《组织行为学》词汇表

缺勤 ( Absences)　雇员不能按时上班。
成就动机 ( Achievement motivation) 在追求目标时克服挑战及障碍的驱力。
爱滋病 ( Acquired Immune Deficiency Syndrome( AIDS))　人类免疫系统的传染病毒性疾病。
行动研究 ( Action research)　确认系统问题、收集资料、进行纠正、评估进展、进行即时调整及经验学习的循环过程。
主动的倾听 ( Active listening)　采用一系列原则和行为以接受他人传递的事实和感性信息。
成人自我心态 ( Adult ego state)　结果表现为理性、精于计算、讲求实际和非情绪的行为的心理状态。
亲和动机 ( Affiliation motivation)　在社会基础上与他人发生联系的驱力。
认可性行动 ( Affirmative action)　雇主作出的努力，以便增加受保护群体中合格成员的就业机会，因为他们在该公司劳动力构成中比例过低。
疏离 ( Alienation)　无能为力、毫无意义、迷茫、以及缺乏对工作、工作群体或组织的依恋感。
考评面谈 ( Appraisal interview)　主管人员就过去的绩效向雇员作出反馈、讨论问题及征求意见的过程。
工作自由领域 ( Area of job freedom)　所有约束条件后剩余的自主领域。
果断 ( Assertiveness)　表达感情、呼吁合法变革以及发出和接收真实反馈的过程。
风险工资 ( At-risk pay)　如果雇员达不到个人业绩标准就会失去的报酬数额。
态度 ( Attitudes)　在很大程度上决定雇员如何知觉其环境、致力于既定行动及最终行动的感情及信念。
归因 ( Attribution)　人们解释自己及别人行为原因的过程。
独裁型领导者 ( Autocratic leaders)　集中权力及决策权威于一身的人。
独裁模型 ( Autocratic model)　一种管理观点，认为权力与正式权威对于控制雇员行为必不可少。
自主 ( Autonomy)　一种政策，它赋予雇员一定的自决权和对有关工作的决策控制权。
基准信息 ( Baseline information)　组织当前的运营水平，可用于与以后的变革项目的效果相比较。
权力基础 ( Bases of power)　领导获取和扩展对他人的影响力的来源，包括个性、制度、专家性、奖赏性及强制性权力。
行为偏见 ( Behavioral bias)　一些人的偏狭观点，它强调满足雇员经验而忽视了更为广泛的与公众相关的更广泛的组织系统。
行为意向 ( Behavioral intentions)　雇员以一定方式采取行动 ( 例如，迟到、旷工、懈怠或辞职)的计划和倾向。
生理反馈 ( Biofeedback)　人们在医生引导下从仪器的反馈信息学习对压力的症状表现，如心跳过速等，施加影响的一种方法。
身体语言 ( Body language)　人们在人际交往中用身体向他人传递信息的方式。
边缘角色 ( Boundary roles)　需要与不同群体打交道的能力以确保项目成功的职位。
边界人员 ( Boundary spanners)　与自己部门之内和其它单位的人，经常也与外部社区有着紧密交流联系的雇员。
头脑风暴法 ( Brainstorming)　不急于对所产生的观念作出判断以鼓励创造性思维的群体结构。
心力交瘁 ( Burnout)　雇员精神惫倦、对工作不感趣、并在追求目标的过程中感到无依无靠的情形。
连锁反应效应 ( Chain-reaction effect)　直接影响一人或几人的变革 ( 或别的条件)因为他人与之相关的共同利益而可能会引起很多人，甚至成百上千人的反应。
变革顾问 ( Change agents)　在系统之内而又保持独立的人，其职责是激励、促进、和协调变革。
变革 ( Changing)　学习有关思维、推理和绩效的新观点与新方法。
领导魅力 ( Charisma)　一种领导特质，它能激发并影响员工，使他们采取持续的先期行动来实现一个远景。
儿童自我心态 ( Child ego state)　一种心理状态，其结果是表现出由于童年经历而导致的情绪。
澄清思维 ( Clarified thinking)　消除对理性的、现实性思维的情绪障碍。
封闭式问题 ( Closed-end questions)　在面谈和调查表中使用的问题，它要求被询问人员仅仅选择和标出那些最能代表自己感觉的答案。
集中式问题 ( Closed questions)　主题极为集中的问题，要求被询问人员作出某一具体的反应。
簇式沟通链 ( Cluster chain)　传播流言蜚语的簇链式结构，一个人告诉了其他几个人，其中的几个人又告诉了另外不止一个人。
教练 ( Coach)　一种领导职能，要求他进行准备、引导、帮助、促进和指导团队，但自己并不参与比赛。
协同决定 ( Codetermination)　在企业的董事会中政府委任的员工代表。
强制性权力 ( Coercive power)　利用惩罚他人 ( 或制造一种令人知觉得到的威胁)来施加影响的能力。
认知失调 ( Cognitive dissonance)　当人们接收到与自己的价值观体系、事前的决定或拥有的其它信息不相容的信息时所产生的内在矛盾和焦虑。
凝聚力 ( Cohesiveness)　员工凝聚在一起、相互依靠和愿意留在群体中的愿望的程度。
集体主义 ( Collectivism)　强调团体和成员和谐的操作过程。
合作模型 ( Collegial model)　一种管理观点，它认为团队合作是树立员工责任心的一种方式。
委员会 ( Committee)　一种特定的团体会议形式，其成员在团体中的角色被赋予权力以处理目前的问题。
沟通 ( Communication)　人与人之间信息和理解的传递。
沟通过度 ( Communication overload)　员工所接收的信息超过了他们的处理能力或需要时的情形。
沟通过程 ( Communication process)　信息发出者向接收者传送信息和得到反馈的步骤。
可比较的价值 ( Comparable worth)　力图给予从事可比性工作——对雇主而言具有同等价值的工作——的员工相似的工资水平。
能力动机 ( Competence motivation)　擅长某事以使一个人完成高质量工作的驱力。
互补式交互作用 ( Complementary transaction)　一种沟通活动，指在公开交流中信息发出者和接收者的自我状态在反应中被颠倒过来。
完全工资方案 ( Complete pay program)　一种综合的报酬体系，它给完成不同的目标制定不同的工资报酬基数 ( 例如，提留、生产、团队合作)。
概念技能 ( Conceptual skills)　应用模型、框架和广泛联系观点思考问题的能力。
有条件的肯定 ( Conditional strokes)　当员工正确操作或避免了问题发生时所给予的一种表示。
冲突 ( Conflict)　人们之间有关目标和实现目标的方式的看法不一致。
服从 ( Conformity)　依赖于别人的标准而不进行独立思考。
正视 ( Confronting)　直接面对冲突，并合理解决以使相互间都满意。亦作problem-solving ( 解决问题)或integrating ( 整合)。
一致意见 ( Consensus)　群体多数成员赞成通过。
关怀 ( Consideration)　领导者的员工取向，它反应了领导对员工个人需要的关注。
协商式管理 ( Consultative management)　一种管理系统，鼓励每个成员都在作出决策前思考问题，并提出自己的看法。
OB的权变方法 ( Contingency approach to OB)　一种哲学观，认为从效率出发，不同的环境需要不同的行为实践。
领导的权变模型 ( Contingency model of leadership)　一种领导模型，表明最合适的领导类型取决于情境是否有利，尤其是领导——雇员关系、任务结构和职位的权力。
