。

　　其一、很多公司培训常常在休息时间进行——周末、晚上、节假日。中国民企中，很多老板始终抱“恨铁不成钢”的态度，总认为员工辜负了自己的良苦用心，经常强调“培训是对员工最好的福利”，“公司在培训方面毫不吝惜”……所以，员工要珍惜，要懂得感恩，基于此，培训就应该在不影响工作的前提下进行。

　　殊不知，当“节假日遇到培训”，多数人会选择后者。毋庸置疑，培训是公司给予员工的福利之一，但是在“节假日”面前，这个福利应该是第二位的。朝九晚五的作息时间，足以让我厌倦了这一天的劳作；法定五天工作日，我没有理由拿出半天去参加所谓的培训，除非你给我支付加班费。想必这是多数人的心声，有理有据、无懈可击。

　　既然公司在培训方面已经如此舍得投入了，为什么不再“追加投资”，把培训时间都安排在员工的正常工作时间内呢?实际上，多数情况、多数岗位，这并不会影响员工总体的工作效率。退一步说，因工作性质不同，确实不能在工作期间进行培训的，则可否给予相应的“加班费”作为何尝呢?　←（此言一处，必惹骂）

　　有些老板认为“工作和培训是两把事。工作是要产生效益、利益、钱的；培训只不过是业余时间企业帮助员工自我提升的手段罢了，是间接为工作服务的。我已经无偿的提供培训机会，我不能容忍占用产生效益、利益、钱的工作时间。”

　　我完全理解这位老板的心情。

　　​试想一下，如果培训是员工业余时间应做的事，那么我就有选择做与不做。原因很简单“我拿你多少钱，我就做多少事。”只因这是公司出资、牵头，于情于理不便说“不”罢了。

如果培训是工作中不可缺少的一部分，则工作中运用的任何一种制度、评价，甚至考核都会适用。这时，公司向员工提要求，员工也会更乐意接受，其培训效果自然会更理想。

 

　　其二、受训内容与我总是有点………

　　​公司投资组织企业培训，绝非空穴来风。想必是□□会议，◇◇人反应○○情况，产生的△△培训结论。任务下达到培训部门，培训部门会自己设置课程、或是寻找培训机构，把共性问题做一次汇总、调研，但很少有与参训人员的FaceToFace的交流。然后在自身的资料库中寻找相关问题的教育资料，进行编排，所谓的“私人订制”。

　　教育资料缺乏问题产生根源的考究；

　　教育资料只是针对“假象受训人”，其缺乏对受训人的真实了解（工作年限？资质？ 工作内容？ 职业观？等等）。培训老师常常抱怨“这帮受训人资质太低，甚至一些本行业的专有名词都不懂。”

　　教育资料的编排多数是针对调查问卷中显露出的问题，教导你如何化解、解决问题和泛泛地指出如何避免该问题。针对现工作如何做好“发现问题、解决问题、预防问题”则是一带而过，甚至牵强地联系到教育资料中已有的事例当中。

　　假想一下，培训人和受训人共处一室，培训人用脱离实际需求、循规蹈矩的PPT向受训人宣讲，结果只有一个“培训人会很累、受训人会很烦。”

　　每周的沙龙，我有幸和某企业内训师相接触，他们普遍反映自己费了很大的精力选课程、找资料、做PPT、有些还要不断地试讲、更新，做了很大的投入，结果却收效甚微，常常受埋怨；因为看不到明显的效果，公司不认可自己的劳动成果。这时他们除了无阻、无奈之外，剩下的只有累。

　　我们都知道，培训的目的不在过程，而在于培训后员工正面提升的结果，从这个角度来讲，任何没有正向改变的培训都是资源的浪费（公司很生气、受训人很烦、培训人很累）。

　　在我看来，更合理的做法应该是，先了解公司既有的服务要求、流程、制度（假定都是合理的），好制度、好流程得不到好结果，则需要和具体执行者进行深入沟通，了解不执行的原因（非正式沟通也很重要哦，说不定能到意外收获哦）。一般来讲，员工不执行的原因要么是能力，要么是意愿，这个要深入分析，这一步完成后，我们才有可能做出针对性的培训，所以，培训的关键是要找到差距。

　　​如何让员工接受培训，最好的办法是“投其所好”，满足以下两点即可：

　　1)培训确实解决了我工作中的难题，让我工作更得心应手了，也更自信了;

　　2)当我按培训的方式去工作时，我能够获得更好的工作绩效，拿到更多高的收入。

 

　　我一直在强调，培训要的是结果，而不是过程。追求好的结果，绝不是受训人在培训课上的2、3个小时的表现，而是日后工作中正面提升的结果。如何确保？培训后的考核、跟进和监督是必不可少的。如果可能的话，尽可能避开受训人的休息时间和节假日，把培训视为工作的一部分。

 

　　对了，还有一句话“不要为培训而培训，切记。”

 

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