最近，公司里的离职信一封接一封的发出，而且都集中在比较资深的人员身上。这种现象有时候还是比较恐怖的，团队一下子少了一半人马。而且走的人都是顶梁柱，可以在2，3个产品中切换的人，而且也是公司这么多年来重点培养的人。那么面对这样的局面，我们又能做什么呢？
我相信从我们公司离开，工资是一个很重要的因素。我们这种做产品的公司，基本上没有进度压力，整个氛围也很宽松，同时用的技术也是最新最主流的。不过公司的薪资策略一直是保证处于中等偏上的地位。基本上月薪就算低的，算时薪绝对不吃亏的那种。可是，面对现在的高物价，高CPI，高房价，很多年轻人没什么选择，他们宁愿选择薪水更高，更辛苦的工作，因为现实就这么残酷。所以，经理对每个团队成员都开诚布公的说明，除了工资问题我不能解决，别的我都能解决，可有的时候，这道坎就是过不了的。我充分理解并支持。因为，我坚信每个人都需要对自己负责，才能对家庭负责从而对社会负责。我不希望每天上班都看到一个个愁眉苦脸为了这个月的房贷烦劳的人。这样的心理状态能干的好活吗？他不走只是没找到合适的而已，而不是心在这边。我倒是建议公司及时的梳理薪资，因为有些人起薪比较低，按部就班的每年涨一定的比例，肯定吃亏。可是 有很多人却在这两年里面突飞猛进对公司已经或者可以作出巨大贡献，如果不定期的梳理各人的绩效而仅仅依靠机械的薪资体系，是很难留住人才的。
既然事实如此，那么作为对项目负责的人来说，我们可以做什么呢？
接受现实。千万相信公司不可能在很短的时间内会有所改变，尤其是大公司，所谓船大难调头。突然的加薪来挽留？此乃最大败笔。会让员工拿的不舒服，可能他害怕别人知道，公司也会对这样的人另眼相待，因为他是体制外的。所以，苦恼是没有用的。我们只有相信还在团队里面的人。我们需要对产品，项目，团队成员负责。士气一定不能丢，要让大家坚信这是工作生活中正常的一部分。如果过多的流露对离职人员的依赖会让在职的团队成员形成不信任感。正如笑话里说的，不该走的都走了，该走的还没走。这样的错觉很危险，会让团队的凝聚力跌至低谷，甚至瞬间崩塌。接下来，即使没有人跟风离职，也会貌合神离。所以，要相信没什么过不去的。不妨尽快的和团队里面的人做好充分的沟通，即让大家明白我们会遇到的困难，也要让大家明白只要同心协力，一定能顺利完成目标。
充分沟通。团队内部是一部分，对外界也需要充分的沟通。一是必须让你的直线领导明白团队目前的状况，而且接下来的困难和风险必须说明清楚，当然，最好能附上自己的解决方案，不能让领导觉得自己在撂摊子，耍情绪，这样很不专业，不是一个积极的解决问题的态度，因为很多事情也不是你的领导可以解决的，我们只能做到谋求共识，寻求帮助。这个帮助比如可以让领导出面与HR部门协调一下招聘计划的优先级，对现有人员的安抚等等。而对于平行部门来说，因为项目进度或多或少会受到影响，那么需要及时的让大家知道发生了什么，比如原来一个月作20个功能，现在只能做到12个了，如果不及时沟通，那么会引起相关人员不必要的猜疑。而大家作为在这行摸爬滚打这么多年的同事，如果坦诚相告，应该会赢得对方的谅解。在知会的同时，最好还是附上一些应对之策，比如调整优先级，有些人员因为某些技能的熟练程度不够需要额外的协助等等。这主要是让别人放心，别觉得团队一蹶不振。onshore和offshore的开发，这点很重要，因为大家毕竟不是天天坐在一起，不可能了解那么多细节。很多时候关注的是一个团队的整体状态。
知识传递。如果人员已经离职再谈只是传递和积累，应该是属于亡羊补牢了。我坚信当这个员工发出辞职信的时候，他的心已经不在这了。剩下的一个月只是一个流程了。所以，平时的点滴积累非常重要。每一次离职带来知识传递的困扰都应该补充到流程中以规范的方式加以强调，避免每次离职都需要带来地震般的创伤，那作为负责人也太失败了。
工作关系vs私人感情。人在一起相处久了，自然而然会产生一些私人感情，毕竟熟悉了，知根知底，讲话也不用太小心翼翼。但是，作为负责人要克制这种感情，尤其是不要让这样的情绪在团队中蔓延，比如你对某人讲话客气，对某人苛刻。相反，我倒是越熟悉的人批评的越凶，不熟悉的反而点到及止。其实，这也是一种私人感情的体现。我们应该尽量让一个团队在一个大的公正透明，符合公司政策的机制下运作，让他就像一辆列车，虽然每一站都会有人上车下车，但是整个车还是在沿着他应有的轨道运行，哪怕是这个司机换了，新上来的司机也得知道自己跑那条线。这是一种对公司对团队负责任的态度。我最反对那种一个人走了，整个团队也被带走了的情况，太现实，太没职业道德。
总结下来，我对离职的想法，就是“不破不立”。一个健康的身体是需要新陈代谢，一个团队也需要定期的补充新鲜血液。在一起合作多久是看缘分，我们能决定的是自己的心态。
