第六章 岗位设计
第一节 工作设计概述
1、工作设计
概念：是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。
分类：对企业中新设置工作岗位进行设计；对已存在的缺乏激励效应岗位进行重新设计，也称工作再设计。
2、工作设计的基本原则
- 效率原则
- 工作生活质量原则
- 系统化设计原则
3、工作设计的内容
- 工作任务：要考虑工作是简单重复的，还是复杂多样的，工作要求的自主性程度怎样，以及工作的整体性如何。
- 工作职能：指每项工作的基本要求和方法，包括工作责任、工作权限、工作方法以及协助要求。
- 工作关系：指个人在工作中所发生的人与人之间的联系，谁是他的上级，谁是他的下级，他应与哪些人进行信息沟通等。
- 工作结果：指工作的成绩与效果，包括工作绩效和工作者的反应。
- 对工作结果的回馈：是指工作本身的直接回馈（如能否在工作中体验到自己的工作成果）和来自别人对所做工作的间接回馈（如能否及时得到同级，上级、下属人员的回馈意见）。
- 人员特性：主要包括对人员的需要、兴趣、能力，个性方面的了解，以及相应工作对人的特性要求等。
- 工作环境：包括工作活动所处的环境特点，最佳环境条件及环境安排等。
4、工作设计的要求
- 确保组织任务的完成。
- 有助于发挥人的能力，提供组织效率。
- 明确岗位职责。
- 应考虑现实的可能性。
5、工作设计的一般步骤
- 需求分析：一般来说，出现员工工作满意度下降和积极性较低、工作情绪消沉等情况，都是需要进行工作设计的现象。
- 可行性分析：首先应考虑该项工作是否能够通过工作设计改善工作特征；从经济效益、社会效益上看，是否值得投资。其次应该考虑员工是否具备从事新工作的心理与技能准备，如有必要，可先进行相应的培训学习。
- 评估工作的特性：工作设计小组负责调查、诊断和评估原有工作的基本特征，分析比较，提出需要改进的方面。
- 制定工作设计方案：工作设计方案中包括工作特征的改进对策以及新工作体系的工作职责、工作规程与工作方式等方面的内容。
- 评价与推广：评价主要集中于：员工的态度和反应、工作绩效、企业的投资成本效益。
6、工作设计中应注意的问题
工作设计的实质：一场组织变革。
工作设计的改进涉及组织中的因素：
（1）任务。即工作的目标、内容和性质。
（2）技术。包括设备、工具和工作场所的安排及新技术的使用。
（3）结构。包括组织层次、职权结构、作业流程和信息沟通管道。
（4）人员。包括员工的工作态度、行为、需要、技能和愿望等。
在工作设计中应注意以下问题：
（1）依据具体情况，合理选择工作设计模式。
（2）分阶段实施，逐步推进。
（3）出下齐心，共同合作。
（4）加强员工培训，提高工作素质。
第二节 工作设计理论
1、古典工作设计理论开始于20世纪初的科学管理运动。特点是强调工作任务的简单化、标准化和专业化，以实现工作活动的高效率。
① 工业工程方法：该理论基础来源于泰勒的科学管理原理。1911年，弗里德里克·泰勒所概括的科学管理理论强调工作是生产过程。他的研究从此以后成为现代科学管理的基础，也成为人力资源管理的基础。
② 工业心理学方法：1912年雨果闵斯特伯格发表了他的工业心理学思想。闵斯特伯格是工业心理学的主要创始人，被尊称为”工业心理学之父“。
闵斯特伯格于1912年出版了《心理学与经济生活》一书。在书中他论述了对人类进行科学研究已发现人类行为的一般模式和解释个人之间差异的重要性。概括起来主要包括3大部分内容：最适合的人；最适合的工作；最理想的效果。
2、现代工作设计理论
该理论重视人固有的本能和心理需求，提出工作设计在提供生产率的同时，不应超越人固有本能所承受的范围，并要满足人的心理需求，要做到技术系统与社会系统的综合优化。
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双因素理论：是美国的行为科学家弗雷德里克·赫兹伯格提出来的。
（1）那些能为员工带来积极态度，满意和激励作用的因素就叫做”激励因素“。这些因素是能满足个人自我实现需要的因素，包括对成就、赏识、具有挑战性、增加的工作责任以及成长和发展的机会，如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。按照赫兹伯格的意见，管理部门应该认识到保健因素是必需的，但只能起到保健作用。只有”激励因素“才能使人们有更好的工作成绩。
