不足额的奖励就是惩罚,不足额的惩罚就是奖励

一千元奖金让韦尔奇差点离职

杰克·韦尔奇是通用电气的前任明星CEO,但很少有人知道,这位“美国当代最成功的企业家”曾差一点离开通用。

当韦尔奇以电子工程师的身份为通用工作一年后,由于表现突出,得到了1000美元的资金,他非常高兴。但偶然得知同一办公室的人都得到了同样的奖励时,他感到不公,在与老板交流无果后,他决定离开通用,还是他的上司加托夫同意额外为他加薪2000美元,才留下了这个业界奇才。

本来韦尔奇对1000元的奖金很满意,但当他进行了横向比较后,这1000元的奖金就成了“0”,甚至感觉是对表现优异的自己的惩罚。

平均的奖惩“无意义”

激励机制是人类群体得以维系并延续的重要基础,尤其是对从一般群体演化升级到分工精细而严密的组织而言,激励机制的健全与否及运行情况更为重要。著名心理学家弗里德里克•赫茨伯格说过:“如果你希望员工工作出色,你首先应当为他们提供出色的工作。”但大多数工作都是枯燥乏味的,那么,你完全可以通过提供“出色的激励机制”来弥补工作本身的不足。

员工评判激励机制是否合理、得当,往往不是通过简单的绝对价值的多少,而是戴上“社会比较”的眼镜,来观察相对价值的多少。

这样,激励的相对性就应运而生。如果组织及其领导者不能深刻认识到激励的相对性,并制定、完善和维护好激励机制,其造成的危害将不容忽视。

不足额的奖励就是惩罚

要避免激励相对性带来的逆向奖惩,首先需要全面了解激励的内涵。对大多数人来说,激励就是正向的奖励和负向的惩罚。然而,在“奖励”和“惩罚”之间,还存着许多人视而不见的激励盲区,即“不奖励”和“不惩罚”。

“奖励”是用于正确行为的一种强化,但是,对正确行为的“不奖励”,实质上就是一种“惩罚”,是对正确行为的一种惩罚,这会抑制正确行为的发生。同样,“惩罚”是用于错误行为的一种弱化,而对于错误行为的“不惩罚”实质上是一种“奖励”,将“鼓励”错误行为的发生。

于是,激励的相对性迁移就发生了。这当然不是领导者所愿意看到的。

根据“激励的相对性迁移”,对“不奖励”“不惩罚”细分,可以做出如下细化推理:

1.不足额的奖励就是惩罚,不足额的惩罚就是奖励;

2.不及时的奖励就是惩罚,不及时的惩罚就是奖励;

3.不变化的奖励就是惩罚,不变化的惩罚就是奖励;

4.不匹配的奖励就是惩罚,不匹配的惩罚就是奖励;

5.不公开的奖励就是惩罚,不公开的惩罚就是奖励。

当然,一旦明白激励的相对性迁移造成的可怕后果,廓清了笼罩在激励盲区上的迷雾,问题自然迎刃而解。

专家点评:

管理在于知行合一;

管理重结果而非过程;

组织的目的是培养优秀团队,创造更多财富!

(本文摘自《思想引领未来》第四辑)

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哈佛案例教学与哈佛案例一样经典。如何把哈佛的经典案例搬上课堂,案例教学的实施环节非常重要。哈佛案例教学的独特的方式是什么?经过在哈佛的学习体会,我的解读包括以下内容。

哈佛案例教学是区别于传统的讲授式教学的一种启发式、讨论式、互动式的新型的教学形式,它绝对不是简单的举例教学。案例教学是把现实中的问题带到课堂,以一个案例为中心,围绕一个教学目标,课前经过周密的策划和准备,课程按照严格的教学环节展开,通过教学双方的共同讨论分析,达到提高学生分析问题和解决问题能力的目标。

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posted on 2018-01-12 09:52  shao  阅读(196)  评论(0编辑  收藏  举报

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