工作的核心维度 ( Core dimension)　在工作丰富化中使用工作特点方法时所确认的工作的五个要素——技能多样性、任务可识别性、任务重要性、自主性和反馈。
纠正性纪律 ( Corrective discipline)　采取行动制止进一步的偏差，以使将来的行为合乎标准。
成本收益分析 ( Cost-benefit analysis)　当一个行动具有正负两方面的影响时 ( 财务及其它方面)，要决定其净影响结果。
成本回报比较 ( Cost-reward comparison)　员工比较和确认个人的成本和回报大致相等的临界点的过程。
咨询服务 ( Counseling)　为帮助员工更好解决问题，通常这些问题带有情绪成份，而和他一起就此讨论。
咨询功能 ( Counseling functions)　在咨询服务中执行的六种行为，包括劝告、安慰、沟通、消除紧张情绪、澄清思维和再定位。
信用差距 ( Credibility gap)　一个人言行的差异。
跨文化沟通 ( Cross-cultural communication)　外派人员使用和理解东道国语言和非语言线索的能力。
交叉式交互作用 ( Crossed transaction)　一种沟通活动，其中公开交往中的刺激因素与反应中的刺激因素并不对应。
文化权变 ( Cultural contingency)　承认一国最有成效的OB实践在很大程度上取决于其文化。
文化距离 ( Cultural distance)　任何两种社会系统之间差异的程度。
文化多样性 ( Cultural diversity)　承认、了解、欣赏和积极利用员工之间各种各样的差异。
文化认同 ( Cultural empathy)　清楚和认同文化间的差异以及它们对商业活动的影响方式
文化冲击 ( Cultural shock)　一个陌生的新环境所引起的迷茫、不安全和焦虑的感觉。
监护模型 ( Custodial model)　一种管理观点，认为员工的安全需要高于一切。
领导的决策模型 ( Decision-making model of leadership)　Vroom和其他学者提出的一种选择领导风格的结构化的方法，它认为应该评估各种困难因素，并把分析的结果和五种领导风格其中的一种匹配起来。
防御型推理 ( Defensive reasoning)　人们在争论将要失败时使用的一种交流行为，他们不恰当地指责别人，有选择地收集和使用有利于自己的数据，以求能获得控制权和避免失败的感觉。
延迟判断 ( Deferred judgment)　头脑风暴法的优点之一，用它来鼓励各种各样的观点，讨论结束再作评判。
授权 ( Delegation)　将职责、权力和责任交付他人。
Delphi决策群体 ( Delphi decision group)　一种群体结构，给参与者发放一系列问卷征求意见和答案，但成员之间并不直接见面。
发展程度 ( Development level)　为了某一具体的任务，将雇员执行工作的能力和动机结合起来考虑，以决定采用哪一种领导类型。
魔鬼代言人 ( Devil's advocate)　为了提高群体决策的质量，专门质疑别人的观点，推究那些支持的事实，提供建设性的批评意见，和对推理的逻辑提出质疑。
辩证决策法 ( Dialectic decision method( DDM))　提出两个或两个以上的可选建议，确认其潜在的假设，审查各分组的拥护情况并制定整个群体的决策。
指导式咨询 ( Directive counseling)　聆听员工的困难，和他一起决定怎么办，然后告诉和激励他去行动的过程。
解雇 ( Discharge)　由于某种原因而将员工从公司中开除。
纪律 ( Discipline)　强化组织标准的管理行为。
歧视 ( Discrimination)　对其它雇员或群体区别对待。
工作划分 ( Division of work)　建立权力层级和职能单位。
双回路学习 ( Double-loop learning)　让参与者利用关当前于变革的数据以便更有效地管理未来的变革。
下行沟通 ( Downward communication)　信息从组织的高层向低层流动。
驱力 ( Drives)　员工追求成就、亲和、权力和能力的动机。
消极影响 ( Dysfunctional effect)　一项活动或变革对系统的不利影响。
生态控制 ( Ecological control)　改变环境以影响他人的感情和行为。
经济刺激系统 ( Economic incentive system)　与个人、群体或组织的绩效指标成比例对不同员工支付不同报酬的体系。
自我心态 ( Ego states)　家长、成人和孩童的心理地位，以形成社会交流的基础。
夸大 ( Elaborating)　在交流中加入强烈的个人感情和逻辑推理。
电子化头脑风暴法 ( Electronic brainstorming)　在头脑风暴方法中利用个人电脑来促使主意的产生和加以记录。
电子化的小道消息 ( Electronic grapevine)　利用个人电脑传播非正式消息。
电子邮件 ( Electronic mail ( e-mail))　一种基于电脑的沟通系统，可以同时向多方传递信息。
电子监控 ( Electronic monitoring)　利用各种各样的技术方法监督人们的行为。
感情宣泄 ( Emotional catharsis)　通过向别人倾述来消除情绪紧张和挫折感。
支持员工方案 ( Employee assistance program)　用来确认和处理影响员工生产效率或阻碍员工个人幸福的问题的计划方案。
员工所有制 ( Employee ownership)　员工可以出资购买现存企业控制权的计划。
员工领地 ( Employee territories)　员工可以称之为自己拥有的地方，他们可以设计他们的工作布局，按自己满意的方式装修，并能对所发生的事情进行总体控制。
就业丰富化 ( Employment enrichment)　为创造一种更平衡的环境，当工作、工作团队和工作系统都得到丰富时的情形。
授权 ( Empowerment)　通过与员工分享相关信息，并允许他们控制影响工作绩效的因素来给予他们更大的自主权。
领导的放大器 ( Enhancers for leadership)　可以将领导对员工的影响放大的因素。
丰富的社会技术工作体系 ( Enriched sociotechnical work system)　组织整体或大部分被建设成为一个平衡的人文——技术系统。
均等就业机会 ( Equal employment opportunity ( EEO))　不考虑与工作绩效无关的因素，提供平等的就业和赚取报酬的机会。
1963年公平报酬法案 ( Equal pay act of 1963)　美国联邦法律之一，要求无论性别，报酬系统在设计与实施时必须给予从事同一工作或同等工作的人员同等的报酬。
公平敏感度 ( Equity sensitivity)　确认员工对报酬过度、平等报酬和报酬不足有不同的偏好。
公平理论 ( Equity theory)　员工通过比较自己相关的投入和所得报酬，以及将这二者的比率和别人相比来判断是否公平的一种倾向。
E-R-G模型 ( E-R-G model)　Clayton Alderfer提出的一种激励模型，认为人的需要有三个层次——生存、关系和成长。
投入的升级 ( Escalating commitment) 尽管合理证据表明会失败，仍然坚定地拥护一项行动，并可能向一个项目追加资源投入的行为。
道德约束 ( Ethical imperative)　认为从道德角度考虑，管理者应该让大家参与。
有道德的领导 ( Ethical leadership)　建立在高度道德和伦理整合基础上的一种领导，遵循诸如社会责任、公开交流、成本效益分析等原则。
有道德的对待 ( Ethical treatment)　认为组织及其管理者应该以一种合乎道德的方式对待员工和顾客。