（2）保健因素的满足程度对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工作、福利等。当这些因素恶化到人们可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意，但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成某种既不是满意又不是不满意的中性状态。 -
社会技术系统理论：特里斯特、埃默里等人于20世纪六七十时代提出了社会技术系统理论。社会技术系统理论把组织看作一个开放的社会技术系统。
（1）社会子系统有相互作用的个人和群体组成，即有关人的组合，是组织的“人性方面”。它包括人力资源、个人的态度、价值观和动机、群体动力、领导关系、信息交流和人际关系等。
（2）技术子系统是指完成任务所需的知识、所运用的技术、所使用的设施与机器设备等。技术子系统与社会子系统的相互作用，体现在3个方面，即任务的不确定性、工作流程的不确定性和任务的相互依赖性。
3、工作特征理论
| 核心的工作特征 -> | 关键心理状态 -> | 人员与工作成果(总) |
| 技能多样性、任务完整性、任务重要性 | 体验到工作的意义 | 高度的内在工作激励 |
| 工作的自主性 | 体验到对工作成果的责任 | 高质量的工作表现，高度的工作满意感 |
| 工作反馈 | 了解到工作活动的实际结果 | 低缺勤率和离职率 |
4、跨学科理论：是由坎平恩等人发展的工作设计理论。跨学科理论将现有的工作设计方法归纳为4种：机械方法（工业工程方法）、激励方法（双因素理论、工作特征理论）、生物方法和认知-运动方法。
5、HP工作设计理论：也称优秀业绩工作体系法，这是将科学管理理念与人际关系方法结合起来的一个工作设计方法。特点：同时强调工作社会学和最优技术安排的重要性，认为工作社会学和最优技术安排是相互联系、相互影响的，必须把它们有效地结合起来。
优秀业绩工作体系非常重视工作小组的运用。
6、柔性工作理论
1）主要特征包括以下内容：
- 所有岗位由管理岗位和员工岗位组成。
- 管理岗位由两部门组成：一部分是传统工作设计中的以部门为管理对象的管理岗位，即行政管理岗位，其岗位是有限的；另一部分是在传统设计中的管理岗位的基础上增加的，主要以项目、业务为管理对象的管理岗位。
- 行政管理岗位主要分为正（副）部门经理，正（副）总经理等；以项目、业务为管理对象的管理岗位也分为多个层次（比如项目经理、高级目标经理、专家、高级专家等），并与行政管理岗位的层次划分相对应。
- 在薪酬分配制度上，两种管理岗位坚持同层次、同待遇的原则。
- 行政管理岗位员工可以横向流动到项目、业务管理岗位，项目、业务管理岗位的员工也可以横向流动到行政管理岗位；员工岗位可晋升到行政管理岗位，也可晋升到项目、业务管理岗位。
2）优越性 - 在遵循一定规则的前提下，各岗位可纵横有序地快速流动，这不仅能使整个企业组织充满活力与生机，而且也能增加组织对外界的适应力、应变力，从而提高组织的市场竞争力。
- 管理岗位流动空间增大，从而能保证领导层进行必要而即使的新陈代谢，又能兼顾管理人员的个人发展偏好。
- 员工岗位向上晋升空间无限扩大，提高了员工的工作积极性与主动性，同时也自动建立起一个企业内部的竞争机制。
- 有利于引进优秀人才，留住优秀人才。
第三节 工作设计的方法
1、工作设计的方法
①工作专业化：在20世纪上半叶，工作设计与劳动或工作专业化是同一含义。
②工作轮换：避免工作专业化及其缺陷的一种早期努力是进行工作轮换，这一工作设计方法是员工的活动得以多样化，从而避免产生厌倦。
实际中有两种累成的工作轮换：纵向和横向。纵向指升职或降职。但我们一般谈及工作轮换，都意味着水平方向上的轮换。即横向轮换。
2、工作轮换的优点
①它拓宽了员工的工作领域，给予他们更多的工作经验。一个人在取得有效地完成其任务所需的技能以后，通常容易产生厌倦和单调感，如果时常进行工作轮换，这种厌倦和单调感会减少。
②更广泛的工作体验也使得人们对组织中的其他活动有了更多的了解，从而为进一步担当更大责任的工作，尤其是最高层领导工作做好准备。因为随着一个人在组织中地位的提高，他需要全面了解错综复杂的相关活动，而这些技能通过组织内的工作轮换可以更为迅速地取得。
3、工作轮换的缺点
① 将一名员工从先前的岗位转入一个新的岗位，这需要增加培训成本，还会导致绩效下降。因为工人在先前岗位上有着较高的效率，范围广泛的轮换规划，可能会造成大量的员工被安置在他们经验有限的工作岗位上。让大量缺乏经验的员工去完成新的任务，或者让轮换后的经理人员对新任务做出决策，都会带来严重的后果，影响企业的绩效。
