《痕迹识人，面试读心》培训总结之三
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5.4. 情境面试法
A. 定义
设定一定的假设情境，在此基础上要求应聘者对一系列相关问题进行回答；
问题的设计多来源于工作，或是工作所需要的某种素质体现；
属于结构化面试的一种特殊形式，通常对问题有预先的答案；
一个假设性的情境，会涉及到对应聘者多种能力的考察，在提问前必须清楚重点考察的方面。
B. 优点
好处是了解一个人将来在工作中遇到问题时他处理问题的思路和方法，所以情境模拟法，通常是假如，假设、如果。
还有一个好处，是能够给对方调整他的期望值，在将来的工作中有一种似曾相识的感觉。
所以，在设定情境模拟法时可以将工作中经常遇到的冲突，如测试部门和研发部门经常的冲突，
抽取出来问候选人，遇到这种情况你怎么考虑；
C. 使用要点
. 问未来
. 问思路
. 加冲突
不是必须要有冲突，但是加了之后的好处是看一个人会更加真实和有效；
D. 典型问题
. 如果入职后，你被分配到一个科室，发现内部的氛围不是很好，
很多人只会夸夸其谈，认真做事的人很少，
而且个别老员工还搞“小集体”，影响内部团结。
遇到这种情况，你会怎么办？
. 假如你的领导有事出去了，临走前让你暂时负责一下科室的日常工作，
结果那天正好现场遇到一个非常紧急的问题需要你们马上给出明确的技术指导意见，
但领导在飞机上，你又没有得到明确的授权，这时你会怎么做？
5.5. 压力面试法
A. 定义
指在有意制造的紧张气氛中提出一连串问题，紧追不舍，直到求职者无法回答，以此观察求职者对压力的承受能力和应变能力。
B. 常用施压技巧
“抬杠”
C. 使用要点
. 不适合使用的候选人
高度紧张
或过于放松
职位级别比面试官高
. 压力面试以了解到候选人的压力承受尺度作为结束的重要标志
. 做好面试官自我的情绪控制
5.6 无领导小组讨论(群面)
A. 定义
它是采用情景模拟的方式对应聘者进行集体的面试，
它通过给一组应聘者(一般是6~8人)一个案例性的问题，让他们进行一定时间(不超过一个小时)的讨论，
来检测考生的个人影响力，组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、团队意识、情绪控制、
处理人际关系的技巧、非语言沟通能力等各个方面的能力和素质的面试方法。
B. 考察要点
无指定领导
团队角色
讨论的深度
C. 优点
考察全面，可以从一些细节中进行观察
D. 缺点
不易操作（对面试的过程控制要求很高），对考官要求很高，相对更适合管理岗位，
也常见于应届生面试；
E. 使用要点
. 题目的设计应该具备可讨论性
. 除了倾听候选人的回答内容外，更重要的是观察候选人的过程和细节表现
. 尽量不干涉候选人的讨论，但出现方向性的问题时，要适当提醒
. 过度活跃或表演痕迹太重，在其他的面试中可采用压力面试
. 面试官应当做记录
六、技巧篇
(一) 面试问题的主要来源--把要求可视化
1) 什么是“可视化”
1. 定义
将能力要求进行基于逻辑常识的推理，总结出具备某项能力的人通常所具有的外在表现。
2. 操作要点
. 基于“常识”与“常情”(即大概率事件)进行推理。
如“八月十五云遮月，正月十五雪打灯”；
. 把能力要求变为可以从行为举止中进行判断的事例体现；
. 建立流程性的思考方法
. 从平时对人的观察和判断中进行总结
2) 逻辑推理用的常识和常情
. 来自我们的经验、常识和道理；
. 由此及彼的必然结果;
3) 可视化的着眼点和基本思路
1. 着眼点
. 以及度人
. 以人推已
2. 基本思路 ----流程性思考
. 事前
. 事中
. 事后
4) 实践--典型素质要求的可视化
1. 求职动机和欲望
2. 道德观念
3. 职业发展定位
C. 设计的问题
. 互联网是如何工作的？
如果你想做技术岗位，请解释这个问题，最好比较细节一点，如果是其它岗位，你能理解很好，那么会额外加分；
. 你听到我们公司的最新消息是什么?
在一般情况下，你应该了解一些行业内的基本的情况
4. 责任心
A. 责任心强的人的外在表现是什么？
B. 观察点
. 主动承担看似不属于自己的工作；
. 对于没有完成的工作存在自责心理；
. 出现问题时，不推卸责任
C. 可以设计的问题
. 介绍一下你过去的经历中，你们团队所作的最不成功的一件事?
