[转载]聊一聊人员培养

转载自“搜狗测试”微信。

 

人员培养的痛点

大家在组内人员培养是否遇到了如下问题：

1. 组员成长缓慢，无法达到预期

2. 有时候感觉组员没啥进步，有时候感觉组员挺好的，无法统一评价

3. 脑子里都是组员的问题，无法集中精力做其他事情

4. 花费大量的精力，解决一些无关痛痒的问题

5. 辛辛苦苦培养的组员突然跳槽

人员培养哪儿出了问题？

1. 培养了不该培养的人

2. 培养没有针对性，无方案无计划

3. 手把手教所有事情

4. 不培养，自然生长

人员培养的模式

我们可以将人员培养氛围四个阶段：

初期筛选

前期谈话

中期考核

后期培养

初期筛选：

    人员培养是非常耗费精力的事情，且历时很长。所以在人员培养前首先要找到适合的人选。

• 人员筛选原则：

1. 组里有多少核心职位 —> 培养人员的上限

2. 组员是否有潜力？ 组里是否有可培养的人？

3. 你能用于人员培养的精力是多少？—> 可以同时培养几个人？

• 对leader的要求：

1. 对自己团队架构的把控，团队规模，人员配置，人员分工等。

2. 对组员足够了解。

3. 能够相对准确的评估组员的潜力

前期谈话：

     主要目的，通过谈话了解价值观，目标，诉求是否和leader一致。

          1. 相对落地的使命感召，表达希望合伙往前走的意愿，明确一些底线。如果谈话中组员还没有目标，先让组员想清楚。

          2 谈话过程中需要获得组员的回应，需要组员表态及表达个人想法。 观察是否有决心，有魄力。

          3. 明确团队规划及个人规划，达成共识  原则：说明组员重要性，承诺回报

考核期：

     通过一些具体的任务考核来确定是否进入培养阶段。具体考核内容：

     1. 在该方向上的意愿度(辨别真伪)

通过积极性，产出状况，主动性等方面的考量来评估

出现问题重新谈话确认是否目标一致

     2. 需要一个更具体的目标完成考核，可以融入季度目标中

     3. 考核综合素质和业务素质：人品，忠诚度，主动性，执行力，沟通，抗压性，学习能力，总结与反思，逆商等，已确认是否进入后面的培养期(有些素质具有一票否决性，一旦不具备则考核终止。leader需要根据具体情况自行评估)

     4. 设置考核期。考核不能无限制的进行，必须设定一个期限。到达期限考核结果不令人满意，则需要考虑更换人选 ( 根据个人精力，对人员的了解程度，组员能力状况考核期会有所不同。）

后期培养：

    培养什么？不是做事方法，不是某项能力，注重组员主观能动性和自动自发的意识培养

     1. 首先根据组员日常表现记录组员问题并确定问你解决的优先级

     2. 制定出一个人员培养计划，原则是重点解决组员的短板问题，最好一次只解决一个问题。

     3. 确定每个问题解决的工作方法。(保持合伙人合作方式的氛围，根据不同的问题制定策略，时长，以及底限)

注：解决问题还可能需要结合具体场景，可能会涉及到优先级调整。

阶段性培养完成后，需要leader根据团队现状重新对人员进行筛选--目标确定--考核--再培养，该过程不断循环往复。