民族优越感 ( Ethnocentrism)　用自己和自身的文化作为标准来判断他人的倾向。
生存需要 ( Existence needs)　生理和安全因素。
外派人员 ( Expatriates)　到异域或其它文化环境中工作的员工。
期望 ( Expectancy)　对工作的相关努力会导致成功地完成任务 ( 绩效)的相信程度。
期望模型 ( Expectancy model)　一种激励理论，认为激励是三个因素的产物——效价、期望和工具性。
体验式学习 ( Experiential learning)　一种学习过程，参与者通过在培训环境中去体验他们在工作中面对的各种人际关系问题而进行学习。
专家性权力 ( Expert power)　由于一个人拥有关于复杂环境的专业知识和信息而产生的一种权力。
消退 ( Extinction)　停止给予以前针对一种理想的行为的重要积极结果。
外部激励因素 ( Extrinsic motivators)　工作之外的外在报酬。
维持脸面 ( Face saving)　维持一种自我形像的驱力。
协调员 ( Facilitators)　进行运作咨询的人员，会要求团队中的员工检查自己的角色。
事实前提 ( Fact premises)　基于研究和个人体验，对世界如何运作的一种描述性观点。
反馈 ( Feedback)　来自工作本身、管理人员或其他员工，告诉员工其绩效如何的信息。
寻求反馈的行为 ( Feedback-seeking behavior)　监控自己的绩效和询问相关工作进度的行为。
女性化社会 ( Feminine societies)　一种社会形式，其特征是一种更宽容的观点，认为工作中以及家里的大量角色男女均可承担，并看重人际关系。
过滤 ( Filtering)　将信息减少为一些别人能记忆并且再传递的基本细节。
弹性工作时间表 ( Flexible work schedule)　一种管理实践，使员工有一定自由权去调整自己的作息时间来满足他们的生活方式或其他特别需要。
追随性技能 ( Followership skills)　可以协助一个人成为某位领导的有效下属的行为。
正式群体 ( Formal groups)　由组织组建的、拥有公开身份和目标追求的群体。
无控制的领导者 ( Free-rein leaders)　避免权力和责任的领导。
挫折感 ( Frustration)　一个人追求期望目标的动机( 驱力)受挫的感觉。
有益效果 ( Functional effect)　行为或变革对组织积极的影响。
基本归因偏差 ( Fundamental attribution bias)　将别人的成功归因于运气好或任务太容易，而把他们的失败归结于没有尽力或不具备必要的人格特点的倾向。
收益分享 ( Gain sharing)　当员工的工作进步时，将他们生产中所节省成本的很大一部分给予他们的政策。
收益分享计划 ( Gain-sharing plan)　设立组织绩效的历史基期，评定进步和按一定规则与员工分享利益的计划，也称作生产共享( production sharing )。
基因监控 ( Genetic monitoring)　为争取校正行为提供依据，确认工作场所中的有害物质，检查它们对员工基因构成的影响并利用这些信息来进行校正工作。
基因测试 ( Genetic testing)　预测一个员工在基因上是否易受一种或多种疾病或有害物质感染的过程。
地球中心组织 ( Geocentric organizations)　由于整合了各种不同文化的利益团体从而在很大程度上避免了民族主义的组织。
目标设置 ( Goal setting)　为了成功绩效而建立的长期和短期的目标。
目标 ( Goals)　组织对在既定时期内所欲取得的成就的明确表述。
组织行为的研究目标 ( Goals of organizational behavior)　描述、理解、预测和控制( 向好的方向影响)人们的工作行为。
流言链 ( Gossip chain)　小道消息传播中，一个人和许多人发生联系。
小道消息 ( Grapevine)　非正式组织中的非正式沟通系统。
群体决策支持系统 ( Group decision support system)　使用电脑、决策模型和先进技术来消除沟通障碍，结构化决策程序并在总体上引导群体的讨论。
群体动态性 ( Group dynamics)　人们在小群体中面对面交往的社会过程。
群体思维 ( Groupthink)　在群体中，以个人的思想影响群体思想的倾向。
成长需要 ( Growth need)　自尊和自我实现的欲望。
霍桑效应 ( Hawthorne effect)　一种概念，认为一个群体所知觉到的事物会影响该群体的运作。
隐蔽的情绪 ( Hidden agendas)　群体成员的个人感情和动机。
需要层级 ( Hierarchy of needs)　Abraham Maslow提出的一种哲学，认为不同类别的需要对大部分人有一特定的先后顺序，一种需要要比另一种需要更为重要。
高度情境文化 ( High context culture)　一种文化背景，即人们喜欢用情境线索来想象出一个来访者的全部形像。
高级需要 ( Higher-order needs)　Maslow需要层次理论中第三到第五层次的需要( 社会、自尊和自我实现)。
整体OB ( Holistic OB)　从整个人、整个群体、整个组织和整个社会系统的角度来解释人们与组织关系的一种哲学。
内平衡 ( Homeostasis)　群体的一种自我修正机能，当出现威胁时，群体能集中力量来恢复平衡。
诚实测试 ( Honesty tests)　评估员工是否会从事不道德行为的正直程度的方法。亦作“正直测试”( integrity tests)。
人际关系 ( Human relations)　组织行为学发展初期使用的术语，尤指不太复杂的、狭窄的、流行的做法。
ＯＢ的人力资源方法 ( Human resources approach to OB)　一种信念，认为组织应关注人的成长和发展，使他们趋向更高的能力层次、创造力和成就。亦作“支持性方法”( supportive approach)。
人际技能 ( Human skill)　与人们有效合作、工作和建设团队的能力。
人文价值观 ( Humanistic values)　对于员工成长潜力和欲望的积极信念。
保健因素 ( Hygiene factors)　一些条件，当它们存在时能使员工满意，不存在时就使员工感到不满意，但它们的存在不具有很强的激励作用。亦作维护因素( maintenance factors)
冰山咨询模型 ( Iceberg model of counseling)　一种观点，认为在咨询沟通中，在来访者的外表下面掩藏着比表现出来的更多的感情。
机能损伤测试 ( Impairment testing)　在电脑上作一个简单的操作技能测试，以确定员工工作时未使用非法毒品。
骗子现象 ( Imposter phenomenon)　认为一个人的能力根本没有别人想象的那么高。
印象管理 ( Impression management)　有意影响别人对自己的评估，以保护自我形像的能力。
诱因 ( Incentives)　为了激励别人而设置的环境因素。
个体差异 ( Individual differences)　认为一个人与别人都不相同的观点，并且这些差异常常是至关重要的。
个体主义 ( Individualism)　文化重点置于个人权利和自由、松散的社会交往结构和自尊上。
个性化 ( Individualization)　员工成功地对他周围的社会环境施加影响的过程。
企业民主 ( Industrial democracy)　政府委任的员工在组织的各个层次上参与制定影响员工的决策。
推断 ( Inference)　基于假设而不是事实来解释符号的意义。
非正式群体 ( Informal groups)　基于共同兴趣、亲近和友谊而组建的群体。
