软件测试人员招聘计划
软件测试招聘计划
1 现状分析
1.1 人员技能评定
目前测试部正编员工共XX人
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岗位 |
姓名 |
技能 |
等级评定 |
备注 |
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主任 |
XXXX |
测试管理 项目/产品质量分析 软件研发流程 性能测试 接口测试 |
中高级 |
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测试 |
XXXX |
测试用例设计 测试分析与报告 性能测试 接口测试 UI自动化（中级） |
中高级 |
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测试 |
XXXXX |
测试用例设计 测试分析与报告 接口测试 环境部署 |
中级 |
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测试 |
XXXX |
测试用例设计 测试分析与报告 接口测试 环境部署 |
中级 |
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测试 |
XXXX |
测试用例设计 测试分析与报告 接口自动化测试 大数据测试 |
中高级 |
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合计： |
5人 |
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1.2 人员项目部署
根据具体情况，部署目前公司的项目对应的人员，对替换掉的人员进行替换。
1.3 人员缺口分析
按照2021年项目人员需求及产品线人员规划：
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项目 |
2021年计划 |
人员缺口 |
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XXXX项目 |
XXXX |
暂无 |
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XXXXX项目 |
XXXXX |
暂无 |
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XXXX项目 |
XXXXX |
测试人员 |
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XXXX产品 |
XXXX |
暂无 |
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产品 |
2021年计划 |
人员缺口 |
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XXXX项目 |
XXXX |
暂无 |
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合计 |
5人 |
1人 |
根据2021年已知项目及产品线需求，人员缺口合计1人：高级1人
2 人员招聘计划
Ø 计划对外新招聘1人
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职位 |
人数 |
招聘渠道 |
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测试工程师 – 高级 |
1人 |
猎头、同行推荐、或网络招聘 |
Ø 招聘时间：预计入职2周内
3 岗位职责与能力要求
测试工程师 - 初级
【岗位职责】
1．根据用户需求说明书或产品需求规格说明书，在较高级别测试人员指导下，设计测试用例，并对产品功能和性能进行验证；
2．记录缺陷并协同研发人员处理；
3．根据部门规定的模板和信息要求书写测试报告（包括测试周报、系统测试报告等）.
4．编写用户手册、新增产品功能培训资料的编写。
【能力要求】
1．计算机相关专业，全日制本科及以上学历；
2．熟悉软件工程、软件测试基础知识、软件测试常用方法与工具；
3．有效沟通、较强的学习能力、团队合作精神、积极乐观、吃苦耐劳；
测试工程师 - 中级
【岗位职责】
1．负责中台产品以及大数据交付项目的测试工作，主要负责数据质量测试；
2．与数据、算法、平台、业务、研发等部门配合，制定测试方案，设计测试用例，准备测试脚本，对数据的采集、清洗、存储、建模分析等进行测试。
3．制订相应的测试方案、测试计划，设计用例，测试执行，跟踪定位问题，对版本质量进行分析,编写数据测试报告、上线报告。
4．与其他部门进行有效沟通，并协同开发、需求及运维等部门工作；
【能力要求】
1.具备3年以上软件测试经验;
2.具有web、app相关产品测试经验;
