【转】入职前，你敢向老板讨教这10个问题吗？

    按：进入一个领域之前，你最好能熟悉他的语言。

 

    通常情况下，很少有人会向准东家的老板抛出一个接一个的问题。老板在面试一位经由猎头、HR部门或熟人推荐辗转与之坐在一起的职业经理人时，纵使笑靥如花，却是暗藏机锋，他们会围绕对方的工作履历、特长优点、想法思路等等细节，刨根究底、频频发问；而正襟危坐在对面的那位可怜的家伙，则往往只有招架之力而无还手之力，一味采取“守势”，强自镇定地对各种各样意想得到的和意想不到的提问一一作出答辩，故其场面几近审讯。

    将职业经理人推荐给老板的猎头公司，做的是包赚不赔的生意，盖其是“合作愉快做品牌，不欢而散重新卖”——若委托方与候选者一见钟情、合作愉快，他们的囊中，即能顺顺当当地收入一笔数量不菲的人才推荐服务费，外加一个足以为其品牌增光添彩的成功案例；如最终撮合不成、两者不欢而散，于他们也不算完败，大不了将该推荐人选拾掇拾掇，再“转售”给下一个用人单位。

    但职业经理人应有不一样的心态，除非是你已打定主意，只是到新东家混日子、混收入、混头衔；不然，自不能不明就里、稀里糊涂地投奔而去。而如何判断准东家是否适合自己呢？除了通过猎头转述、媒体报道、熟人爆料，甚至自行前往该企业及其市场终端市场进行调研之外，试想：还有比当面从准东家的老板嘴里“掏”出第一手信息更好的途径吗？因此，与企业老板面晤的时间，不仅仅是职业经理人的答辩时间、“广告”时间，更应是提问时间、“采访”时间。

    如果你的意向职位，为首席执行官（CEO）、总经理（GM）或是首席运营官（COO），而准东家是一家产、供、销、研一体化的公司，那么，主动抛出以下问题，将不仅有助于获取所需的重要信息和判断依据，而且也能使企业家对你的专业水平、为人风格留下深刻而良好的印象。

    问题一：请问公司主要的赢利模式？

    解析：赢利模式决定任何行业企业的生死、决定企业财富价值的等级、决定企业核心竞争力的高低。无论现在企业的规模有多大，只要找不到正确适合的赢利模式，注定只是过眼烟云、烟花一现。因此，职业经理人需深入了解准东家是否拥有不同于其他企业的独特赢利模式；当年毛利率与上一年相比的上升还是下降，增幅/降幅在同行中处于何种水平；是否存在知识产权、产品线、重点销售客户变动、原材料价格波动等方面的经营风险及严重制约。如果不慎“绑定”一家竞争优势不彰、后继成长乏力的企业，随着东家的业绩一路坐滑梯，职业经理人的前途同样堪忧。

    问题二：我之前听说了一些有关您的故事，希望当面听您讲讲的创业史，使我有机会第一时间进行学习。

    解析：老板的出身和经历，决定其思想意识、个人品行和道德准则、思维方式和习惯、价值观和经营哲学、企业文化走向等等。在某种程度上讲，有什么样的企业创始人、有什么样的企业家，就会产生什么样的企业文化。比如，白手起家的老板多节俭，技术背景出身的老板多严谨，涉黑出身的老板多暴戾，学者型老板多注重企业文化的建设和打造学习型组织，政府/国企背景出身的老板对员工福利的考虑会更周全……举凡成长、教育和创业等经历对老板的影响，我们都可以在其在公司中的所作所为、所言所行，以及推行的企业文化中一一找到答案。职业经理人欲与之成功“搭班”，焉能不根据其性格特点谋定而动？

    问题三：请问公司目前任命干部的学历、籍贯构成和平均任职时间？

    解析：根据公司干部的不同实际情况，“空降兵”履职后应采取不同的方式方法。

譬言干部队伍整体学历较高、素质较优，将有利于接受新的管理方式和能以更开放、包容的心态看待管理变革；如果该企业尚停留在“地缘、血缘、亲缘”的用人阶段，干部队伍与老板的关系非亲即故，或是多来自同一个地方，内部不免拉帮结派，那么作为“外来人”的新任总经理在“空降”后，好似一条鲶鱼钻进了虾蛄（一种尾部会强力反弹的海产甲壳动物）窝，大家群起“弹”之，工作的难度可以想见；而一家干部队伍不稳定的企业，同样泄露了企业工作环境、激励机制、老板用人理念等方面隐藏的许多秘密。

