昨天，邀请了一位专业人士来公司给大家作了一个职业规划的分享，效果非常好。一方面，系统的梳理了一下职业规划的方式方法，另外一方面创造了一个非常好的交流机会，让大家把平时憋在肚子里话讲出来。
就现场的一些感受，谈谈自己的想法。
大家的困惑主要来自于两个方面：
1、如何选择一个适合自己的方向
2、如何“立足于现状”达到目标职位的“实际要求”
我们分别展开。
一、如何选择一个适合自己的方向
首先，对于技术人员来说，典型的发展方向就两个：技术路线和管理路线。
技术路线：工程师－架构师…科学家
管理路线：工程师－项目经理－部门经理…首席技术官
各个企业可能因为自己的业务特点，进行大同小异的调整，比如我们公司是这样的：
技术线：工程师－高级工程师－架构师－高级架构师－资深架构师…
管理线：工程师－高级工程师－项目主管－项目经理－部门经理…
因为我们是技术类的工种，不管是技术线还是管理线，共同的要求是起码是一位优秀的工程师，然后才去考虑发展路线的问题。为什么呢？因为考虑的太早，跟没考虑一样。让一位初入职场的人来做职业规划，基本上还是处于理论上的假想而已，很难落地的，因为那时你还不曾感知这个社会中看不到的却存在的种种限制，更重要的是你根本不了解作为一位职业人的自己。所以，我们至少需要两三年的时间，去亲自感受一下职场，感受一下职场中的自己。最终慢慢体会到自己的优势和劣势，也知道了喜欢的和不喜欢的东西，然后再去做规划就比较言之有物。当然，理论上，作为一名毕业生，可以先根据兴趣选择行业或岗位性质，不过，我想保守估计，至少有一半的就业的人都是被选择的，在竞争如此激烈的当今社会，大学毕业生早就是弱势群体了。所以后来有一个理念被大学就业办广泛宣传：先就业，后择业。其实也是有一定道理的，先就业就是先能够养家糊口的同时，体会职场，后择业就是职业规划了嘛。
有了职业路线，职业发展已经是个选择题了，即技术线和管理线的选择了，什么？你要抛硬币？那祝你好运，其他人跟我来。其实，问题还可以简化化成“我是不是应该选择管理线”，最直接的建议是，感觉自己喜欢与人打交道的可以选择管理线，看代码容易吐的也可以选择管理线，觉得30岁之后写不动代码的也可以选择管理线。不了解自己的，可以原地立定。什么都不愿意干的，可以去当小三。
那怎么样才算喜欢与人打交道呢？这个，自己应该很清楚的吧，当然也可以问问那些和你不是十分熟悉的人对你的判断，亲朋好友问不问没关系，因为管理线往往是和那些“不熟悉”的人打交道居多。当然，内心很“时尚”，外表很“保守”，也是可以培养的。
注意，不管是什么岗位，都没有办法避免和人打交道，从这个意义上讲，不管喜欢不喜欢，都应该积极的去拓展自己的人际能力。一个好的架构师，往往也是非常擅长沟通的，只是他更喜欢技术一点。这就跟一个好的技术管理者，一定要有一定的技术基础是一样的，否则就会造成外行领导内行的局面。
有很大一部分倾向于走技术线的工程师，非常担忧自己三十岁之后，会失去竞争力。我觉得，这实在与年龄没有关系，我认识很多三十多岁，技术线走得很好的人。关键在于，如果你十年如一日的，始终在写同样的代码，义无反顾的做一名Coder，那不淘汰你，淘汰谁呢？我想像中的优秀的架构师，类似于随军参谋，当好一个参谋，可不是会打枪就可以的。
二、如何“立足于现状”达到目标职位的“实际要求”
首先，我们看到很多职位，都会有一个“高级”的帽子，那什么是高级呢？简而言之，就是把这个职位上的人按照贡献度和能力水平排排队，在前面的那些，都可以冠以“高级”之称（注意，“贡献度”的比重很高的，你再牛13，没有贡献，通常也靠边站）。 “高级”在于别人可能比你多走半步。比如，有的工程师做完项目去看网页聊QQ，别人却已经悄悄的研究着一套开源框架；当你寻思着，要不要研究一套框架的时候，人家已经在写下次讲座的PPT了。
所以，要了解目标职位的素质要求，看看身边就好了。每一个目标岗位上都有活生生的人，看看他们是怎么工作的，怎么做事情的。甚至，还可以主动的去和目标职位上的人建立沟通关系，去求经学艺。何况这个人即使不是自己的直接上司，也会是比你混得好一点的同事。
我们也可以假想一下，如果马上让你做那个职位，你最担心的是什么，那就是你需要关注的东西。比如，可能马上就有人不服气，因为他们觉得你和他们没什么区别。反之，在你的职位还是工程师的时候，你已经慢慢学会了独立控制项目，而且能够协调好项目中的人，在技术上，也往往能够给别人指导，那将会是另外一个情形。