②工作轮换还可能使那些聪明而富有进取心的员工的积极性受到影响。因为这些人喜欢在他们所选定的专业中寻找更大的、更具体的责任。
③会导致旷工和事故的增加。有一些证据表明，对员工进行非自愿的工作轮换，可能导致旷工和事故的增加。
4、工作扩大化
增加员工工作任务的横向多样性的另一种早期努力是工作扩大化。这一方案增加了一个岗位所完成的任务数目，减少了工作循环重复的频率，在一定程度上也实现了工作的多样性。
5、工作丰富化
是增加工作的深度，这意味着，工作丰富化允许员工对他们工作施加更大的控制。他们被获准做一些通常由他们的主管人员完成的任务——尤其是计划和评价他们自身的工作。工作丰富化后应当允许工人们以更大的自主权、独立性和责任感从事一项完整的活动。而且还应该能提供回馈，以便使工作者可以评价和改进自己的工作绩效。
工作丰富化有助于减少旷工，降低离职流动成本。但在工作效率这一关关键问题上，其证据并不具有说服力。在有些场合，工作丰富化提高了生产率，而在另一些场合，工作丰富化却使生产率下降了。
6、工作团队
当工作地围绕小组，而不是围绕个人进行设计时，就形成了工作团队。工作团队大体上有两种类型：综合性团队和自我管理团队。相对而言，自我管理工作团队具有更强的纵向扩大化特征。
汽车工业就是最典型的例子，最早采用自我管理工作团队来制造汽车的是沃尔沃汽车公司。
7、压缩工作周
指的是将每周40个小时的工作量由原来的5天完成压缩为4天完成，即在总工作量40小时不变的情况下，每周工作4天，每天工作10个小时，简称4——40方案。
8、弹性工作制
是要求员工每周工作一定的时数，但在限定范围内可以自由地变更工作时间的一种时间安排方案。
不适合的职业：百货商店的营业员、办公室接待员、装配线上的操作工人。
9、工作分享制
是在工作时间安排上的一大创新，它允许两个或更多的员工分担一份一周40小时的工作。
10、应急工制度
面临动态环境的组织需要灵活地配备员工，为了解决这个问题，越来越多的组织使用应急工、临时工和零工，来补充组织的固定员工队伍。
11、远程工作
计算机与网络技术的普及为工作设计又开辟了一个可行的选择方案——远程工作。
第四节 知识型员工的工作设计
1、知识型员工的特点
个性特点：自主意识强；注重自我价值的实现；藐视行政权力；流动性大。
工作特点：工作具有创造性；工作过程难以监控；工作成果很难衡量。
2、知识型员工工作设计的一般思路
基于知识型员工及其工作的特点，知识型员工的工作设计应以激励理论为指导。
激励知识型员工的四个因素：个体成长、工作自主程度、业务成就、薪酬福利。
工作内容本身及个体在工作中的自我价值的实现程度等因素，对知识型员工能起到最大的激励效果，针对知识型员工的工作设计应遵循”以能为本“的理念。
- 授权：是指将职责和权利委派给下属。
实现决策权与知识的匹配。
增强知识型员工的工作动力。 - 知识工作任务特征
在对知识型员工的工作进行设计时，应考虑一下11种工作任务特征：
（1）工作自主性。岗位工作允许任职者在工作时间、工作方法、工作程序、质量控制以及其他方面拥有更大的自由性、独立性或者相机行事的决策权。
（2）内在工作回馈。员工在完成任务的过程中，在更大程度上可以从工作活动本身获得自己工作绩效直接而明确的信息。
（3）外在工作回馈。企业组织中的其他人、直接上司和同事能够在更大程度上提供有关工作绩效的信息。
（4）社会互动。工作本身能够提供积极的社会互动，如团队工作或同事之间的协助程度。
（5）任务与目标的清晰度。工作的责任、要求和目标应尽可能清晰。
（6）任务多样性。工作的责任、任务和活动应尽可能具有多样性。
（7）任务同一性。岗位对完成一套条块分明的工作的需求程度。
（8）知识与技能水平要求。岗位工作要求任职者具备较高水平的知识、技能和能力的程度。
（9）知识与技能多样性。表示岗位工作对不同类型活动的需求程度，以及由此决定的对员工所应具备的知识、能力和技能要求的多样性程度。
（10）任务重要性。指工作对他人的生活或工作的影响程度。
（11）学习与成长。指工作能够在更大程度上为任职者提供学习以及在各方面成长的机会。 - 围绕团队进行工作设计
会对知识型员工产生强烈的激励作用，主要表现为：
（1）提供参与式激励。
（2）满足工作自主性要求。
（3）共享信息、分享知识、满足发展需要。以团队为基础进行工作设计与以个体为基础的工作设计的区别主要表现在以下两个方面：工作任务完成方式与工作责任不同；知识与技能要求不同。
