该如何留住员工？

每年到了3、4月份，就到了人才流动的高峰期，人才流动，有好有坏。对团队来说，有人员进出，有时可能会补充新鲜血液，给团队增添活力，但有时也会削弱团队力量，使团队伤筋动骨。本文从一篇文章《项目管理杂谈——走还是留，是个问题！》出发，简单讨论下企业或团队应该怎样留住人才。

在这篇文章中，作者给出一张程序员跳槽原因的分布图：

指出程序员跳槽四个原因比重较大：1.薪水，2.职位 ，3.稳定性，4.人际关系。下面就从这四点上谈谈如何做，才能留住人。

1.薪水。毫无疑问，薪水是跳槽的一个主要原因。社会还远没有达到让人衣食无忧的地步，很多人工作还是处于混口饭吃的境况。那么企业和团队能够做的只是稍微提高下员工的工资，不要让员工为买个1000块钱左右的智能机还要踌躇半天甚至十天半个月的。当员工在物资上没有安全感时，就很难在企业安心工作，就更不用说什么企业的责任感或者使命感了。梁从诫曾经说过：对还在忍受饥饿折磨的人谈环保，那是不道德的。我要说：跟处于温饱线上的员工说企业责任，那是扯淡！在《明朝那些事》中讲了戚继光的故事，戚继光为什么那么牛，因为他有一支战斗力极强的队伍，而队伍为什么愿意跟着他干？用戚哥的一句话可以解释：战，则有肉吃。为了两肉，士兵们便纷纷拼命往敌人身上砍刀。可见，只要物质基础满足了员工，那战斗力是可以要命的。

2.职位。天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。人出来工作，一为钱，一为利，没人是出来做义务的，况且谁也不愿意一直处于“生物链”的最低端，于是水住低处流，人向高处走。做为公司，应该帮助员工定立一个可行的，明晰的职业规划。这样，员工可以明确知道再干多长时间会得到什么样地位，能有什么样的发展。另外也应该给员工职位的相应权力和虚荣，不要已经是”高层“领导了，可是手下没有人，”领导“干着”员工“的活。

3.稳定性。公司给予公司员工的稳定性，首先是应该让员工看到公司做大做强、有美好未来的前景，而这些不是靠宣传，而是要靠平时项目管理、工作作风体现出来的。有公司老总在员工面前喜欢吹牛：公司是一流的，公司是要上市的，但是对员工却非常小气，于是员工就会有”公司有钱了也没我什么份“的思想，这怎么能够留住员工？其次应该给员工一定的保障，员工来到公司，其实是将未来交给了公司，公司应该对员工的未来做保障，使员工能够看到老有所养、老有所依的希望。

4.人际关系。员工因为人际关系离职的，大多是跟上级的人际关系。现在企业都在讲员工是企业的财富，要尊重员工，可是真正做到尊重的并没有多少。如果处于领导地位的管理者能够对员工真正的尊重，能够用心倾听员工的声音，能够平心静气地听完员工的话，这人际关系是会相当融洽的。可是大多数的企业是领导在大讲特讲，员工在憋着尿、忍着屁地听，我想这关系和谐不了。

其次还有一个重要的地方，那就是企业文化。其实，中国的企业素来是不注重企业文化的，只是现在流行，于是企业的领导便吹嘘企业的文化是多么多么地和谐，其实，啥屁也不是。很多企业领导都号称企业是员工的家，要求员工以企业为家，但是员工而对却是冷冰冰的规章制度和凉嗖嗖的处罚条例，这如何让员工以企业为家，又如何让员工有归属感？但是也有企业走在了企业文化的前列，比如请员工家人到公司与员工一起过节，给员工家人也发工资等，这些企业文化的实施，会使员工感到这个企业是打着灯笼也找不到的，谁还会离开啊。

附：《项目管理杂谈——走还是留，是个问题！》http://www.cnblogs.com/itbp/archive/2011/03/16/1985564.html