第八章 团队文化
第一节 团队文化的要素
1、团队文化的概念：是团队在发展过程中形成的为团队成员所共有的文化观念、价值观念和行为规范的总和。
2、团队文化的要素
1）平等和民主。在许多优秀的外企团队里，员工之间通常以名字相称，没有像国内常见的『老王、小张』之类隐含尊卑长幼意味的称呼，其目的是为了淡化职务或年龄对差距，突出平等色彩和民主的气氛。
2）信任与协作
3）学习与创新。创新是团队发展的活力和动力。
据统计，世界500强企业的平均寿命是4050年，美国新生的企业10年后存活的只有4%，日本企业存活10年的比例也不过18.3%，中国大企业的平均寿命是78年，中小民营企业平均寿命是2.9年。因此说，没有创新的企业组织是没有出路的。
4）速度与执行力
上述的团队文化要素相互作用，相互促进。
3、团队文化的作用
1）导向功能：是指团队文化的价值导向。管理理论指出，任何一个组织或团队的文化都具有三个层析：
A、最外层的文化是产品层次的文化，主要通过产品的质量、外观、消费者的口碑传递出一种精神特征
B、中间层的文化是制度层次的文化，主要指通过组织或团队的规章制度传递出来的行为规范，也包括组织或团队的一些具体的经营管理观念。
C、最核心层次的文化则指价值观与共同愿景。
2）凝聚功能
3）激励和约束功能
激励把成员的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，使员工的能力得到充分发挥。
约束：通过团队内部所形成的观念力量、氛围，去规范和控制成员的个体行为。
第二节 团队文化的建设
1、团队文化建设的方法分析
把握好不同团队生命周期的文化特征：团队的生命周期一般包括成立期、震荡期、规范期和高产期等不同阶段，各阶段的团队文化对应不同的特征和建设规律。
A、在成立初期，团队文化的构建很大程度上依赖与团队的领导者或负责人，团队文化一定是首先由团队领导者设计与倡导、其本人的工作理念、思想作风、工作方式以及目标视野对团队文化雏形具有主导的影响。
B、在震荡期，团队文化建设的重心应该在沟通与冲突的解决方面，强调制度文化的建设，注意发挥制度层次的文化激励和约束功能。
C、当团队进入规范期后，团队内部成员之间往往已经建立起了基于知识和利益上的信任关系，并且在实现团队任务过程中形成了一些内容比较具体的共同价值观，团队文化外部建设特征如行为规范、礼仪、标志和沟通应该是比较完备了。
D、当团队进入高产期（成熟期）后，团队文化的建设应该朝着『萃取共同愿景、立足达成双赢』的目标进发。
2、以团队文化之核心要素作为建设的主要线索
在团队的学习与创新文化、速度和执行力文化方面，常见的配套措施包括：
A、提供系统的培训以及信息共享平台，让团队成员及时获得原始的而非经过筛选的信息
B、设计有效的团队绩效和个人绩效激励制度，鼓励成员在可接受的范围内进行不同的尝试，不怕犯错
C、构建通畅的沟通协调渠道和文化网络，克服科层制下常见的暗箱操作，让团队管理的长官意志转变为集体成员意愿
D、优化团队规模和成员的知识技能结构，把能力无法胜任的成员适时调整出去
3、注意克服『老板文化』和小团体文化倾向
团队文化建设中容易出现两种文化倾向，即老板文化和小团体文化。
所谓老板文化倾向是指团队文化仅仅围绕着组织领导者的价值观及其个人喜好来建设，而非追求一种独立的并且经全体成员共同确认与认同的集体价值观。
另外，团队文化也不等同与小团体文化。在分裂的组织结构状态下形成的一种各自为政的小圈子文化，往往以部门、专业、分支机构或地域场所为划分依据。
第三节 跨文化团队
1、跨文化团队的概念及类型
A、概念：指来自两种或两种以上不同文化背景的个人，为了实现同一目标，相互协作，互相依赖的正式整体
B、象征性文化团队，指一个团队中，只有一个或两个队员来自不同的文化，其他队员则全部来自同一种文化
C、多文化团队，指的是一个团队中，几乎每个成员都来自不同文化，这种类型的团队在美国企业或全球企业中特别多见。
2、跨文化团队的特点
1）跨文化团队的优势
- 提高组织对于市场环境的应变能力
- 提高组织在国际范围内获取人力资源的能力
- 更多样化的观点视角提高了决策能力和决策质量
- 较低的一致性要求有利于提高组织的创造力
2）跨文化团队的劣势
- 沟通障碍问题。沟通的障碍反映在语言和非语言沟通等层面。
- 决策和凝聚力问题。跨文化团队成员持有不同的价值观、标准、基本准则和行为方式，容易造成决策标准的多样化，并可能影响到团队的凝聚力，降低团队内部的信任水平。
3）跨文化团队的建设
- 识别文化差异。比如通过召开成员见面会、项目进展评审会等会议，使大家经常见面交流。
- 进行跨文化培训
- 建立共同的团队文化
- 优化领导角色的作用