你在这件事中的感受?
再遇到这样的事，你会怎么做?
5. 逻辑思维能力
6. 沟通能力
A. 沟通能力强的人的外在表现是什么?
B. 观察点
. 倾听意识
. 理解他人(换位思考)
. 适度反应
. 复杂情境下的沟通冲突设计
C. 可以设计的问题
. 你设计的产品，大领导认可，直属领导不接受，你怎么办?
7. 压力
A. 压力承受能力强的人的外在表现是什么?
B. 观察点
. 家庭背景
穷人家的孩子更能吃苦
. 成长经历
自学成材的
. 性格心态
. 标准
. 缓解方式
C. 设计的问题
. 你过去几年中，感觉最忙乱、最难过的时期?
8. 创新性思维
C. 设计的问题
. 你对经常使用的应用，或我们公司的产品有什么不喜欢的地方吗？
最好的产品经理往往是最喜欢抱怨的，如果你对一个应用没有任何想评论的地方，那么你将如何帮助大家在市场上建立最好的应用？
要成一个完美主义者，要做一个改进者；
. 你能告诉我一些不无聊的应用吗？
我们都希望我们的应用程序很流行，如Flappy Bird或Instragram,这就是问题；
我们需要听一个尚未听过的应用？
. 如果有足够的钱，你会做什么项目的创业
我们不想看你的商业计划书，我们希望能够和你明智地谈论你的想法，我们想谈的是创意，
如果你创业的想法是开一家餐饮或鞋店，那么你不应该在科技公司面试；
9. 领导能力
10. 适应性
11. 学习能力
A. 学习能力强的人的外在表现
B. 观察点
. 自身设定的目标(学习欲望);
. 投入产出比
. 业余时间的安排
. 学习成果在工作中的运用
. 专业领域内的知识和见解
C. 设计的问题
. 你刚进入上一家公司的时候，有哪些专业上的要求对你来说是没有接触过的?
你是怎么认识到这些的?
怎么解决的?
现在呢?
. 你有哪些兴趣爱好? 平时有多少时间用于兴趣爱好方面?
有博客吗?
. 过去的工作加班多吗? 到家一般几点?
. 你在上一家公司工作半年后，工作上取得了哪些业绩?
. 读书期间，学习成绩如何？会很辛苦吗?
. 你希望自己3年后，在专业上达到什么样的程度?
12. 悟性
13. 职业技能
14. 性格特点
C. 设计的问题
. 你听什么音乐？喜欢什么电影？最近读的是什么书？什么时候读的？
这个问题没有正确或错误的答案，也可不必非得对这些事感兴趣。
但是，你至少得有喜欢的东西，并且我也希望能够理解为什么？可以通过这个去深度地了解一个人。
. 你擅长什么体育运动
有运动项目是好事，但不是硬性要求；
. 周末你通常如何度过
这个不是想审判面试者，也不是关心你周末究竟做了什么，关心的是面试者如何告诉我周末你做了什么。
很大一部分有概念的人都是一个非常善于讲故事的人，能够口头传递信息也非常重要，如果你周末什么都没做，哪怕是在睡觉，有些人甚至都可以把它讲成一个有趣的事。
15 工作经历和经验
(二)面试问题的其它来源
1) 简历情况
2) 其他细节
1. 我们注意你今天的着装不正式，为什么？
2. 为什么你右手戴表?
3. 抽烟吗？为什么你的手指那么黄？
4. 动作细节，如眼神，
在面试中，候选人的眼神不敢与你相对，这时往往说明心虚、不自信、或是在说假话；
5. 眼神小技巧
比如说面试者在陈述一个项目，聊完项目的细节后，
你要追问一些细节问题，但眼神不要看着他，假装在低头看资料，
最后，你再追问一个问题:"你们当时为什么这么做？",
问完后马上抬眼找他的眼神，
他如果下意识地闪开了，则刚才讲的是假话的可能性很大；
如果不回避，则说明他不心虚;
6. 握手
见面时，和候选人进行握手，观察他握手的力度。
男性如果握手的时候手绵软无力，从心理学角度来说，说明他是比较封闭的状态，不开放，所以叫不真诚。
这一类候选在回答问题时，需要注意他们讲话的真实程度明显偏低；
不能说人人如此，但比例很高；
而女性这个特点不明显；
(三) 如何设计好问题
1) 追问
1. 追问方向
A. 对细节
在求职者回避细节时，就对细节进行追问
例如: "因为我处理这件事很得当，得到了领导的赞赏”----问：你是怎么处理的？
B. 对事实
在求职者用主观感受代替事实的陈述时，就用事实进行追问
例如: "虽然当时客户的情绪很大，但我觉得自己的做法符合公司的要求" ----问: 你为什么说符合公司的要求?