3.具备hadoop大数据相关测试经验,具备spark，hive，hbase等测试经验优先;
4.熟悉Linux操作系统及脚本语言，能够熟练编写Shell或Python脚本；
5.具有2年左右大数据生态系统相关项目测试经验，会使用ElasticSearch等工具；
6.熟悉MySQL/Oracle/SQLServer/DB2中至少一种关系型数据库；
7.熟悉质量分析的方法和思路，并能对负责测试的产品模块给出质量分析报告;
8.数据敏感，有一定的数据分析技能和经验，能基于业务理解推动数据测试的落地工作;
9.能够独立完成数据测试所需要的环境搭建，数据准备;
10.具备较高的质量意识、分析问题和处理问题能力
测试工程师 – 高级
【岗位职责】
- 具有web、app相关产品的敏捷迭代测试经验，负责公司产品、项目的全面测试工作；
- 参与系统需求分析、设计评审、制定测试策略，设计和编写测试用例、执行及问题跟踪；
- 与数据、算法、平台、业务、研发等部门配合，制订相应的测试方案、测试计划，设计用例，测试执行，跟踪定位问题，对版本质量进行分析,编写数据测试报告、上线报告。
- 熟练使用selenium+ python编写自动化测试脚本，对自动化测试环境搭建
- 熟悉Linux操作系统及脚本语言，能够熟练编写Shell或Python脚本；
- 熟悉MySQL/Oracle/SQLServer/DB2中至少一种关系型数据库；
- 负责搭建、维护测试环境，系统复杂模块的测试，对BUG能定位分析、潜在的BUG趋势进行预测；
- 乐于分享，定期对部门内部进行最新的技术进行培训；
- 与其他部门进行有效沟通，并协同开发、需求、数据及运维等部门，保证测试的质量；
- 熟悉质量分析的方法和思路，并能对负责测试的项目、产品模块给出质量分析报告;
- 具备较高的质量意识、分析问题和处理问题能力，对测试方法和流程进行创新改造，开发和优化工作中需要的测试工具，提高测试效率。
【能力要求】
1.计算机相关专业，全日制本科及以上学历，5年以上相关工作经验，熟悉软件研发过程，掌握自动化测试或者大数据测试。
2．精通python、java至少一种语言，可以独立完成测试小工具的研发；
3．精通python+selenium,具备搭建和编写测试自动化，且带动团队进行自动化编码开发；
4．掌握性能测试工具的使用，能够对项目执行完整性能测试，并输出性能测试报告；
5．有效沟通、较强的学习能力、团队合作精神、积极乐观、吃苦耐劳；
6．负责质量意识传递，对研发人员的质量意识提升能起到影响作用；
7．接口测试，性能测试，自动化测试，精通其一者优先考虑；
8．熟悉Linux操作系统常用命令、可熟练使用linux系统进行环境搭建；
9．思路清晰，善于思考，能独立分析和解决问题，良好的学习和表达能力、逻辑思维能力，能快速上手相关业务测试任务；
测试工程师-岗位告知书
【岗位职责】
1、负责产品测试工作（含测试需求分析、测试策划、测试用例设计、测试环境准备、测试用例执行、测试问题分析及推动问题解决），保证产品质量稳定并按时交付；
2、负责自动化测试框架的设计和搭建，进行系统自动化测试脚本的开发，并将自动化测试环节嵌入到测试流程当中，提高回归效率；
3、不断完善测试方法，发掘及引进先进的测试工具，以提高测试效率和质量；
4、总结测试经验，进行内部分享;
5、负责领导交办的其他任务。
【岗位要求】
1、工科、计算机或其他相关专业，本科以上学历，至少3年以上软件测试工作经验，具有金融行业测试经验者优先；
2、熟练掌握软件工程理论知识及实践技能；
3、精通MySql/Oracle等数据库基本操作；
4、熟悉Jekins，熟悉持续集成、持续测试、持续部署；
5、熟悉Appium、Selenium等常用的自动化测试工具，有实际编码经验（接口测试代码或测试工具平台开发代码）优先；
6、熟悉 UNIX/LINUX 操作系统，至少掌握一种脚本语言（如Python）；
7、具有良好的逻辑思维和分析能力，较强的问题解决能力、沟通协作能力，学习能力强。
测试开发工程师-岗位告知书
【岗位职责】
岗位职责（即您的岗位工作内容及承担的责任范围）
1、负责自动化测试工具/框架设计及开发，自动化测试用例设计、执行，自动构建测试环境，持续集成等，并解决测试过程中遇到的复杂技术问题；
2、负责测试平台的整体框架设计和开发；
3、通过测试流程和方法创新，提升测试的质量和效率；
4、关注业内技术动态，从整个测试技术体系出发，制定技术发展规划，促进质量保障效率和团队技能的提升，并指引团队测试技术的发展方向。
5、负责领导交办的其他任务。
【岗位要求】
1、工科、计算机或其他相关专业，本科以上学历，至少3年以上软件开发、自动化测试开发经验；
2、熟练掌握软件工程理论知识及实践技能；
3、至少掌握一门脚本语言(JavaScript/Python)和一门开发语言(Java / Groovy / Kotlin)；
4、至少掌握三种以上测试框架，包括WEB端UI自动化框架、移动端UI测试框架、接口测试框架；
5、解决复杂问题和编写自动测试工具和系统的能力；
6、熟练使用Jenkins持续集成工具，精通测试流程和测试用例设计方法,掌握UI自动化测试，接口测试，能主动进行技术钻研；