那如何下手呢？我们很多同志，现场听起来激动，晚上睡觉想起来感动，早上起床后一动不动，该咋样还咋样。不动的一个很重要的原因是，不知道如何下手。我觉得，首先，必须能够接受别人比自己优秀的现实。很典型的一个论调就是，你看那个人，脾气那么差，一定是睬着狗屎上去的，我才不要学他呢，说不定你说的就是乔布斯大叔。一个人如果没有办法接受别人比自己优秀的现实，他就永远没有办法进步的。倘若接受了，你就很容易在同事当中找到一个标杆，然后拿出你十二分的诚意来，和标杆作朋友。当标杆成了你的朋友，就近朱者赤，近墨者黑了。
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一些回应：
１、直接上司有实权吗？
有一个很好的问题，来自一位很优秀的工程师，大意是“在我们公司，项目经理是没有实权的，所以我们的职业发展指望不上他们”，我很诧异。因为所有的绩效信息都是项目经理提供的，加薪或晋升的提案都是项目经理发起和确认的。我只是在验证提案的依据而已，然后去争取资源。
２、有工程师问，从技术到管理到底有哪些不同？
我最大的体会是从一个个体贡献者，变成了团队的领导者。一个优秀的领导者的主要工作是打造一个高绩效的团队，其成功取决于有多少团队成员是成功的。比较糟糕的情况是：我们失去了一个优秀的个体贡献者，又产生了一个差劲的管理者。所以，转型确实是个挑战。
３、有工程师说，我碰到天花板了，是不是该跳槽了？
通常这表示我们遇到瓶颈了。那么要问三个问题，1是否公司遇到瓶颈，比如马上要倒闭了，2是否瓶颈在于自己的糟糕上司，3瓶颈是否在自己身上。1直接跳槽。2先争取轮岗机会（轮岗也是要表现的）3跳槽不解决问题，依赖现有平台寻求个人突破更经济。
４、许可悖论：员工：你不给我机会，我怎么能够表现出我的能力呢？领导：你没有表现出胜任能力，我怎么敢给你机会呢？如何打破悖论呢？
我的体会是，我们一定要把基本的事情做到与众不同，最低要求是比你的对手多走半步，除非领导是瞎子，否则一旦有机会就是你拿到。
５、那对于非管理层员工，比如程序员、设计师，如何能激励或是帮助他们"多走半步"呢？我以前一直认为"凡事都要靠自已",但感觉又不是特别对？
我觉得道理是相通的，程序员也是人，我们也都是从程序员做起的，他们现在需要的就是我们当初所期望的。总结起来就是：不仅要“己所不欲，勿施于人”，更要“已所欲，施于人”。那他要求加薪怎么办？那就要告诉他怎么样才能加薪。实际上，更多“人”需要的是最基本的东西：尊重和认同。
６、这两天一直在看你的blog,非常的实用，非常的有道理，不是纸上谈兵那种! 在读到团队奖励的时候有个疑问:项目有一个奖金额度，怎么分配呢？能让团队成员都感到公平吗？
项目奖金的分配是一个很好的话题。奖金是项目资源之一，我的做法是完全授权给项目经理。公平应该是一种策略，但不是目的，“奖金”是服务于项目绩效的，所以重点是产生绩效，根据这个思路去作倾向性分配也是允许的。况且，Team的绩效决定了PM能拿多少，PM会承担分配后果的。
７、作为一名技术管理者，都有哪些要求？
这个问题是现场很多人关心的。我们的嘉宾没有直接回答这个问题，让大家从自己的角度提出觉得管理者应该怎么样。结果现场很热烈的提出了如下几点：
（１）情绪控制，不能够随便发脾气、批评人
（２）要懂得把工作合理的分配给下面的人，而不是总是捏在自己手里。
（３）要有良好的沟通能力，可以指导下属，把工作要求讲清楚
（４）保证公平
（５）技术牛，能够指导下属，服众
（６）培训下属
（７）为下属着想，不要让工作影响到下属的家庭生活，制造出家庭矛盾
（８）要当防火墙，隔离一些负面的噪音，让大家专心工作。
（９）……
实际上，这些呈列更多是作为一名下属对上司的期望，而不是作为一名管理者的素养全貌。这只是一个维度上的需求。还有很多很多的内容需要修炼。不过，显然这些期望有非常大的指导作用。即，如果我们想要下属发挥出最大的效能，作管理工作的我们就要处理好他们的期望。所谓，“己所欲，施与人”。
当然必须要说的是，管理是科学，更是艺术，艺术范畴的事情，实在是需要慢慢体会的。
原文：http://blog.ppcode.com/article/Work/Career_Technical_Staff.htm
