百度收集的张一鸣的部分工作观点

面对人才挑战控制人力成本不是正确解决方案

张一鸣表示，今日头条的人才机制主要包括三个要点：第一是回报；第二是成长；第三，他在这个公司精神生活很愉快，他干起事来觉得有趣。除了有趣和成长之外，核心就是有效的激励策略，也就是回报：

 

1、要提供最好的ROI（投资回报率）。

公司的核心就是要通过构建好的配置，配置好的生产要素，让公司有最高的ROI，并且给每个人提供好的ROI，所以公司的核心竞争是ROI的水平而不是成本水平。只要ROI好，薪酬越多，说明回报越好。当然如果人力成本很高，反过来要求公司必须能把这些人配置好，发挥好，但这正是一种进取的姿态。

 

2、回报要保持足够高的天花板，任何时候能吸引创造超级价值的顶级人才加入奋斗。

这一点的重点是要把激励放到提高年终奖的比例，希望非常突出的人有机会能够拿到100个月的年终奖。这个时候我们要让人才知道，任何时候加入今日头条，回报都能非常非常高，并且平台资源非常好，这要比去创业公司有竞争力。

 

3、公平理性地按照岗位级别评定和绩效评估确定薪酬。

头条做过统计，发现薪酬和表现相比，经常会出现各种形式的溢价，熟人溢价、新人溢价、资历溢价等等。所以头条内部，按岗位级别定月薪，岗位级别代表他在这个专业领域的稳定产出，我们不让业务主管定薪酬，业务主管只定岗位。HR会根据岗位级别综合当前这个阶段的供求关系、竞争激烈程度给出offer。

 

内容生产与发布的分离是媒体大趋势

第一，内容市场需求空前旺盛。技术的革新，刺激了内容的生产和消费。相比文字内容，富媒体内容，特别是视频正受到用户更多欢迎。

第二，创作与分发走向分离。媒体专注于内容创作，将分发交给几个主要平台去做，已经是大势所趋。在国外，这些平台有Facebook、Twitter、Apple、YouTube，甚至Snapchat。在国内，公认的是 “两微一端”——微博、微信和今日头条客户端。

第三，信息过滤的权力让度。从前，人们让媒体帮忙过滤信息，去决定自己该知道什么事情在发生，这个权力在媒体手中。现在，一种是把信息过滤的权力让度给社交关系，让每个人推荐自己喜欢的内容给朋友，另一种是把权力让度给算法，让算法来识别你的喜好，推荐你可能感兴趣的内容。

 

今日头条不是一家媒体公司，是一家技术公司

我们肯定不是一家媒体公司。今日头条不仅是一个新闻客户端，还是信息分发平台。媒体公司一般有它的主张，它的内容风格，有的还写社论、主编语，我们没有。但我们传播信息，具有媒体属性，百度也有媒体属性，微信、微博也有媒体属性，你可以说我们是一家具有媒体属性的技术公司。

从人员构成占比就可以看出来。我们是工程师居多，他们是媒体人员居多。目前今日头条有 500 多人，产品技术有 200 多人，法务、行政、法律等职能岗位有 100 人左右，销售岗位有 100 多人，其他的运营岗位，比如内容合作加起来有 100 人。技术人员是最大头。

 

定位是信息分发的渠道

我们的思路和理念与传统的新闻媒体不一样，能将搜索与推荐的技术优势最大化地嫁接在新闻客户端上，为每一个用户推荐切身相关的资讯。从更大意义上来说，它已经不再是一个新闻客户端，而是一个连接用户到信息的入口。

从用户出发

我们跟之前资讯客户端对比，第一从用户出发理念，第二通过技术广泛解决，满足信息需求问题。从用户出发，就是我们把用户关心的推荐给他，并且尽可能通过技术达到这个目的，就像马车跟汽车，不同理念之后，也许一开始跑的不如马车快，但是可以不断突破上限，让信息技术不断突破，我们一开始抱定大数据推荐引擎信念。