7、扎实的计算机基础，熟悉Linux或Unix操作系统，熟悉TCP/IP、HTTP、Socket等网络协议；熟悉ORACLE或SQL SERVER数据库，并能熟练编写SQL语句,熟悉常用算法，熟悉docker，主流中间件（如kafka）的基本原理；
8、有性能、白盒测试、机器学习、Hadoop/Spark等专业测试领域经验者优先；
9、具有良好的逻辑思维和分析能力，较强的问题解决能力、沟通协作能力，学习能力强。
10、较强的抗压能力以及对迅速变化的行业有快速适应能力。
知识支撑点
相关知识理论支撑：
一、企业生命周期人才招聘策略-战略招聘体系
人才素质：学习能力、团队合作、创新能力、沟通能力、抗压能力、逻辑思维、领导力、谦虚、协作能力、适应力。
影响企业生命周期的因素总结起来：受技术生命周期、产品生命周期、产业生命周期、人才生命周期、宏观环境变化、企业自身能力等几大因素的影响。
成功的企业特点：
- 对政治经济环境，行业发展趋势具有很强的洞察力和适应变革力；
- 很强的危机意识，清醒的头脑。如华为总是在说“下一个倒下的会不会是华为”；
- 持续推进变革，永葆创业创新精神，在不断变革中求新生求发展；
- 发展内力，突破自我，平稳发展；
- 从战略的高度来重视人才，企业有人才战略、人才规划并狠抓落地。
初创期人才招聘：能人为主导，用能人拉动业务发展，外部招聘为主，经营企业就是经营人才。
成长期人才招聘：能人+培养战略，搭建各种体系、流程、提供人力资源解决方案。重点是团队文化建设、团队角色搭配、完善绩效激励机制。
成熟期人才招聘：人力资源体系全面升级（基于业务价值提升和员工满意度的人力资源解决方案）、人才梯队建设(建立各级人才继任计划、多层次、多方位的人才梯队发展体系、员工的轮岗机制、后备人才管理、梯队人才培养机制)、长效的人才保留机制（内部文化的建设、员工的职业生涯管理）
衰退期人才招聘：变革，创造学习型氛围，化理念为行动，持续学习，改进自我，接受变革。
注：战略性招聘体系需要建立一个循环体系：
- 明确企业内核心岗位及任职标准：对企业产生重要价值的核心岗位有哪些，其重要性排序如何？这些核心岗位需要人才具备哪些条件、哪些胜任能力？除了企业目标的需求，随着企业的发展，还有哪些类型的人才是企业发展所需的？
- 评估核心岗位上现有人才状况：企业目前的人才现在如何，从人才结构、数量、质量上来看是否满足要求？现有核心岗位上人才的价值观、能力、绩效、潜力情况如何，能否进行量化评分并区分出人岗匹配度?
- 采取行动弥补人才差距：企业的人才现在和未来发展的要求有怎样的差距？如何采取行动弥补这些人才差距，包括人才的结构、数量和质量差距。
招聘人员要充分利用企业人才地图，从而为战略性招聘获取充分的信息依据：
- 哪些岗位的人才是充足的，可以少花一些力气？
- 哪些岗位的人才是目前足够，但在未来是紧缺的，需要中长期关注？
- 哪些岗位是目前就出现了短缺，需要紧急补充？
- 哪些岗位是近三个月、半年、一年内、两年内需要补充的？
- 哪些人员已经准备好胜任更高层次的工作？当其得到晋升后，其原岗位就需要开展招聘?
- 哪些人员胜任目前的岗位，但不能胜任上一层岗位，需要1-2年或3-5年才能胜任？
- 哪些人员尚不能胜任目前岗位，需要考虑赋能培训、降职使用或调岗使用、辞退？
二、有效应用面试方法-STAR面试
如何做看对眼的面试：
- 面试提问目标要明确，思路要清晰，捕捉有用信息并加以总结提炼，与现有工作有效衔接；
- 面试评估方法要充足和恰当，在面试方式、技巧上进行改进与补充。
- 提问点集中，抓住重点，充分挖掘候选人过去工作经历中的行为事实与绩效结果，并判断其真实性，从而有逻辑地推断候选人的经验、素质与能力情况，关注具体的事实与数据，了解具体情境下的行为与量化的结果
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需要精心准备和严谨设计，提问时不能遗漏重要信息
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重视内容和信息，对候选人全面准确了解
不同人才面试特点：
- 中高层管理者：组织的大脑，承担着人际关系、信息、决策3种角色，关注其综合管理能力。
- 专业技术人员：能做和适合做。评估中，利用专业知识考试来评估专业能力，通过行为面试和胜任力测验来综合评估胜任特质表现，采用职业价值观评来识别个体的价值观念和述求。
- 企业管理培训生：重点关注发展潜质和内在的驱动力。
STAR面试法，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。它是结构化面试当中非常重要的一个理论。其中的一个核心原则：根据过去的行为，预测未来的行为。
- S指的是Situation，也就是在面谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当做我们考评标准的事件所发生的背景状况。
- T指的是Task，即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色，从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力。