非正式的领导者 ( Informal leader)　在非正式组织中拥有最高的地位，能对非正式组织的其他成员施加影响的人。
非正式组织 ( Informal organization)　人际和社会关系的网络，不是由正式组织组建或要求的，而是由人们之间自发形成的。
信息技术 ( Information technology)　将电脑、软件和电信设备广泛用于生产和沟通领域。
行为的触发 ( Initiation of action)　将工作和指示传达给另外一个人的过程。
投入 ( Inputs)　员工所认为的他们给工作带来或贡献的丰富的、各种各样的元素。
工具性 ( Instrumentality)　认为一旦完成一项任务就应得到一定报酬。
干预 ( Interventions)　为了提高个人和群体的工作效率而设计的结构化的行动。
内源性动机因素 ( Intrinsic motivators)　当员工完成一件工作时他所感受到的内在报酬，因此报酬和工作之间具有紧密的联系。
工作广度 ( Job breadth)　个体所直接负责的不同任务的数量。
工作内容 ( Job content)　与工作本身和员工绩效直接相关的条件，而不是工作以外的环境条件。
工作环境 ( Job context)　与工作相关的环境条件，而不是与工作绩效直接联系的条件。
工作深度 ( Job depth)　员工关于如何完成工作所拥有的控制、责任和自主决定权的数量。
工作诊断调查 ( Job Diagnostic Survey)　用来决定工作的五个核心维度相对程度的工具。
工作扩大化 ( Job enlargement)　为降低单调而给予员工更多职责的政策。
工作丰富化 ( Job enrichment)　增加激励因素以使工作得到更多回报的政策。
工作投入 ( Job involvement)　员工在工作中的投入程度，投入时间、精力以及把工作视作整个生活的核心部分的程度。
工作轮换 ( Job rotation)　定期给员工分派完全不同的工作。
工作满意度 ( Job satisfaction)　员工对待自己工作的喜欢或不喜欢的感情定式。
工作满意度调查 ( Job satisfaction survey)　员工报告他们对工作和工作环境感受的程序。
工作范围 ( Job scope)　从两个方面评价工作——工作广度和深度，来决定工作扩大化和丰富化的潜力。
即时培训 ( Just-in-time training)　以小模块的形式给员工提供关键而方便的信息，这样当他们需要时就能随时获得。
改善 ( Kaizen)　一种广为流传的信念，认为所有的人都应不断驱使自己寻求改进身边事物的方法。
同级沟通 ( Lateral communication)　跨越命令级别的沟通。亦作“跨部门沟通” ( cross-communication)。
回报递减法则 ( Law of diminishing returns)　在一个运营系统中追加更多期望投入，所得到的额外产出数目趋于下降的法则。
效果法则 ( Law of effect)　人们倾向于重复那些伴随着良好结果的行为，而不是那些结果不理想的行为。
个体差异性法则 ( Law of individual differences)　认为每个人和其他所有人都不一样的信念。
裁员幸存者忧虑症 ( Layoff survivor's sickness)　在同事被解雇后所产生的不确定性、愤怒、罪恶和不信任的感觉。
领导者－成员交换模型 ( Leader-member exchange model)　一种领导和他们的追随者之间相互交换信息、资源和决定他们之间人际关系质量的角色期望的理论。
领导者－成员关系 ( Leader-member relations)　群体接受领导的程度 ( Fiedler领导权变模型中的一个变量)。
领导者的职位权力 ( Leader-position power)　和领导职位联系在一起的组织权力 ( Fiedler领导权变模型中的一个变量)。
领导 ( Leadership)　鼓励和帮助他人为达成目标而热情工作的过程。
领导风格 ( Leadership style)　在行为中体现的一个领导的哲学、技能、特质和态度的总体模式。
习得性无助 ( Learned helplessness)　即使组织经过变革行允许更大的独立性，但员工仍持依赖态度的情形。
组织影响的合法性 ( Legitimacy of organizational influence)　两个变量——工作之中或工作之余的行为和与工作相关或无关的行为——之间相互影响，结果使一项行动产生了各种程度的可接受性。
法定性权力 ( Legitimate power)　由高层权威合法地授予他人的权力。
传播小道消息的人 ( Liaison individuals)　在小道消息传播中积极沟通的人。
人生立场 ( Life position)　除非经历了重大的变故，否则会一生都伴随着一个人的居统治地位的与他人交往的方式。
联结点 ( Linking pin)　将群体和组织的其它部分连接起来的管理职能。
控制点 ( Locus of control)　关于一个人取得的成就是他自己努力的结果( 内在因素)还是外界力量所至( 外在因素)的信念。
长期取向 ( Long-term orientation)　一种文化价值观，它强调为未来作准备、看重节俭和储蓄以及持之以恒的优点。
宽松的标准 ( Loose rates)　实行比率工资，使得员工可以用少于正常的努力完成标准。
低度背景文化 ( Low context culture)　一种文化，其中的人们倾向于从字面解释线索，依靠书面和合法文件，商业行为优先，看重专家和绩效。
低级需要 ( Lower-order needs)　 Maslow需要层次理论中第一和第二层次的需要( 生理和安全)
宏观激励 ( Macromotivation)　影响员工绩效的企业外部条件。
目标管理 ( Management by objectives ( MBO))　共同设定目标，制定行动计划，进行定期复查和参与年度绩效考核以促进期望绩效的过程。
走动式管理 ( Management by walking around ( MBWA))　一种沟通与学习，即管理者主动与大量的员工进行系统的联系。
管理方格论 ( Managerial grid)　基于对人和对生产的关注维度而建立的管理风格框架。
操纵别人 ( Manipulation of people)　学习和使用组织行为理论时不考虑人们的福利，从而造成的对人基本尊严的忽视。
男性化社会 ( Masculine societies)　以一种传统和刻板的方式定义性别角色，看重坚决的行为，鼓励占有财富的社会。
矩阵组织 ( Matrix organization)　一种组织类型重叠在另一种组织之上，这样就有两条命令链指向每个员工。
机械化的组织 ( Mechanistic organization)　一种组织类型，其特点是等级分明，指令集中，任务分派明确和职能严格区分。
辅导员 ( Mentor)　充作角色模型的人，用来帮助其他员工听取有价值的意见，以便知道扮演什么角色和避免哪些行为。
微观激励 ( Micromotivation)　影响员工绩效的企业内部环境。
中层管理委员会 ( Middle-management committees)　用来提高组织最高管理层之下的管理人员参与程度的一种群体机构。
使命 ( Mission)　关于组织经营范围、它将努力争取的市场份额、服务的顾客和存在理由的声明。
组织行为模型 ( Models of OB)　无论是否清醒认识到，但却强烈指引着管理思想和行为基本理论和框架。亦作“paradigms”( 范式)。
士气 ( Morale)　群体内工作满意的程度。
激励潜在指数 ( Motivating potential score ( MPS))　用来表示人们知觉到工作有意义、培养责任感和提供有关结果知识的程度的指数。