    问题四：请问您是如何打造学习型组织的？

    解析：打造学习型组织的重要性，固人人皆知；很多老板更是将之作为“标签”，动不动爱往自己脸上贴金，有些人嘴巴哇啦哇啦起来时，比谁都明白，明白得使你除了五体投地外，别无他法。可是真当教他投入之时，他却是扭扭捏捏、一毛不拔。所以，任凭老板对员工培训的意义认识得再到位，又长着一张花枝招展的嘴，都不可以不细察之，除非他能一一说出企业里开展内训花了多少费用、采取了哪些方式，开展外训又花费了若干、实施了哪些好的做法，不然，尚宜存疑。

    问题五：能否介绍一下目前公司中高层收入情况？

    解析：公司的薪酬水平高低，与“空降兵”能否坐得稳大有干系。举个例子，若某公司中高层平均年薪仅为20万元，新任总经理年入在百万元内，尚不致引发汹汹物议；若是达到几百万之巨，大批干部将薪比薪，闻之心态失衡、妒火中烧，能不纷纷炸开锅乎？同时，薪金悬殊较大，也易令老板对“空降兵”期望值过高，业绩稍有不逮，一张脸立马就拉了下来，该总经理还有好日子过乎？因此，即使老板许诺提供一个相对于该企业而言高得离谱的薪酬标准，经理人也不宜高兴过早，盖因最终能否拿得到、拿得稳、拿得久，还不一定也。

    问题六：请问公司研发部门的组织架构和研发预算。

    解析：产品多有其生命周期（PLC），惟有持续创新始能永续经营。因此，公司是否拥有阵容强大的研发团队、研发骨干是否由业内专家组成、研发人员的激励机制在业内是否具有竞争力、公司每年是否投入销售额的相当比例作为研发经费、新品销售是否在全年营收中占比较高、目前的主销产品是否处于成长期，等等，都值得职业经理人提前关注。不然，如眼看主导产品已进入衰退期、销售额和利润额均迅速下降，而企业内尚无足以“接棒”的新品，这样的企业，显然不值得推荐。

    问题七：能否请您介绍一下最近3年的企业盈利情况和经营性现金流。

    解析：一家企业运作是否健康，通过了解其财务状况，即可管窥端倪。如果我们将企业视为一个具有生命力的人体，那么，资金就是企业的血液；健康的人体，应该具有良好的“造血”功能，否则就是病人。当前，许多中国企业存在生产前“输血”不足、生产中“造血”不足、生产后“抽血”过多等 “失血”现象。因此，提前对准东家的财务状况作出了解，可避免身陷一家盈利能力每况愈下、经营性现金流捉襟见肘、资产负债率超过禁戒线的病危公司。

    问题八：请您介绍一下公司的绩效考核做法及激励机制。

    解析：我们常常听到这样的例子：公司年初出台大手笔的激励政策，精神大振的雇员费尽九牛二虎之力，最终顺利达成目标；

年底老板一盘算：若如数予以兑现，得花好大一笔钱呐，遂强硬地自行修改“游戏规则”，或撕毁前约，或挖空心思减免奖金，或为奖金兑现临时附加各种苛刻条件，甚至找个冠冕堂皇的理由，将已发出去的奖金又扣罚回来……试问，老板若有这种恶习和“案底”，你能保证他不再故伎重演、改日对你也表演出这么一手吗？

    问题九：请问您平常都看什么书？

    解析：看一个人的心术，看他的眼神；看一个人的身价，看他的对手；看一个人的底牌，看他的朋友；而看一个老板的境界，不妨看他平时都读些啥子书。据报道，在中国企业家中，柳传志最喜欢看的三本书是《再造宏基》、《道路只有一条》、《只有偏执狂才能生存》，近年渐偏爱商战小说；牛根生爱看《西点军校》、《大国崛起》等；丁磊自称最近“看得比较多的是《道德经》等哲学方面的书”；马云看过《笑傲江湖》的次数“连自己都数不清”；任正非是《mzd思想》……老板看书的习惯，泄露了其视野、爱好、崇拜偶像及关注点。若职业经理人碰巧也读过该书，正好与之展开小谈论，活跃气氛。

    问题十：您能安排我与公司里的一些干部见面聊一聊吗？

    解析：老板求才若渴，为急于将职业经理人招至麾下，谈愿景、谈理想、谈发展，总之可劲往好里说，直将经理人听得热血沸腾、相见恨晚，只想当下就挟起铺盖跟着老板走。但且慢！老板介绍的情况句句属实吗？其中有没有忽悠成分？若能经安排与企业的人力资源、研发、财务、销售、行政等部门骨干作一接触，自是最好的查证办法，兼可作进一步了解。如果嗣后见到的这些下属，个个支支吾吾、面有难色，必是老板严嘱于前、不敢说实话；反之，若精神振奋、态度配合，所述内容又与老板前言一一印证，不仅体现老板所述非虚，而且有机会在这样的团队“带班”，也会有意思得多。