- A指的是Action，是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。
- R指的是Result，即该项任务在行动后所达到的效果。
面试提问常见的提问方式：
行为事件面试法(BEI，Behavior Event Interview)：引导候选人讲述其亲身经历的实际实例来对候选人素质、能力、经验进行考查的面试方法：
- 开放性词语引导的具体情形描述来提问，比如如何、怎样、什么等
- 过去发生的事实描述来提问，比如从前、昨天、当时、工作以来
- 以最具代表性的事例描述来提问，比如最快、最好、最差、压力最大、最棘手等，只需要回忆一个情境或事实
情境提问：
- 事情是如何发生的？
- 这件事情发生的背景是怎样的？
- 当时你所在团队的情况是怎样的？
- 你能描述一些当时的内外部环境吗？
- 你为什么会承担起这项任务等？
任务提问：
- 候选人在组织架构中的位置与角色是什么？
- 其所承担的任务属于更大的任务中的什么部分、起地位和重要性如何？
- 该任务完成的标准与绩效结果是什么？
行为时追问的重点内容，是作为结果环境的支撑：
- 在特定的环境和资源条件下，为完成任务、达成目标、候选人采取了哪些具体的行为和措施。
- 引导候选人描述出其具体而清晰的动作画画，即行为可视化，而且可看到行为的连续性和一致性，不仅收集一个行为和动作，要收集过个行为和动作，以便做出逻辑指向一致的判断。行为应该是具体的而不是模糊的，且是亲身实施过的而不是假想出来的，能独立完成或能分离出其个人独立部分。
注意候选人的语气：一般是自己做的，都会采用第一人称我，并且显示自信，并公开交流，回答内容与简历享福。还要注意细节，只有引导候选人深入描述真实事件的实际细节，而不是空泛地点评，才有判断真实与否的依据，否则，只能评判其观点是否正确，而不是是否真实。
结果提问：进行量化的追问
- 你们最后各项指标完成情况是怎样的，与起初目标相比有什么差异，为什么会有这些差异？
- 你通过解决这个问题为公司节省了多少成本，你是通过什么依据做出这样的判断的？
三、人力资源规划-员工招聘计划依据
人力资源规划的四要素：创造价值能力【劳动效率】、投入产出能力【人事费用率】、竞争能力【人均人工成本】和人才匹配能力【内部人才培养和调配计划、外部社会人才招聘计划和校园人才招聘计划，培训计划包括人才培养计划、全员培训计划】。
企业战略一般由业务战略和职能战略组成，不同的业务、不同的职能又有自己的战略。企业战略是对企业的谋略，都是对企业整体性、长期性、基本性问题的计谋。
外部环境分析：国家政策法规、经济环境、行业发展情况、劳动力市场状况、人力资源规划情况。
内部环境分析：业务目标及计划、内部竞争环境、组织管理模式、业务流程、制造技术等内容的分析。
人才战略制定：根据不同阶段对人才发展进行战略实现。
人力资源规划与计划：人员总量及结构计划、人工成本预算。人力资源规划管理模式分为两类：正向人力资源规划和逆向人力资源规划。
正向人力资源规划：先计划后目标。适用于职能和项目型业务，其核心是人员结构计划，以满足业务发展为原则，滚动管理业务计划要人员配置进度的契合度。
逆向人力资源规划：先目标后计划。适用于成长后期、成熟期和衰退期，其核心是确定企业的预算目标，包括劳动效率目标和人均人工成本目标，通过目标的不断优化，持续提高企业的竞争能力。
四、高效锁定目标人选-快速推进招聘保证
高效组织管理体系如何构建：
计划与资源的最佳匹配：三圆交叉模型【人才基因特征、企业个性需求、企业经营特点】
- 人才成长环境，人才的价值观与企业的文化是否相适应，或者是否有相融性
- 人才生存环境，生活习惯也是影响人才流动的因素
- 企业的行业特点，所处阶段、企业自身的特点，用人理念等
提高资源利用效能：
- 配置资源三原则：企业特点为导向、人才猎取为目标、以费用预算为修正
- 优先匹配内部资源：用好现有的人才资源、用好现有的人才去发掘其他的社会人才资源
- 最佳匹配外部资源：人才层次、人才在市场的紧缺性、流动性、人才流动的喜好与渠道来确定招聘资源，并施以不同的面试策略及方法
职位发布的三度：
- 职位发布的广度：企业内部发布、企业外部发布
- 职位告之的深度：背景介绍、业务领域、发展状况、经营理念、公司文化、公司未来
简历筛选快速传递：
- 简历筛选三及时
- 快速筛选出库
- 明确筛选责任主体
- 选定最佳筛选方法
- 及时邀约通知面试
招聘会的组织管理：
- 优势特点分析：规模大影响大、组织有序彰显实力、严谨的组织流程
- 实施流程及要求：招聘会前准备、会前沟通与要求、过程组织到位、大会总结及录用发布
高效组织管理体系图：
筛选简历注意点：
- 筛选简历，先看时间经历，一个人要从做过、会做、精通是需要时间的，从时间长短中看真假；从的那位、职位看专业的生前，从更换单位的频次看其稳定性。
- 尽量不招录频繁跳槽人员
- 有裸辞经历的简历原则不要
IBM业务明显模型：
参考文献：
1.<名企人才招聘最佳管理实践> 潘平著
2.HR说，让招聘冲出重围