动机 ( Motivation)　趋向行动的驱力的强度。
激励因素 ( Motivational factors)　当它们存在会激励员工，但当它们不存在时员工却很少有不满意的因素。
多面手 ( Multi-skilling)　团队成员学会多种的相关技能，这样他们就可以在不同领域间灵活转移和执行多重任务。
多元文化主义 ( Multiculturalism)　当来自不同文化的员工们经常相互影响时，两种或多种文化成功地融合在一起。
跨国组织 ( Multinational organizations)　在一个以上的国家有业务的组织。
互惠利益 ( Mutuality of interest)　一种理论，认为人需要组织，而组织也需要人，这样就有一种共同利益的高级目标将它们联合在一起。
自然工作模块 ( Natural work module)　工作设计的一种方式，使每个人都完成生产一件产品或产品的一个部件的全部任务。
自然工作团队 ( Natural work team)　员工组成的团队，任务是一起工作，以生产一件完整的产品。
阴性强化 ( Negative reinforcement)　消除伴随行为而产生的不良的结果。
负面肯定 ( Negative strokes)　一种伤害人身或感情的认定，或者降低对自己的良好感觉。
相邻办公室 ( Neighborhoods of offices)　为相互联系的单个的办公室设置一个中心，以促进社会群体的形成。
关系网 ( Network)　由建立和维持了联系的人们形成的群体，他们采用非正式的方式交换信息，通常是关于共同利益的信息。
网络图 ( Network charts)　非正式组织图表，它记录人们表达感情和表现行为的模式。
组网行为 ( Networking)　在形成网络的群体中表现积极。
缓冲器 ( Neutralizers)　下属、任务和组织的属性，它干涉或减轻领导对员工的影响力。
噪音 ( Noise)　沟通中限制接收者理解的物理或感情的障碍。
名义组织 ( Nominal group)　结合了个人投入、群体讨论和独立决策的群体结构。
非指导式咨询 ( Nondirective counseling)　有技巧地倾听和鼓励被咨询人员说明困难、理解困难和决定合适解决方法的过程，也称为以来访者为中心的咨询( client-centered counseling)。
非语言沟通 ( Nonverbal communication)　人们用作一种沟通方式的行为( 或不作为)。
互助规范 ( Norm of reciprocity)　持续保持关系的两个人之间会强烈感觉到必须偿还对另外一个人的“社会”义务。
规范 ( Norms)　群体对群体成员行为的要求。
咨询员 ( Ombudsperson)　专门听取员工的质询、抱怨、要求澄清政策或辩解所受冤枉，并作出相应回答的人员。
开放式管理 ( Open-book management)　向员工出示公司的财务报告和其它营业数据，使他们能独立地掌握和理解公司的业绩。
开门政策 ( Open-door policy)　鼓励员工就他们关注的任何问题前来找他们的主管或高层管理人员的宣言。
开放式问题 ( Open-end questions)　在面试或调查表格中使用的问题，要求员工用自己的语言表达自己的感情、思想和意图。
开放问题 ( Open questions)　在咨询或谈话中引入宽泛主题的问题，使被提问者可以以多种方式回答。
开放系统 ( Open system)　通过边界和周围的环境交流、接受输入和提供输出的系统。
操作条件作用 ( Operant conditioning)　意图就结果来纠正行为的任何类型的强化行为。
有机的组织 ( Organic organizations)　以灵活任务和角色、公开交流和分散决策为特点的组织。
组织开发 ( Organization development ( OD))　为了进行计划的变革而在各种层次上( 群体、群体之间和整个组织)系统地应用组织行为学知识。
组织行为学 ( Organizational behavior ( OB))　关于组织中的人们——个人和群体——如何行为的知识的研究和应用。
组织行为校正 ( Organizational behavior modification ( OB Mod))　组织使用的进行行为校正的方法，它通过使用正面或负面的结果来塑造员工的行为。
组织行为系统 ( Organizational behavior system)　用来描绘如何指导行为来完成组织目标的各个元素整合起来的一个总体框架。
组织公民 ( Organizational citizens)　为了促进组织的成功，自愿地从事积极的社会活动的员工，比如自愿努力、分享他们的资源或与别人协作。
组织公民的行为 ( Organizational citizenship behavior)　促进组织成功的自觉行动。
组织忠诚度 ( Organizational commitment)　员工认同组织并愿意积极参与其中的程度。
组织文化 ( Organizational culture)　组织成员共享的有关价值观、信念和规范的定式。
组织变革学习曲线 ( Organizational learning curve for change)　变革后的适应期，在群体达到新的均衡前绩效常常呈下降趋势。
组织政治 ( Organizational politics)　应用行为来加强或保护个人的影响和自身利益。
组织社会化 ( Organizational socialization)　将组织文化的关键因素传送给员工的连续过程。
结果/产出 ( Outcomes)　员工所知觉到的从他们的工作和雇主那儿得到的报酬。
产出限制 ( Output restriction)　当员工选择比他们在正常努力下的生产量少的产量时的情形。
参与过度 ( Overparticipation)　员工的参与程度超过了他们意愿时的情形。
纸-笔测验 ( Paper-and-pencil test)　一种测试方法，意在使受试者提供关于他们自身过去和未来诚实度的信息。
范式 ( Paradigms)　关于事务如何运作的可能解释的框架。
家长式自我心态 ( Parent ego state)　一种心理状态，它表现出保护、控制、呵护、批评或指导性行为。
乡土观念 ( Parochialism)　仅从自身的角度来“看待”周围的环境。
参与 ( Participation)　群体条件下，个人的脑力和感情投入，这可以鼓励他们促进组织的成功和分担责任。
参与式咨询 ( Participative counseling)　咨询人员与被咨询人员间的相互关系，它建立了协作交流观点的方式，用来帮助被咨询人员解决难题。亦作协作式咨询( cooperative counseling)。
参与型领导者 ( Participative leaders)　通过和下属协商的方式来分散权力的领导。
参与型管理 ( Participative management)　实施方案使员工产生一种强烈的授权的感觉。
路径－目标领导 ( Path-goal leadership)　一种模型，认为领导的工作是通过结构、支持、和报酬来创造一种工作环境，帮助员工完成组织目标。
知觉到的控制 ( Perceived control)　员工认为他们拥有的对于他们的工作和工作环境的控制程度。
知觉 ( Perception)　个人关于世界的观点。
知觉定式 ( Perceptual set)　人们知觉他们希望知觉到的东西的一种倾向。
绩效评估 ( Performance appraisal)　评估员工绩效的过程。
绩效反馈 ( Performance feedback)　及时提供与任务结果有关的数据和判断。
绩效偏差 ( Performance gaps)　组织以一种无效率的方式运作。
绩效监视 ( Performance monitoring)　观察行为、检查产出、或研究有关绩效指标的文件。
