【管理心得之八】通过现象看本质,小王和小张谁更胜任?
2017-05-14 13:20 tlnshuju 阅读(213) 评论(0) 编辑 收藏 举报======================
会议主持者 :接下来,我们讨论一下产品经理一职人选问题。
现有两个候选人(小王、小张)。简历、工作表如今你们手中。谈谈各自看法。
于经理 :小王不错。曾经是我部下。任劳任怨,加班加点更是家常便饭。
肯专研、有韧劲。
关经理 :是呀,每次项目组最后一个走的都是小王。对工作的认真劲、负责任样令人钦佩。
刘经理 :小张平时正点上班、下班,但总能规定时间内保质保量地完毕任务。
仅从两个人工作绩效、工作成果上没有差距。从对工作的态度上,我还是认同上面两位的观点。
会议主持者 :既然大家口径一致,产品经理一职由小王担当。
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① 前提二人(小王、小张)工作内容、知识背景、工作年限、工作强度等差点儿一致。
② {小王}和{小张} 均在没有他人打搅的前提下工作。
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二、场景分析
假设您是管理层。场景中的对白将不会陌生。
产品经理一职人选问题解决,看似 自然、合理、服众、统一。
我还是有点顾虑。但我说不清楚顾虑在哪,隐隐中感觉有一点点欠妥和草率。
“勤勤恳恳、任劳任怨、加班加点、不辞辛劳” 经常形容{小王}这样的人。也是我们组织中常说的“好同志”。
马克思的《资本论》有句话非常经典 “通过现象看本质”。
我不是质疑领导层的决策能力,我仅仅是想知道:
“为什么把社会公认的一项{IT领域、工作年限5年、8小时}的任务量分配给两个拥有5年工作经验的IT人士,两个人虽都可保质保量地按时完毕任务。
但一个人可在8小时内轻松完毕,而还有一个却要加班加点。”
{小王}和{小张}都是HR通过简历的筛选、依据学历、工作年限、职涯经历等基本信息,
初步推断出应具备的经验、应掌握的职业技能。甚至还能够拟定胜任哪些职位,经历面试、试用才走进了同一家公司、同一个职位。
在晋升产品经理之前,他们在公司经历了3年的沉淀。平时的表现如场景对话所述,在此不再赘述。
我个人观点例如以下:
→两人的工作绩效、工作成果一致。都能在规定时间内保质保量完毕。
→{小王}加班加点、兢兢业业、早出晚归并没有产生绩效、成果物的增值,仅是完毕应有工作而已。
→{小张}无加班记录。仅仅因在规定时间内完毕了工作,并不能因此怀疑其工作态度。
→终上所述 {小张}综合能力、总体素养 > {小王}
“我建议{小张}胜任产品经理一职”
彼得?
德鲁克说过一句话
“一个平静无波的工厂。必是管理上了轨道;假设一个工厂经常高潮迭现,大家忙得不可开交,必是管理出了问题。”
{小王}和{小张}的样例就是这句非常好的诠释。
加班加点、早出晚归、兢兢业业、勤勤恳恳不一定好员工的真实写照。
退一步说。组织把他们放在如今的位置上。布置一些与其职位相等的工作量和强度。
他在弥补过去的不足。在点灯熬油“恶补”中,你看到却是一种假象。
我不是讥讽、挖苦这帮人,他们能认知自己的不足、通过努力缩短其差距,应该给予鼓舞。
组织因拥有这种好员应感到庆幸。
如果一:
{小王}晋升产品经理一职后。加班至深夜凌晨是常有的事。
职位要求和现有的能力的差距被放大,弥补其差距付出的努力就会越大。
{小张}完毕现有的任务游刃有余。慢慢地感觉到这项工作的乏力、枯燥、无趣。
时间久了,
{小王}会被这样的无形压力。显得日益颓废;
{小张}会慢慢寻找下一个“平台”。
如果二:
{小王}对现有的工作越发上手、熟练,加班在逐渐降低。 坚信自己是下一个“产品经理”。
{小张}晋升产品经理一职后。工作不再游刃有余,紧张、责任感骤升,正视自身的不足,加班加点少不了。一天天沉寂在挑战快乐中。
时间久了,
{小王}和{小张}的下班时间就统一了。
两个如果。两个结果。
不是危言耸听,而是对未知的一钟揣測。
“好员工” “坏员工”不是由表面现象决定的,是过程、是管理者对其本质的分析。
上面的原文链接:
http://www.cnblogs.com/xiaohouchengzhangji/p/3533309.html
三、我的评价
{小王}{小张}的这个样例,让我想起两个流传甚广的段子:
段子一:
《扁鹊三兄弟的故事》
文言文:
魏文王问扁鹊曰:「子昆弟三人其孰最善为医?」
扁鹊曰:「长兄最善,中兄次之,扁鹊最为下。
」
魏文侯曰:「可得闻邪?」
扁鹊曰:「长兄於病视神,未有形而除之。故名不出於家。中兄治病。其在毫毛。故名不出於闾。
若扁鹊者,鑱血脉,投毒药。副肌肤,闲而名出闻於诸侯。」
白话文:
魏文王问名医扁鹊说:“你们家兄弟三人,都精于医术。究竟哪一位最好呢?”。
扁鹊答说:“长兄最好,中兄次之,我最差。”
文王再问:“那么为什么你最出名呢?”
