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项目经理：{小张}这个人我用不了，最近总是麻烦不断。
组 织：哦？有这事，我看去年评价、工作表现不错，所以才放到你们项目组的。
项目经理：一年一个样，今年变得怎么那么离谱。
组 织：嗯，可能吧...
项目经理：听说{小王}从金融项目组回来了，借俺用用呗。
组 织：一会儿开会再讨论这事。
项目经理：哦了。
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场景中的对白并不罕见，常常是管理者向组织调换人、要人的常见说辞。
自己一副无奈的样子、不得已而为之的苦相，组织如果真不答应你，或许你的项目会因这个人而夭折。
具备管理常识的管理者们都知道木桶原理(木桶效应), 是指一只木桶想盛满水，必须每块木板都一样平齐且无破损，如果这只桶的木板中有一块不齐或者某块木板下面有破洞，这只桶就无法盛满水。是说一只木桶能盛多少水，并不取决于最长的那块木板，而是取决于最短的那块木板。也可称为短板效应。
如果想通过人员筛选、任用，选择每一块木板都一样平齐且无破损，组建一个团队似乎是不可能的。
而且我们要知道，组织中最短缺的资源就是人。
▲如果,组织特别在意木桶原理，常用一把“刻度尺”去测量所有有心加入组织的个人，可想而知，人不再是最短缺的资源，而是根本没有人可以进来。
▲原因很简单，想让一木桶水盛得越多，木板要越高越好，由于贪婪的作祟，这把“刻度尺”渐渐失去了刻度，最后没有人可以通过这把“刻度尺”能走进组织。
从场景中我们能隐隐约约读到潜在的信息：
→①←
项目经理：{小张}这个人我用不了，换了几个位置了，总是麻烦不断。
组 织：哦？有这事，我看去年评价、工作表现不错，所以才放到你们项目组的。
（可以推论出过去的一年，组织对{小张}在其他的项目表现还是认可的，根本没有像{项目经理}说的那么糟糕。）
→②←
项目经理：听说{小王}从金融项目组回来了，借俺用用呗。
（{小王}似乎与{项目经理}合作过，项目经理深信现在的职位由{小王}当担最合适。）
两个人（小张、小王）面对一个职位，会呈现出两种不同的状态（短板、长板 ），原因还是出在管理者身上。
或许{小张}不擅长社交、不善于与客户沟通，做得最多的是文档编辑、档案管理、邮件收发等工作；
或许{小张}强项是数据库、而非页面美观
用人不是“一个萝卜一个坑”，而是避开其短处、善用其长处，借助一切外因把其长处发挥得淋漓尽致，聪明的管理者还会注意到化“短”为“长”的重要性，这是管理者用人之道。
这里有关于 化“短”为“长”的小故事，想耽误您几分钟：
一个挑水夫有两个水桶，分吊在扁担的两头，一个桶有裂缝，另一个完好无缺。在每趟挑运之后，完好无缺的桶总是能将满满一桶水从溪边送到主人家，但另一个却只剩下半桶水。两年来，好桶对能送满桶水而感到骄傲；而破桶因自身缺陷而羞愧，并为只能负起一半的责任而感到难过。终于有一天破桶对挑水夫说：“我的缺陷使你做了全部的工，却只收到一半的成果”
“我们回到主人家的路上，我要你留意路旁盛开的花朵。” 挑夫说
果真，在山坡上开满了缤纷的花朵，阳光之下的景象使人开心很多。可是在路的尽头，一半的水又漏掉了，破桶再次道歉……
“你没注意到小路的两旁，只有你的那一边有花，好桶的那边却没有开吗？我明白你的缺陷，因此我善加利用，在你那边的路旁撒了花种，每回我从溪边来，你就替我一路浇了花！”
木桶原理（短板原理）不是说因一个人短处而暴露出来的团队不足，而是管理者把所有人都放在其擅长的职位上，或是化“短”为“长”，且保证所有人的长处在外因作用下发挥最大，此时出现的那个“短板”才是团队的“短板”。
有句话说的很好“没有不好的士兵，只有不好的将军”，这句话同样适用于管理界“没有不好的员工，只有不好的管理者”
当你气哄哄推开组织门，打算和组织理论人如何不好用的时候，不妨先问自己几个问题：
“这个人我用对了吗？”
“这个人优缺点有哪些？”
“我带‘有色眼镜’看人了？”
“团队的‘短板’是我？还是他？”