绩效－满意－努力环路 ( Performance-satisfaction-effort loop)　一种流转式的模型，表明了绩效、满意和努力之间的方向性关系。
个人障碍 ( Personal barriers)　由人们的情绪、价值观和聆听习惯产生的沟通障碍。
个性权力 ( Personal power)　由于个人的人格力量而产生追随者的领导能力。
个人幸福 ( Personal wellness)　预防性的维护计划，它用来帮助个人减少压力的原因或处理超出他们直接控制的压力源。
组织行为哲学 ( Philosophy of OB)　关于事物如何运作和应该如何运作的明显或暗含的假设和信念的整体。
物理障碍 ( Physical barriers)　发生在沟通环境中的沟通障碍。
行为退化 ( Physical withdrawal)　旷工、早退、延长休息、工作迟缓、侵害与复仇行动。
计件工资 ( Piece rate)　一种报酬体系，按照员工生产的合格产品的数量支付报酬。
极端化 ( Polarization)　强硬和极端的个人态度。
政治权力 ( Political power)　努力获得人和社会系统的忠诚和支持的能力。
政治 ( Politics)　领导获取和使用权力的方式。
多导仪 ( Polygraph)　用来测量人们撒谎时的心理变化的一种仪器( 测谎器)。
阳性强化 ( Positive reinforcement)　伴随着人们行为的良好的后果，能鼓励人们重复这些行为。
正面的肯定 ( Positive strokes)　一种积极的肯定，可以有助于人们产生良好的感觉。
创伤后遗症 ( Post-traumatic stress disorder)　当员工经历了突然和重大的不良变故( 如暴力和伤害)后产生的与压力有关的残余影响。
权力 ( Power)　影响他人和事件的能力。
权力距离 ( Power distance)　认为存在能区分员工和管理者的合法决策权的信念。
权力动机 ( Power motivation)　影响别人和改变环境的驱力。
实践 ( Practice)　为了提高个人和组织的绩效而自觉地应用概念模型和研究结果。
偏见 ( Prejudice)　对他人和群体的一种负面的态度。
预防性纪律 ( Preventive discipline)　为促使员工遵守标准和规章以便无违规行为发生而采取的行动。
基本需要 ( Primary needs)　基本的生理和安全需要。
首要产出 ( Primary outcomes)　员工由于行动的结果而直接收到的报酬。
主动 ( Proactive)　预期事件的发生，开始变革，和对一个人的命运进行控制。
工作程序 ( Procedure)　基于从一种运作向另一种运作转换的工作组织。
进展咨询 ( Process consultation)　帮助别人对身边正发生的事件进行知觉、理解和建设性反应的一系列活动。
劳动生产率 ( Productivity)　投入和产出的数量比率。
利润分享 ( Profit sharing)　将营业利润的一定比例分配给员工的系统。
累进式纪律 ( Progressive discipline)　对再犯同一错误的行为给予更重惩罚的政策。
学生 ( Protégé)　接收和接受他所信任的良师的示范和劝告的人。
( Proxemics)　探求关于在文化内和文化间人际空间的不同实践和感受。
精神代价 ( Psychic costs)　影响一个人内在自我或心理的成本。
心理契约 ( Psychological contract)　一种非书面协议，它规定员工对系统在精神上的投入情况——他们会给系统带来什么以及得到什么。
心理距离 ( Psychological distance)　在感情上与别人分离的感觉，它是有效沟通中的一种个人障碍。
心理压力测评器 ( Psychological stress evaluator)　为了确定一个人是否在撒谎而用来分析其声音模式变化的工具。
心理支持 ( Psychological support)　领导激励人们愿意从事某项特定工作的情形。
心理退化 ( Psychological withdrawal)　一个人与工作感情上的分离，例如作白日梦。
惩罚 ( Punishment)　伴随着某种行为的不良后果，它使人们不再重复这种行为。
质量小组 ( Quality circles)　自愿接受统计方法、解题技能的培训，然后聚在一起提出提高生产力和改进工作条件意见的群体。
工作生活质量 ( Quality of work life ( QWL))　整体工作环境的对人们有利还是不利。
快速到位 ( Quick fixes)　一种管理时尚，它只处理表面症状而忽略了潜在的问题。
标准设定 ( Rate setting)　制定每件工作产出标准的过程。
反应性的 ( Reactive)　对事件作出反应，适应变革和平静地接受其结果。
可读性 ( Readability)　对接受者而言，书面和口头表达可理解的程度。
实际工作预览 ( Realistic job previews)　给候选人出示一个小型的有关组织实际情况的样本的雇佣过程。
参照群体 ( Reference group)　其规范能为个人接受的群体。
巩固 ( Refreezing)　应用于变革情形的一个术语，它指将所学到的知识整合起来的行为应用于实践。
强化 ( Reinforcement)　行为校正的结果可以影响未来的行为。
连续性强化 ( Reinforcement, continuous)　伴随着每一正确行为的强化。
固定间隔的强化 ( Reinforcement, fixed-interval)　间隔一段既定时间的强化。
固定比率的强化 ( Reinforcement, fixed-ratio)　每隔一既定数量的正确反应后再进行的强化。
可变间隔的强化 ( Reinforcement, variable-interval)　间隔时间不固定的强化。
可变比率的强化程序 ( Reinforcement, variable-ratio)　间隔的正确反应的数量不固定的强化。
强化程序 ( Reinforcement schedules)　强化伴随一种期望行为的频率。
关系需要 ( Relatedness need)　员工对了解和接受的需要。
放松反应 ( Relaxation response)　运用安静而集中的内在思维，以使肌体和情绪得到放松，从而减轻压力症状。
信度 ( Reliability)　一种调查工具得出一致结果的能力。
再定位 ( Reorientation)　通过基本目标和价值观的改变引起的员工心理自我的变化。
归国人员 ( Repatriation)　员工在异国工作几年后又回到祖国，平静地融入原来的文化中，并对组织产生积极的作用。
研究 ( Research)　收集和解释可以支持或有助于改变一种行为理论的相关证据的过程。
弹性 ( Resilience)　一个人处理短期紧张的能力。
对变革的抵制 ( Resistance to change)　不接受或只部分接受变革的期望，常常产生怀疑、拖延或阻碍工作变革实施的行为。
ＯＢ的结果导向方法 ( Result-oriented approach to OB)　强调组织的相关成果，常用生产效率来度量。
再培训 ( Retraining)　为那些原来的工作已被技术变革取代的员工提供学习新技术的机会。
逆向文化冲击 ( Reverse cultural shock)　外派人员归国后，需要重新调整以适应祖国的环境时所经历的困难。
奖赏权力 ( Reward power)　对别人重视的项目加以控制和管理从而对他们施加影响的能力。
隐私权 ( Rights of privacy)　避免组织侵入个人生活和非法披露个人秘密信息的自由。
风险偏移( Risky shift)　当群体成员在处理别人的资源并且不会承担个人责任时，群体更愿意冒险的行为。
角色 ( Role)　一个人与别人交往时被期望的行为模式。
角色模糊 ( Role ambiguity)　当角色界定不明或基本上不被了解时产生的感觉。
