摘要：我的人际关系很好，与别人没有冲突！团队内讲究的是和气、和谐、和为贵，我怎能容忍这种事发生。至今为止我还没有因某事和上级、客户，甚至和下级发生过冲突。（可见你是个外门汉呀！） 阅读全文

摘要：关于项目管理工时，你了解多少？ 当你哭着喊着咆哮 “管理时间去哪儿”时，没人会同情你，因为没有人知道15%原则内的事，在他人眼里你做的一切都是你应该做的。 阅读全文

摘要：每周的项目报告会无外乎是 →→，但往往有时候会被人说成“一文不值”的。 阅读全文

摘要：“首先，向质量推进科借调两位经验丰富的要员，每隔两周安排一次质量监督日。这一天两位要员主要会检查每个人到目前为止的工作成果。 其次，在项目结束后，安排一个人对项目成所有果物进行全面审查，进行二次Check。 最后，我们再邀请客户代表来到现场，对项目最后整体质量把最后一关。” 阅读全文

摘要：华盛顿邮报主编的名言“适度的真相让人愉快。善于掌握‘其他’，可以让你免了很多口舌之争，能把精力更关注于那些对项目真正有意义的事情。” 阅读全文

摘要：今天朋友托我去买票，正好我也要去火车站方向，索性就答应了他。我在售票大厅排队的时候，无意间听见，看上去6岁的小男孩问妈妈道“我们为什么在这里排队？为什么这里没有排号机？”“快了，快了，一会儿就到我们了。”妈妈抚摸着孩子的头答道。我迟疑了一下，“咦，对呀！为什么这里没有排号机呢？” 阅读全文

摘要：合作也好、非合作也罢，任何“Q”都要尽可能从对方的目标（或感兴趣、关心的事）入手，这样才能有可能引起对方的注意；在设计“Q”的同时，在怎么问才能诱导"A"给出我们想要的答案上多花点心思。看似简单，绝非易事。 阅读全文

摘要：管理者可以出入各种会议室、办公室，对任何项目相关事情有质疑都可以找{BOSS}理论。如果此时你仅把自己看做一个人，你就大错特错了。管理者是团队成员的代表，是团队组织沟通的桥梁。这种场合，任何带有个人色彩的声音都可以看似是对团队成员的一种亵渎。 阅读全文

摘要：无意间看到《黄帝内经》中提及的一句话“上医治未病，中医治欲病，下医治已病”，即医术最高明的医生并不是擅长治病的人，而是能够预防疾病的人。可见“防重于治”乃是精髓所在。 阅读全文

摘要：工作中，追求完美没有对错之分，工作最要紧的就是要明白什么是因地制宜、因势利导，没有完美、只有合适，切合实际、务实才是硬道理。 我不是给大家找一个逃避追求完美的合理说辞，我要强调任何一件事在不同的“天时，地利，人和”条件下，所谓的“完美”是不一样的。 不懂得调整“完美度”你命运注定和{小张}一样。 阅读全文

摘要：其实我们有很多方法是可以防止 范围蔓延的，比方说，不一定所有的变更、新需求都要必须立刻对应，可以把项目分为一期、二期、三期。最起码，让团队内部知道变更项目截止日期是一个很严肃的问题，一旦失控，失去的不仅是团队士气和信任，还有项目本身。 阅读全文

摘要：此文是献给那些孤身奋斗在爱情第一线的朋友们..................你懂的。 阅读全文

摘要：管理者并不是他人看到的“高大上”职位，而更像是周旋在“上下左右”之间的“协调员”罢了。你应该有能力随时调整状态来适应“上下左右”给你的施压，因为你的任何一点点情绪都有可能是原有的平衡瞬间土崩瓦解。 阅读全文

摘要：我发现一个有趣的现象：如果一个问题很好定性、能判断其来源、并能找到其责任者，那么这个问题似乎不是什么问题，大家集思广益得出一个结论，让这位责任者去执行，然后安排一个监督员，事后定期报告其执行状况，然后再过程改进，这样就足够了。反之呢............. 阅读全文

摘要：当在办公室咆哮、当在会议上痛斥下属无能、当面对业绩数据一筹莫展、当各部门BOSS伸出手指互相指责时，你可曾想过“原有的过程、程序、知识已经过了时。” 换句简单的话 “人长大了（组织扩大或目标被重拟），当初的鞋（过程、程序、知识）还合脚吗？” 阅读全文

摘要：管理者常说“要透过现象看本质”，但是本质离我们有多远，谁都不知道。 阅读全文

摘要：俗语说“新官上任三把火”，是讲新上任的官员，开始履新有些劲头，必先做两三件于百姓有益之事。其含意是指事后是否还会不断做好事则难说了，此乃人们的经验之谈。这里的“三把火”是比喻，讲开头前三件事，多像烧起火来那么壮观布引人注目，轰轰烈烈且有声有色。 这个深植人心的传统观念，事到如今真很难断其对错。{王さん}是不是其人，也很难断定。 如果仅凭借这句话，自认为 “刚刚上任一定要是弄出点名堂来，否则就会被他人所看扁”那可是大错特错。 阅读全文

摘要：职场中“武功”，是技巧和个人素质的综合体现。熟语“练武不练功，到老一场空。”能流传至今，必有它的道理和精髓所在。现如今，任何秘籍，任何宝典都已是众人皆知的秘密，在学“武”的同时，“功”也是必备的功课，缺一不可。 阅读全文

摘要：团队中“形形色色”的人都是需要的，起码是那些品德说得过去的人。组织也不可能运用“取舍”来保证所有人员个性的统一。人与人是有差异的，因差异的存在，人与人的处事方式也不尽相同。高明的管理者不是划分明确的界限区分彼此，而是想方设法“把水搞混”、模糊界限，只有这样团队内耗被消除、彼此间求同存异、合作共事，团队绩效才能发挥最大。 阅读全文

摘要：成功来之不易，“如何将其转化更大的成功”更是值得管理者们去深思。有些时候，某些成功正在孕育着失败，只是你没注意罢了，正所谓“成功乃失败之母”。 阅读全文