无能的很可能正是我们自己 分类： 项目管理 2014-07-04 14:03 406人阅读 评论(0) 收藏
现实工作中，存在不少情形让我们觉得身处混乱使得工作应付不过来。最为常见的现象有：工作量太大、人力资源不足、沟通不畅等等。对于混乱状态的出现也存在不同的解释，比如：
1) 我的领导无能。有这种思想的人会认为：因为我的领导无能，造成向他人做了不应当做的承诺，最后导致过多的工作量。
2) 公司没有钱。有这种思想的人则认为，现在的混乱是因为公司没有钱所造成的，似乎只要有了钱混乱就会自动消失。
3) 公司的管理不当。由于管理不当，造成存在大量的无效率和无效果的事情发生。
4) ...
我相信每一个人都能列出自己对于（曾经）所处混乱现状与众不同的解释，但无论有多么与众不同，最为关键的问题是：如何从混乱中走出？毕竟这是处于混乱中的人所不可回避的切身利益问题！
有人存在这样一种消极的思想，认为混乱是组织所“与生俱来”的，是不可能通过个体改变去影响的；也有人持解决组织的混乱问题只能通过对组织进行“重启”这种观点。对于这种消极观点，作者并不赞成，与之相反的是，认为组织混乱状态的改变应当通过个体改变来循序渐进地实现。“重启”一个组织无非就是让企业破产重来，或者找一个具有“重启”能力的CEO。那如何保证破产重建的企业又不会进入混乱呢？全球又有几个具有“重启”能力的CEO？且人是善变的，如何保证CEO不会变（请注意CEO也是一个个体）？个人认为，组织的混乱正是个体造成的，且制造混乱的个体多了就将使组织处于更大的混乱之中，以至于最后让身在组织的人认为混乱是组织所“天生的”且不可改变。既然混乱是个体所造成的，那为了走出混乱，就需要从个体改变着手。
个体对于混乱现状的解释很有可能不会指向自已，比如，很少有人会说“这种混乱的现状正是因为我的能力不足而造成的”。诚然，无论人的能力多么的强，但总强不到能应付所出现的所有混乱。既然个体的能力并不足以强到应付所有的混乱，那我们作为个体应当如何做呢？应当通过自己行事方式的改变进而间接地影响相关人员！请注意，不是直接去改变他人，而是间接，要做到间接改变他人需要通过一定的组织利益。
比如，如果觉得领导因为能力不行而使得自己承担了过多的工作，那我为什么一定要完成领导所指派的所有任务？试分析一下，如果我的工作做不完，第一个利益相关人就是自己，而第二个则是领导。自己的利益受损是不可避免的，毕竟想走出困境就得付出代价（这种代价其实是对我们的将来有可能是有益的）。采用这种行事方式会造成两种后果：后果之一是，因为我没有完成工作，而被“炒”，这种后果当然非常严重，在使用这种方式时最好不要选择工作没有做好就将被“炒”的case；另一种后果是，过多的工作没有做完并不会影响个人生计，但却影响到了领导的声誉。对于后一种情形，我想大多数领导会找相关人员进行沟通，以了解为什么没有做完“应当”完成的工作。如果领导关心因为下属没有完成工作而造成的对自身声誉的影响，那么下次按排工作时，他一定会征求下属的意见。而如果领导不关心这类声誉，那很有可能说明我所做的工作并不重要（那干吗还要拼命去完成呢？）。
组织的混乱都是因为个体能力不足而造成的。对于身陷混乱中的人，如果仔细对自己的混乱状况进行分析，一定会发现是因为自己的技能不足而促成了混乱的出现，或者因为自身的某种行为使得自己成为了混乱滋生的“温床”。
造成个体进入混乱很重要的原因是：一，做事不专业，不到位；二，不敢说出事情的真实情况；三，个人技能不足，总的说来就是个体的能力和态度。对于第二种原因在很大程度上与国人的意识有非常直接的关系。国人有一个“好习惯”，很喜欢为他人着想以致于自己进入了混乱状态也不顾，具有这种习惯的人也是“假设综合症”（参见《警惕工作中的假设综合症》）的重病患者。这类人凡事先想一想领导会怎么想，“如果领导都搞不定的事，我告诉他也没有用，那还不如不告诉他”。这种“好习惯”最为严重的后果是加剧了信息的不对称性，进而影响了相关决策，以及阻断了压力的有效传递。每个人应当先站在自己的角度去分析问题，是自己的责任则应当承担，如果不是则应明确地告知相关人员，这种行事方式是一种“作为”的表现。反之，如果动不动就站在别人的角度去分析问题，则很容易造成信息传递不畅，也使得压力没能正确地传递到相关人员，进而使得相关人员“不作为”。当然，作者不是反对站在他人的角度去处事，而是应当有先后
— 先已后人。请相信，问题不会因为我们掩盖而自动消失，也不会因为我们正视而加剧，只会因为我们回避而变得愈加混乱。
采用“先已后人”的方式，能有效地消除没有必要的混乱或降低混乱的严重程度，而不至于走到“向左或向右”的田地。组织是一个非常复杂的生态系统，要使其有序一定需要依赖身处组织中的个体的积极改善意识，只有这样才能产生一种积极的“链式反应”，并最终使得组织更加的有序和可控。
无论如何，个人的积极改变都将有可能促使组织发生变化，即使不是整体的质变，也完全可以做到局部的质变。别忘了，组织的文化在很大程度上是小团体文化，而改变小团体并没有想象的那么困难，关键是小团体的“头”具有足够的能力，积极、开放的心态以及以身作责的行事方式。个体只有尽到组织公民应尽的义务，才有可能促进组织的健康发展，进而使得组织具备驾驭混乱的能力。
消极的心态或许正是为了掩盖我们自己的无能！！！
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