扁鹊答说:“我长兄治病,是治病于病情发作之前。
因为一般人不知道他事先能铲除病因,所以他的名气无法传出去。仅仅有我们家的人才知道。
我中兄治病,是治病于病情初起之时。一般人以为他仅仅能治轻微的小病,所以他的名气仅仅及于本乡里。
而我扁鹊治病,是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管来放血、在皮肤上敷药等大手术,所以以为我的医术高明。名气因此响遍全国。”
文王说:“你说得好极了。”
段子二:
河边两个村,河东的村长带民众常常加固自己这边河堤;河西的村长则把资金挪用吃喝。
洪水来了河西决堤,于是村长带民众抗洪抢险奋战在一线。电视台天天採訪,上级拔款救灾。而该河西村长也因抢险有功官升三级。
而河堤坚固的河东啥事没有,村长仍旧是村长。
在 "拉姆.查兰"的《运行--怎样完毕任务的学问》(这本书是管理学前十大经典书之中的一个 ,很值多看多用)一书中。
在《第五章 基石三:领导者的关键任务--知人善任》的“通过他人完毕任务”一节中讲到,
四种失败的领导风格:
I. 有些领导会全力扼杀那些比自己强的人,封杀他们的创造性。他们在人员招聘时也会选择比自己能力差的人以方便驾驭;
II. 还有些领导遵从的是微观管理的哲学,他们总是不相信别人的能力,非常难相信别人可以在没有自己指导的情况下完毕工作。
事无巨细,这样的领导总是要亲自做出决策。所以他们就不能把精力集中在更为重要的事情上面;
III.另一些领导则会把任务全然交给下属。他们遵从放任自流的哲学,敢于让下属享受充分的自主。
他们所做的仅仅是对当前的形势进行一番分析(有时这样的分析甚至抽象到肤浅的地步)。
这样的人并没有为自己的工作设定阶段性目标,更不会对某项任务的运行情况进行追踪。
当形势并没有像想象的那样发展的时候,他们就会感到很沮丧。
IV. 另一些人属于过于冲动型,这样的人无法控制自己的情绪。从而也不能与别人非常好地共事;
这些领导风格都会对组织的发展前景蒙上一层阴影;
每周工作80小时不是好领导者的习惯。这样的人总是迫使自己和其它员工在办公室停留非常长时间,
即使是在周六、日、节假日也不例外,直到把自己以及那些一起共事的人全都累筋疲力尽。
这种领导者必须学会用更少的时间完毕相同的工作,并且质量上不能有不论什么下降。
学会怎样通过他人完毕任务。是领导者的基本功之中的一个,假设不能做到这一点。就不能成为一名合格的领导者。
所以,套用《蜘蛛侠》中的一句台词“能力越大,责任越大”。
这句话即是个人价值追求的目标和使命,也是管理中怎样进行人事安排的一条重要标准。
否则。如果一的场景会成为一种必定;
讲一个的我亲身经历。
曾经我们部门引进了一个高端人才,
高端到什么程度呢?能够这么说。在他那个专业领域内的开源社区,他是大牛级水平;
来了以后,我们部门安排他的任务一般是分分钟就有办法。终于解决也常常是一两天,或一周内;
以至于他常常比較闲,開始去对外做培训,学些其他人领域内的知识,而我们却忙得不行。
由于部门是新建立的,任务也不多。不重,不复杂,更没有时间做长远的规划。
一年之后,尽管我们极力挽留。但他还是离职。去了原公司一个关键部门做关键问题解决;
不久之后,就正式带团队做项目了,并且做得还不错。
从这件事的反思上我得到的是:
有能力的人是那些能在更短时间按质量完毕任务的人。
要量才适用。
对有能力的人才。要给其很多其它权责。更大的发挥空间;