角色冲突 ( Role conflict)　当别人对一个人的角色有不同的知觉或期望时产生的感觉。
角色模型 ( Role models)　为他的追随者树立榜样的领导。
角色知觉 ( Role perceptions)　人们认为在他们自己的角色上应如何行事以及别人在他们的地位上如何行事。
谣言 ( Rumor)　没有可靠证据就加以传播的小道消息。
安息日假期 ( Sabbatical leaves)　为员工提供的付薪或不付薪的休息时间，用来减轻压力和进行个人教育。
奖惩制度 ( Sanctions)　群体用来说服员工遵守规则的报酬和惩罚体系。
次级需要 ( Secondary needs)　社会和心理需要。
次级产出 ( Secondary outcomes)　在首要报酬之外，员工并不直接获取的报酬。
选择性知觉 ( Selective perception)　将注意力放在工作环境中那些与自己期望一致或能强化这种期望的特征上的行为。
自我实现 ( Self-actualization)　完全实现个人能力的需要。
自我评价 ( Self-appraisal)　要求个人确认和评估他们自己的业绩、强项和弱点的过程。
自我概念 ( Self-concept)　一个员工的“脸面”，或者是自尊的程度。
自我效能感 ( Self-efficacy)　认为一个人具有执行一项任务、履行预期的角色或成功应付挑战所必须的能力的一种内在信念。
自我实现预期 ( Self-fulfilling prophecy)　当管理者对一个员工的预期导致他对该员工区别对待时，员工的反应会加强最初的预期。亦作“皮格马利翁效应” ( Pygmalion effect)。
自我领导 ( Self-leadership)　驱使自己执行本身具有激励性质的任务和管理自己去做必须但并不本本身具回报性的工作的行为。
自我管理团队 ( Self-managing teams)　一种自然工作群体，它被赋予了高度的决策自主权，并被希望能控制他们自己的行为和结果。亦作“自我指导团队” ( self-directing teams)，“自我依靠团队” ( self-reliant teams)，“社会技术团队” ( sociotechnical teams)，或“半自由工作团队” ( semi-autonomous teams)。
自己知觉的工作能力 ( Self-perceived task ability)　员工对他或她自己有潜力成功完成一项任务的信心的程度。
自我服务偏差 ( Self-serving bias)　过份强调自己对成功的贡献和尽量缩小自己对问题所应承担的责任的倾向。
语义障碍 ( Semantic barriers)　由于所使用的符号的多重意义而引起的沟通限制。
语义学 ( Semantics)　有关意义的学科。
性骚扰 ( Sexual harassment)　在雇佣或晋升决策中有性别取向的倾向，以及任何造成了一种令人讨厌的工作环境的语言或行为。
塑造 ( Shaping)　系统地渐进地进行积极的强化，以使行为逐渐接近预定行为。
超近路 ( Short-circuiting)　在沟通层级中，人们越过某些步骤时的情形。
短期取向 ( Short-term orientation)　强调过去和现在，尊重传统和履行历史社会义务需要的一种文化价值观。
单路学习 ( Single-loop learning)　解决目前问难和适应强加于员工的变革的过程。
情境领导模型 ( Situational leadership model)　一种领导理论，认为领导风格应与每个员工与任务有关的发展水平 ( 成熟程度)相匹配。
技能工资 ( Skill-based pay)　根据对如何操作的知识给予个体员工报酬的系统。亦作“基于知识的报酬” ( knowledge-based pay)或“多重技术报酬” ( multiskill pay)。
技能多样化 ( Skill variety)　允许员工从事需要不同技能的业务的政策。
社会线索 ( Social cues)　员工从他们的社会环境中收到的将影响他们对沟通如何反应的正面或负面的信息。
社会文化 ( Social culture)　人们所创造的用来定义社会中传统行为的信仰、习俗、知识和做法组成的社会环境。
社会赞许性偏差 ( Social desirability bias)　当面对调查或面试者时，被试者会改变他们所认为的社会看重的回答。
社会均衡 ( Social equilibrium)　在一个系统相互影响的部分动态的运作平衡。
群体敦促 ( Social facilitation)　仅仅因为别人在场，一个人常常会对某项任务倾注更大的努力的过程。
社会信息处理 ( Social information processing)　认为由同事和他人提供的社会提示会影响员工对他们工作的知觉。
社会化 ( Socialization)　将组织文化的关键因素源源不断地传送给员工的过程。
社交领导 ( Social leader)　帮助恢复和维持群体关系的人员。
社会学习理论 ( Social learning theory)　认为员工在观察和模仿周围的角色模型时学到了大量的关于如何行事和行为的信念。亦作“间接学习” ( vicarious learning)。
群体惰性 ( Social loafing)　当员工认为他们对组织的贡献无法度量时，他们的产出会减少。
社会赞许性反应 ( Social desirable responses)　提供询问人员想要的答案或社会普遍接受的答案。
社会责任 ( Social responsibility)　认为组织对社会系统会有重大影响，这必须在组织的所有行动中加以考虑和平衡。
社会支持 ( Social support)　可以满足员工知觉到的对关怀、尊重和重视的需要的活动与关系网络。
社会系统 ( Social system)　由多方互相影响的人际关系组成的复杂的体系。
决策的经济社会模型 ( Socioeconomic model of decision making)　一种模型，其中在决策过程中要考虑社会成本和效益以及经济和技术价值。
社会技术系统模型 ( Sociotechnical system ( STS) approach)　一种运用组织行为理论、研究和做法的综合系统方法，以图创立一种高度投入、高绩效的、可以满足员工、达到生产要求和服务于顾客需要的工作系统。
溢出效应 ( Spillover effect)　工作满意度对生活满意度的影响，或者反过来。
组织发展的演变 ( Stages of team development)　群体依次经历形成、高速发展、产生规范、执行任务和 ( 可能)修整的演化阶段的过程。
地位 ( Status)　一个人在群体中的社会级别。
地位焦虑 ( Status anxiety)　员工对于他们实际的和期望的社会地位水平之间的差异感到沮丧的感觉。
地位丧失 ( Status deprivation)　一个人地位的丧失，或者地位级别不足。亦作“丢面子” ( losing face)。
地位象征 ( Status symbols)　与一个人或工作场所相联系的外部可见事物，作为社会地位的一种象征。
地位系统 ( Status system)　决定员工在群体中相对于其他人的地位级别的层级结构。
压力 ( Stress)　用来表示人们在生活中感到的压力的一个用语。
压力源 ( Stressors)　导致压力的因素。
压力—绩效模型 ( Stress-performance model)　对于压力和工作绩效之间关系的图形描述，表明对不同人有不同的阈限。
压力阀 ( Stress threshold)　在感觉到压力和对绩效产生负面影响之前，一个人能容忍压力源的水平。
肯定 ( Stroking)　对另一个人进行承认的任何行为。
结构 ( Structure)　领导的任务导向，在极端情况下，忽略个人问题和员工感情。
