06 2021 档案

摘要:OKR是近年来实现企业战略规划非常热门的一种管理方式,不同于简单的目标管理,只是设立一个想要达成的目标,OKR在这个目标之下还需要设定衡量目标的关键成果。正是这样的结构,我们的目标才能不平庸也不会是妄想。 在OKR中,目标是振奋人心的口号,KR就是判断目标是否达成的具有挑战性的关键成果。关键成果帮助 阅读全文
posted @ 2021-06-29 19:45 TitaOKR 阅读(113) 评论(0) 推荐(0) 编辑
摘要:这两年大部分管理者都读到了大量的关于OKR目标管理有多么好的文章,总结一下就是: OKR可以帮助企业聚焦当下核心目标,优先完成最重要的事情确保持续发展的脚步; OKR可以打破员工传统接受工作安排模式,自我设定目标积极思考提高工作能力; OKR摆脱绩效考核的约束限制,鼓励员工大胆创新,敢于尝试并且坚持目标不妥协; 阅读全文
posted @ 2021-06-24 13:50 TitaOKR 阅读(91) 评论(0) 推荐(0) 编辑
摘要:在KPI 的管理模式下,绩效薪酬是用来激励员工去完成工作指标的存在。但是我们知道,OKR管理的是可挑战事务,那么就不能用同样的方式来进行激励,因为当这些和绩效奖金挂钩的时候,同样是一种约束。没有人会愿意影响自己原本的收入,所以在制定OKR的挑战性的时候就会有所保留,使得OKR目标管理失去了自己的色彩。 阅读全文
posted @ 2021-06-22 17:53 TitaOKR 阅读(142) 评论(0) 推荐(0) 编辑
摘要:当企业试图使用OKR来替代KPI的时候,问题就出现了。了解OKR 的人都明白,OKR是不能被用作考核的。OKR是员工为自己设立的具有挑战性的目标,如果被用作考核的话就会限制挑战难度的设置,因为没有人不想在考核中取得好成绩。但是如果不考核,直接把绩效奖金归到基本薪酬中,老板们或多或少都会担心工作产出得不到保障。吧绩效奖金去掉更不可取,这会引来员工极大的不满。 阅读全文
posted @ 2021-06-17 16:58 TitaOKR 阅读(459) 评论(0) 推荐(0) 编辑
摘要:企业中的人才分为两种,一种是高薪聘请从别的公司挖过来的,另一种是跟随着公司成长慢慢变的非常优秀的,这里我们要讨论的就是第二种人才。这种员工是对自身有着要求的,工作的同时要能够让自己一直成长,变得更有能力,当他们发现自己无法再进步时,很大概率就会考虑换一个让自己能够变得更好的环境。 阅读全文
posted @ 2021-06-16 15:53 TitaOKR 阅读(37) 评论(0) 推荐(0) 编辑
摘要:总的来说,组织不给力就是部门之间的“部门墙”与上下级之间的“隔热层”,这两个问题会降低组织内部处理问题的效率和增加达成目标的成本。 阅读全文
posted @ 2021-06-10 17:26 TitaOKR 阅读(52) 评论(0) 推荐(0) 编辑
摘要:在国内OKR首批布道者陈镭先生所著的《OKR你用多了吗?》一书中,他提出了三个目前的企业家普遍面临的三种挑战: 方向看不清; 组织不给力; 人才跟不上。 一个企业能否取得更长远的发展和更高的成就,这三个挑战实现的如何是关键点,在这篇文章中我们来讨论第一个挑战:方向看不清。 阅读全文
posted @ 2021-06-08 17:21 TitaOKR 阅读(66) 评论(0) 推荐(0) 编辑
摘要:想要弄清楚OKR目标管理,《OKR工作法》这本书是非常值得首先去阅读的。与单纯讲理论讲该如何去做的方法论不同,它会给你带来一个非常有趣但又受益良多的阅读体验。今天我们要讨论的也正是这本书中通过故事来向大家解释的一个观点:OKR需要聚焦最重要的目标。 也就是说,OKR要有“舍”与“得”。 阅读全文
posted @ 2021-06-03 15:13 TitaOKR 阅读(85) 评论(0) 推荐(0) 编辑
摘要:当然不是,Tita 的 OKRs-E框架就是一个根据OKR制定出来的新的目标管理框架,通过这种框架的追踪管束,即使没有如同谷歌员工般高能力的人员,也可以在一位真正懂得OKR并且可以严格执行企业推行OKR的制度的OKR大使的带领下,实现OKR的成功落地。 阅读全文
posted @ 2021-06-01 18:53 TitaOKR 阅读(128) 评论(0) 推荐(0) 编辑

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