破除职场迷茫

《圈外同学——破除职场迷茫》

 

第1课 冰山模型——人才招聘、培养的基础模型，全面描述了一个人所有的内在价值。

 

（1）30%上层显性——简历

1. 知识：专业、实习经历、爱好特长 ——骑自行车
2. 技能：证书（计算机、英语）     ——修自行车

（2）70%下层隐性——笔试、面试：

A. 通用能力（可迁移）：思维逻辑、言语表达、创新能力——EPI（语文数学）

B. 天赋（短期难改变）： 

　　a. 性格（内向-外向、宏观-细节）

　　b. 价值观（自由-稳定、家庭-事业）——家庭教育、基因

　　c. 动机（成就动机-挑战、权力动机-影响他人、亲和动机-团队）

 

冰山越下的要素越难培养、越难发现，但越容易成为竞争优势，越大程度上决定一个人的发展。而且下面的因素影响上面的因素，比如一个人的知识储备更多来源于他的学习力和动机。

实际上，冰山下面的因素没有好坏之分，只有适合。这就是学习冰山模型的最大意义，发现自己的优势，扬长避短，明白哪些因素可以提升，哪些短期内不能改变需要接受。知识技能、天赋难以短期内改变，通用能力才是性价比最高的提升方式。

 

 

 

第2课 职位匹配矩阵模型——如何从优劣势出发，不浪费天赋个性？

——职场定位：衡量目标岗位是否适合发展or制定升职、转行计划。

（除此之外，还有其他因素：行业前景、生活需要）

如互联网公司产品经理，三步：

（1）职位需求（冰山模型）

A. 知识技能：

　　a. 丰富的互联网产品设计经验、独立完成概念图、原理图的设计；

       b. 熟悉产品规划过程，包括需求分析、产品功能界面设计等。

B. 通用能力：良好的沟通、组织和协调能力。

C. 天赋动机：积极主动、强烈的责任心和上进心。

 

（2）职位四象限（矩阵模型）：匹配度（冰山以上）、可培养度（冰山以下）——图

 

（3）职业分析选择——二维矩阵的四个象限

第1象限（知识技能）：既匹配又可培养，短期竞争力强。

第4象限（天赋个性）：匹配但不可培养，求职、长期发展竞争力所在。

第2象限（知识技能）：可培养但不匹配，未来努力方向。

第3象限：不匹配且不可培养——马上转行，消耗热情，越来越没有核心竞争力，OUT。

 

 

 

第3课 SSC法——充分发挥优势，加速成长？

（1）认知：除流水线岗位外，

a. 同岗位不同公司工作内容可能很不同

b. 同公司同岗位不同任职者做事方式可能很不同

c. 某些公司岗位无具体描述，奉行“你行你上”的管理策略，不受岗位限制，能力强产出高的人有更丰厚的回报。

A. 同一份工作，可能有很多不同做法。根据自身性格特点、知识储备、价值观等调整工作方法。善于工作的人，不能什么都揽，要根据“脾气”会“挑工作”。

！！举个栗子：晋升快、被客户高度认可的咨询顾问，并不是同一类型的人。有人一天浪、有人死宅、有人计划周全、有人临到最后一刻还在改方案···

B. 所以，任何一份工作，基本素质能力能帮你做到70分，但基于此，你的个性特质中优于常人的部分才是真正的立足之本，比如咨询顾问至少比一般人善于分析解决问题，但在此之上，有人靠沟通技巧打动客户，有人脑洞很大总有新点子···苹果靠创新、小米靠性价比、vivo靠渠道···

So，没有一份完美工作，我们也不需要完美工作。

 

（2）拆解工作发现优劣势

A. 按职责内容：如流程改进的工作，工作内容分为：发现流程问题、提出方案改进、督促响应部门落实。某学员问题是，能够把方案做到很细，但督促是经常陷入争执导师方案落实不了——进一步加强做方案的能力成为不可替代的，同时改变沟通方式“我是专业的，我可以帮助团队做的更好”or与老板沟通在团队内部重新做一个分工，自己负责方案制定，其他人负责跟进。