2. 追问的技巧
A. 追问细节
主观感受要进行追问，尽量避免隐私；
B. 前后验证
C. 善用数字
D. 干扰思路
3. 避免追问隐私问题
2) 隐藏问题的指向性
好问题应该与招聘要求相关，但又无法让应聘者判断出问题的意图和考官的倾向，
以防止求职者给出“投其所好”的答案；
1. 要点
. 在问题表述上，不要出现对需要考察的要点的明言表述;
. 从看起来没有关系，但实际上有内在逻辑的问题入手;
2. 方法
不要出现对需要考察的要点的明文表述;
如考察求职者的压力承受能力时，在问题中不要出现“压力”两字，使用诱导性的提问。
例如：“我们公司的文件是平等文化，假如你在一个重要的项目会议上，发现领导关于一个关键问题的描述出现了重大错误，
会导致最后的决策出现很大的偏差，你是项目的具体执行者，当时你在会上，
你会直接纠正领导吗？为什么?”
再如：一份工作是行业，企业和各方面都不错，但你的直接领导很差，
还有一份工作是你的直接领导很好，但行业和企业没有太大的前途，
请问你会选哪一个？为什么？
3) 封堵式提问 --- 防止问题失效的技巧
1. 当我们提出的非知识性问题时，对方以“不知道”、“没发生过”这样的方式回答时，
而我们又不能判断真假的时候，会导致无法追问，问题就失效了。
例如：
你有遇到过很难相处的同事吗?
你过去最失败的事情?
2. 当求职者不愿意正面回答时，往往意味着他们有比较强的心理防线
对于这样的情况，我们必须将求职者的回答强制到我们希望的轨道上来。
例如:
那你喜欢和什么样的相处?
你过去的经历中，你身边都是你喜欢的这种类型吗?
对于你不喜欢的类型，你是怎么和他们交往的?
3. 使用压力面试法，调整对方的心理防线，使之必须面对我们的问题。
例如:
你说自己没有失败过，会不会是你自己的目标太低了?
如果不是，给我讲一个你觉得最后的结果和之前确定的目标差距最大的事情？
4) 乱序提问法
即对各种技巧的综合应用。
它的核心有两个：
. 提前设计一连串的问题串，
. 面试过程中人为地把连续的问题切断；
1. 要点
. 在提问过程中，不让应聘者了解问题背后的考察要点；
. 要事先准备，保持问题严密的逻辑
2. 案例
A. 求职动机考察(针对应届生)
了解应聘者的独立性，对金钱的态度、对应聘职位的欲望、在资源冲突时如何平衡、应聘者的价值观.
. 面试开始时
今天上午有课吗?
你是怎么来的?
父母是做什么工作的?
. 面试过程中
读书期间做过勤工俭学吗？生活费的来源是什么？
你选择的工作标准是什么？
B. 关于团队匹配的考察
判断依据：人以群分，看人要看他的朋友；
. 面试开始时
你觉得自己是一个什么性格的人？
. 面试过程中
了解求职者过去的工作经历时：你的同事里有好朋友吗？他是什么性格的人？
作为一个管理者，你最喜欢什么样的下属？
七、面试中的其它要点
1)观察细节
包括眼神、语言、坐姿、
2) 细心倾听
4倍原理：应聘者谈话的时间应该是自己谈话时间的4倍；
3) 树立良好的心态，不因自己的喜好而影响到对人的判断；
4) 最后的环节--让对方提问
例如:
问：你为什么到我们这里来应聘？
答：互联网在有可为，你们公司有很大的发展机会，而我也能有良好的成长空间
问：那你的薪酬呢？
答：我觉得有前面的三条，薪酬自然可观；
问：你还有什么要问的吗？
答：我们实习期的薪资是怎么算的？
说明他讲的前面三点者是虚的，最后一个问题才是他最关心的；
可以在回答问题之前进行追问，挖掘出新的信息。
并尽量把他问你的问题转化成问他的问题。
如：
候选人：老师，您觉得我今天的表现怎么样？能给些建议吗？
面试官：你自己觉得怎么样呢？如果是100分的话，你会给自己打多少分呢？
再如：
候选人：我能问一下吗？来了以后我大概有什么样的职业发展通道？
面试官：你个人希望什么的发展通道呢？
但知识性的问题可以回答；
八、最后
这些内容，既能用于对外招聘，也能用于对内选拔和团队管理，都是“理解人性，了解人性”
好的伯乐不仅来自于“手熟”，更需要时时的总结和感悟；
