华为的绩效管理：减人、增 效、加薪

在华为的管理思想中， 让一家公司实现员工人数降低 50% ，人均劳力增长 80% ，销 售收入增长 20% ，最核心的就是“减人、增效加薪”。 最核心的就是“减人、增效加薪”。
一、由工资倒推任务 一、由工资倒推任务 一、由工资倒推任务 一、由工资倒推任务 一、由工资倒推任务
华为有一 个规定：首先给他华为有一 个规定：首先给他个工资包，他想拿多少按比例倒推出的任务。 个工资包，他想拿多少按比例倒推出的任务。 个工资包，他想拿多少按比例倒推出的任务。 例如：给他 例如：给他 500 万的工资包，他拿是 万的工资包，他拿是 30 万，那么他必然为这 万，那么他必然为这 30 万去想办法完成 绩效。
公司最核心的管理问题是，一定要把企业组织绩效和部门费用、员工收入相关联。 公司最核心的管理问题是，一定要把企业组织绩效和部门费用、员工收入相关联。 公司最核心的管理问题是，一定要把企业组织绩效和部门费用、员工收入相关联。 其中， 最重要的是将核心员工收入提高，而给加资可以倒逼他能力成 最重要的是将核心员工收入提高，而给加资可以倒逼他能力成 最重要的是将核心员工收入提高，而给加资可以倒逼他能力成 长。 所以在华为，强制规定必须给核心员工加资从而倒推他要完成多少收入。每年 所以在华为，强制规定必须给核心员工加资从而倒推他要完成多少收入。每年 所以在华为，强制规定必须给核心员工加资从而倒推他要完成多少收入。每年 所以在华为，强制规定必须给核心员工加资从而倒推他要完成多少收入。每年 完成任务，给前 20 名的员工加 20% 工资，中间 20% 的员工加 10% 的工资。每超额完成了 10% ，再增加 10% 比例的员工。此外，即使部门做得再差也要涨资 ，不过可以减人。
二、提高人均毛利 二、提高人均毛利 二、提高人均毛利 二、提高人均毛利
任何一个企业，人均毛利 是唯的生存指标。35 万元，是一个企业最低 的收入水平。若人均毛利 的收入水平。若人均毛利 35 万元， 60% 是人工成本，还有 是人工成本，还有 35% 是业务费用， 15% 是净利润。 目前，在北上广深一线城市如果说企业里的员工个月拿不到 8000 块钱薪资，大 家就没法生活。
华为之所以一定要实现人均毛利 100 万元的目标，是源于华为规定员工必须拿到 万元的目标，是源于华为规定员工必须拿到 万元的目标，是源于华为规定员工必须拿到 28 万元的固定工资。 这个问题对于中小企业同样适用，一定要注意将人均毛利提上去。 人均毛利率的增长，决定 着工资包。如果中小企业上不去一人均毛利率的增长，决定 着工资包。如果中小企业上不去一人均毛利率的增长，决定 着工资包。如果中小企业上不去一人均毛利率的增长，决定 着工资包。如果中小企业上不去一会成为 大企业的黄埔军校，掌握优秀技能人才就会被别挖走。
三、减人，也要增效 三、减人，也要增效 三、减人，也要增效 三、减人，也要增效 三、减人，也要增效
一个企业最好的状态是，让人干很多事不养闲。比如：四活儿由 一个企业最好的状态是，让人干很多事不养闲。比如：四活儿由 一个企业最好的状态是，让人干很多事不养闲。比如：四活儿由 一个企业最好的状态是，让人干很多事不养闲。比如：四活儿由 一个企业最好的状态是，让人干很多事不养闲。比如：四活儿由 一个企业最好的状态是，让人干很多事不养闲。比如：四活儿由 两个人来干，能拿 3倍的工资。
这就涉及一个问题：要减人增效。是绩管理首的目标所以，华为力资源 这就涉及一个问题：要减人增效。是绩管理首的目标所以，华为力资源 这就涉及一个问题：要减人增效。是绩管理首的目标所以，华为力资源 这就涉及一个问题：要减人增效。是绩管理首的目标所以，华为力资源 这就涉及一个问题：要减人增效。是绩管理首的目标所以，华为力资源 部经常定招聘需求的时候，第一是要搞明白为什么这个人？二他独特贡 部经常定招聘需求的时候，第一是要搞明白为什么这个人？二他独特贡 献是什么？ 第三能不把这个岗位给别人做，加点工资献是什么？ 第三能不把这个岗位给别人做，加点工资企业 要记住：管理岗 要记住：管理岗 位和职能岗越合并越好，一个岗位的职能越多越好。产出岗位越细越好！