B. 按服务对象：如销售，好销售的共同点是懂得取舍，选择适合自己的客户，果断放弃不可能的。

So，没有人可以满足所有人，学会“挑客户”。

（3）核心方法

Start（补劣势）——第2象限（知识技能）：不匹配但可培养，未来努力方向

Stop（避短）——第3象限：不匹配也不可培养

Continue（扬长）——第1、4象限：匹配度高

So，以优势工作，就有亮点；专注弥补劣势反而容易丧失核心竞争力。

 

 

 

第4课 多问why——迷茫期、转型期？

（1）认知：正常思维方式是遇到一个问题直接跳到解决方案，即what（问题是什么）—how（如何解决），如下：

a. 现在工作不喜欢没有发展空间，所以想转行销售 /咨询。——转行是有发展空间的唯一方式吗？

b. 找不到好工作，所以考研。——考研是找到好工作唯一方式吗？

c. 想跑步，所以琢磨正确姿势，买各种运动装备。——为什么想跑步？参赛？减压？跑步是减压唯一方式吗？

So，当你问了很多个why，就会发现问题的本质，以及出现了很多解决问题的其他方式。

 

（2）摆出所有选项——解决选择困难症

A. 拓宽选项：进退两难时陷入思维困境而忽略了其他可能性，多问why，寻找第3个选项。

如“···我是跳槽继续做销售呢还是转行去新兴行业呢···”——可以转行去新兴行业做销售吗？

B. 限制选项：选择太多无方向时，结合冰山模型发掘自身优势，优先找相关行业，从“能做的开始”。

 

（3）评估——冰山模型，对内看自身需求及匹配度（性格、价值观、知识储备、技能、生活方面），对外看行业发展前景（过去几年增长、排名、利润率、新技术影响）。

 

 

 

第5课 高效学习3个方法——结果导向（非修身养性陶冶情操的消遣）+追求效率

成人学习的特点：自愿自主、经验受限、行动输出

（1）结果导向：完全以一个主题为切入口——解决问题不跑偏+建立这方面知识体系

A. 短期问题解决：如运营人员“如何提高产品活跃度？”，上课买书问同行寻找一切方法。

B. 长期能力提升：工作要求的某项能力而自己不具备。同上方法。

So，当前的学习既不能解决短期问题又不能长期提升能力，是否有必要？

 

（2）优化认知

A. 符合认知研究结果的读书方法：先把序言目录浏览一遍然后放回，遇到相关问题直接找相关章节立马使用，这种方法读书很慢经常断续。

B. 成人学习特点2：易受经验局限，成年人有固有认知，很难有空杯心态，会把学习内容与经验对照决定是否接受。

So，和经验不符时，警惕自己是否存在原有认知错误，思考这个看似不合理的新知识，来源可靠吗？论据充分吗？逻辑自洽吗？

 

（3）学以致“用”——不管整理的多好，不能应用就是没有价值的知识。

《穷查理宝典》查理芒格：100个思维模型就可以解决世界上90%的问题。3-5个思维模型就可以解决日常遇到的问题和决策，所以更重要的是努力应用。

 

 

 

第6课 IDP——高潜人才计划（目标+障碍+方法+行动）

很多公司都会有一个高潜人才名单，人数约占全体员工的10%，是由公司定义的未来重点培养和发展的员工，通常只有当事人和管理层公开，由公司制定IDP计划，配置更多资源提供升职快车道。

 

表1 职场共性-阶段性障碍及打怪能力

工作年限	1-3年 新人达人	3-5年 自己干影响他人	5-10年 （专业人才管理者）
阶段性问题	低效、情绪化 缺乏结构化表达、主见 同事、上司、客户人际关系	自己能干、搞不定客户 思维散点化、 缺乏系统性思考	专业性强、大局观、 整个组织运营
打怪能力	时间管理、结构化表达 批判性思维、人际拓展	团队管理激励、冲突下沟通、系统思维	战略性思维、经济学思维、营销能力、领导力

 

表2  Individual Development Plan精简版（基本框架）

短期目标
要素		障碍/差距-what	方法-why	行动-how （何时+何地+做什么+做到什么程度）
知识 / 技能
能力	基本思维
	时间管理
	结构化表达
	人际拓展
	高级思维		>5年