领导的替代品 ( Substitutes for leadership)　可能会降低对领导行为的需要的任务、员工和组织特点。
建议计划 ( Suggestion programs)　一种正式计划，用来鼓励员工提出对工作改进的建议，对可接受的建议常常给予金钱奖励。
超级领导 ( Superleadership)　积极地工作以解放下属的能力和鼓励他们能够进行自我领导。
超凡的目标 ( Superordinate goal)　将个人和群体的努力融合在一起的目标。
OB的支持方法 ( Supportive approach to OB)　与人一起工作的一种哲学，它致力于满足他们的需要和开发他们的潜能。
支持模型 ( Supportive model)　一种管理观点，认为领导应支持员工在他们的工作中力求成长和把工作干好。
表面议题 ( Surface agenda)　群体的正式任务。
监视设施 ( Surveillance devices)　用来观察员工行为的设备和程序 ( 通常秘密进行)。
OB的系统方法 ( Systems approach to OB)　认为组织中有很多变量，并且每个变量都以一种复杂的关系影响其它变量。
迟到 ( Tardiness)　上班迟到。
任务完整性 ( Task identity)　让员工从事工作的全过程的一种做法。
任务领导 ( Task leader)　帮助群体完成目标和维持目的的人员。
任务的重要性 ( Task significance)　员工所知觉到的一件工作对他人的影响程度。
任务结构 ( Task structure)　需要一种特定的方法来做某件工作的程度 ( Fiedler领导权变模型的一个变量)。
任务支持 ( Task support)　领导提供完成一项工作所需要的原料、预算、权力和其它所有至关重要的因素时的情形。
任务团队 ( Task team)　进行联合行动的相互间有常规联系的小型合作群体。
团队建设 ( Team building)　通过鼓励员工检查他们如何在一起工作、认清他们的弱点和开发更有效率的合作方式来使团队合作更有效的过程。
团队合作 ( Teamwork)　当成员明确了他们的目标，极有热情和积极地投入任务并且互相支持时的状态。
技术技能 ( Technical skill)　关于任何类型的工艺和技能的知识和能力。
电子通勤 ( Telecommuting)　在家里通过连向办公室的电脑终端完成一个员工工作的所有或一部分的过程。亦作“电子房屋” ( electronic cottage)。
偷窃行为 ( Theft)　员工非法拿走公司的资源。
理论 ( Theories)　关于人们如何和为什么这么思考、感觉和行事的解释说明。
Ｘ理论 ( Theory X)　关于人性独断而传统的假设定式。
Ｙ理论 ( Theory Y)　关于人性人文和支持性的假设定式。
Ｚ理论 ( Theory Z)　将日本的管理系统的因素应用于美国文化，并强调合作和少数服从多数决策程序的模型。
３６０度反馈 ( 360-degree feedback)　从各种各样的来源，诸如一个人的管理者、同事、下属，系统地采集关于他的技能、能力和行为的数据，以求发现问题存在哪里和能否提高的过程。
全面质量管理 ( Total quality management ( TQM))　让每一个人都参与到在操作中不断寻求改进的过程。
培训放大效应 ( Training multiplier effect)　一个有技能的员工可以开发别人，使别人又成为再开发其他人的过程。
特质 ( Traits)　在领导与非领导，或成功的领导和不成功的领导之间存在的身体、智力或人格特点方面的差异。
交互作用分析 ( Transactional analysis ( TA))　对人们之间的社会交流进行研究，以求再进一步开发沟通和人际关系。
跨文化员工 ( Transcultural employees)　已学会在几种文化中有效运作的员工。
培训转换 ( Transfer of training)　将在培训中习得的知识和技能应用到工作中。
转换型领导者 ( Transformational leaders)　发起大胆的战略变革，为组织的未来定位的领导。
创伤 ( Trauma)　由于一个人的安全收到严重威胁而产生的压力。
三方受益的系统 ( Triple-reward system)　一个术语，指一项行动使三方的需要和目标都收益，三方指人、组织和整个社会系统。
信任 ( Trust)　依靠别人的语言和行为的一种能力。
管窥 ( Tunnel vision)　持一种狭隘的观点，而忽略了更广阔的方面。
离职率 ( Turnover)　员工离开一个组织的比率。
双因素激励模型 ( Two-factor model of motivation)　Frederick Herzberg提出的一种激励模型，它总结出一套工作条件 ( 激励因素)，当它们充足时能激励员工和产生满意，以及另一套不同的因素 ( 保健因素)，若它们不足，将使员工不满意。
双向沟通过程 ( Two-way communication process)　包含八个步骤的过程，信息发送者形成信息、编码、和传递信息，而信息接收者接收、解码、接受和使用这些信息，然后再将反馈发给发出者。
A型人 ( Type A people)　积极进取、勇于竞争、制定高标准并使自己总是处在时间压力之下的人。
B型人 ( Type B people)　闲散、容易相处、轻易接受环境的人。
不确定性规避 ( Uncertainty avoidance)　由于对模糊状态缺少安全感，从而驱使员工回避它而寻求明确。
无条件肯定 ( Unconditional strokes)　和任何行为都无联系地进行恭维。
参与不足 ( Underparticipation)　员工需要比已有的参与更多时的情况。
解冻 ( Unfreezing)　涉及变革时所使用的一个术语，它指消除旧的观点和行为以便学习新东西。
上行沟通 ( Upward communication)　在组织中信息从低层向高层流动。
效价 ( Valence)　一个人对接受报酬的偏好程度。
效度 ( Validity)　一种调查工具度量它声称能度量的事物的能力。
价值观假设 ( Value premises)　个人对某一特定目标和活动是否对他具有吸引力的看法。
重视多样化 ( Valuing diversity)　一种哲学观和方案，认为人们之间的差异需要加以意识、确认、欣赏和用于集体利益。
暴力行为 ( Violence)　在工作中各种形式的口头或身体侵犯。
虚拟办公室 ( Virtual offices)　办公室的物理空间和个人的办公桌为一系列便携式的通信工具所取代，员工几乎可以在任何地方工作的一种布局。
远景 ( Vision)　对组织及其成员能够并且应该达到状态——未来可能的 ( 及意愿的)情景——的一种挑战性的、明晰的长期描述。
奖金刺激 ( Wage incentives)　多劳多得的报酬系统。
内部员工揭发 ( Whistle-blowing)　对公司内部或外部披露可能的不法行为。
接受他人影响的意愿 ( Willingness to accept the influence of others)　路径——目标领导模型的权变因素，表明领导风格的选择在一定程度上依赖于员工接受他人指令的意愿程度。
冲突的双赢结果 ( Win-win outcome of conflict)　冲突双方都知觉到他们比冲突开始之前的处境更佳的一种结果。
工作变革 ( Work change)　工作环境中出现的任何变动。
工作伦理 ( Work ethic)　员工视工作为核心生活乐趣以及生活中对意愿目标的态度。
工作场所创伤 ( Workplace trauma)　员工自我概念和对能力的信心的崩溃，来自工作中剧烈的负面因素或经历。
工作场所的暴力行为 ( Workplace violence)　伤及员工、同事、管理者或公司财产的剧烈行动。
排外 ( Xenophobia)　惧怕并排斥自己陌生的观念和事物。