[原创]程序员团队如何管理不听话的下属？史上最狠解决方案来了！

作为一个技术型管理者，遇到不听话的下属怎么办？

有人说：立身、立胆、立法、立势、立根、立智、立规、立德、立威。

有人说：整章建制敲山震虎、私下拉拢分化瓦解、明扬暗抑明升暗贬、培养亲信培养副手。

有人说：冷落他不给活干、动之以情、晓之以理、诱之以利、迫之以势。

有人说：态度要温和、提供助力、适时跟进、给予鼓励、不拘小节、沟通感情、取长避短、处事公正。

我想说：哪有这么复杂，管理不听话的下属简单得很！

只需2招，可以管理好任何类型的不听话下属，包括但不限于：恃才傲物的、关系户、老油条、纯傻。

第1招：引入任务管理系统

不要口头安排任务！

不要口头安排任务！！

不要口头安排任务！！！

相信我，这样做：当你需要给这个下属安排任务的时候，你首先把这个任务录入任务系统，设置好截止日期，然后把这个任务描述的非常清楚，一定要包含做这个任务的全部资料信息，让你的下属连问题都问不出来。

然后在微信上给下属说：“任务系统新增了一个任务，请及时处理，有问题随时问我”。

 千万不要问下属听见没、行不行、怎么样、愿不愿意，根本不给下属跟你对着干的机会。

试想一下，如果你口头安排任务，不听话的下属大概率理都不理你，然后你还问听见没，那就是自讨没趣。管理者的威信荡然无存！

用任务系统的话，当有新任务来的时候，你根本不用问下属之前的任务做完了没有，只管用同样的方式创建任务，然后把任务发送到下属微信即可。

一周下来，这个不听话的下属完成了多少任务，一目了然。

一句话总结：你只管安排任务，把任务描述清楚，准备充足的资料信息，然后微信中知会一声，一周下来算总账即可，中途根本不用管下属做不做、做多少。

至此为止，这一招针对各种类型不听话的下属必会见效。

1）恃才傲物的下属：再有才华，一周下来就做这点事，如果不是不想干的话，自己肯定都会觉得丢人的。

2）关系户下属：再铁的关系，一周下来就做这点事，面子上也过不去吧，除非不想干了。

3）老油条：再老的资历，一周下来就做这点事，以前嘛领导好糊弄，现在领导看的一清二楚，必然不敢继续摸鱼了。

4）纯傻：既没有本事、又没有关系、又没有资历，一周下来就做这点事，赶紧请TA去同行公司吧。

第2招：评估每个任务的标准产出

为什么还需要第2招呢？因为只用第1招是有漏洞的！

第1招的漏洞是：任务有大有小、有难有易、完成得也有好有坏。

那么第2招就是评估每个任务的标准产出。这样，一周下来，我们根本不去看下属做了多少任务，而只看TA做了多少产出的任务。不以数量计，而以产出计。因为以数量计的话，不听话的下属一定会挑小任务充数的。

什么叫标准产出？

标准产出的定义：行业中等偏上水平的一个员工完成某个任务所需的时间。

注意，这里是按照一个标准员工的水平来进行评估，而不是按照下属的水平来评估。

比如：我们一个任务评估的标准产出是3小时，如果交给一个高职级员工做，TA可能1小时就做完了，如果交给一个实习生做，可能要做2天。但是，不管是高级员工还是初级员工，不管下属花好久做完，这个任务都是3个小时的标准产出。

说明：如果你还无法准确拿捏“行业中等偏上水平”，那就按照自己的水平来评估即可，即：假设自己来做这个任务需要花多少时间，就是标准产出时间。

把每个任务的有效产出标准化，可以非常容易的评估团队成员的工作绩效。

比如，假设我们团队成员里面，有的工资5000，有的工资1万，那是不是工资1万的理应比工资5000的标准产出更多？再比如，同样是拿5000工资的，你总不能比另一个标准产出长期少太多吧？

通过一个时间范围内对每个员工标准产出的统计，可以清晰的看到每个员工值不值拿这么多工资。比如下表：

 从上表可以清晰的看到，谁是老油条了。

现在，回到本文标题。如果一个员工给TA安排了任务但是又不做，那么一周下来他的标准产出数字就会很难看，这时HR便可谈话介入，如果长此以往拒不改正，那只好请这样的人去其他同行公司了。因为有了长期的、数字化的依据，想要做出正确的人事决策，太容易了。

其实，第2招也仅仅是解决任务大小的问题，并没有解决任务难度以及完成好坏的问题。只是实际操作中，任务大小已经能够解决大多数场景了， 如果你想要继续深究，欢迎继续阅读：《【原创】十年带队经验，万字长文分享：如何管理好一个程序员团队？》

小结：

我再重新总结一遍管理不听话下属的原理：

1）通过任务系统安排任务，杜绝一切“没听到”、“搞忘了”、“不愿意”，避免与下属直接接触，根本不给下属跟你对着干的机会；

2）评估每个任务的标准产出，每周算总账，谁干得多、谁干得少，一目了然。

以上就是我做团队管理十多年总结出来的管理理论。我认为这是有史以来最简单、最有效的解决方案，没有之一，如果你有更简单更有效的方案，欢迎评论区来辩。

如果你认可以上理论，接下来让我们看方法篇。

方法篇：

以下所有内容均是基于我们自己团队的经验分享，仅供参考。我们公司是一个程序员行业的团队，所以，以下内容会以程序员行业为例进行阐述，但这并不影响适用其他行业。

在我们公司，使用的是我们自研的唐虞阁团队管理系统。以下项目截图均来自于此系统。

第1步：把任务系统用熟

不管你用唐虞阁还是任何其他任务系统，一定要自己先用熟，确保这个系统确实能实现自己的管理目标，为第2步做准备。

如果没用熟就进入第2步，那到时候别人问个问题你都解答不了，就很尴尬了。

 第2步：与老板/管理者达成一致

如果你是中层管理者，那你首先需要的是老板的支持。只要你把这个道理讲明白了，可以说几乎没有老板会反对的。

如果你是老板，并非直接的管理者，那你需要跟管理者把这个道理讲明白。其实也很好讲嘛，因为对管理者的好处很明显：帮TA管理好不听话的下属，没人跟TA对着干。哪个管理者会反对呢。

其实对管理者更大的好处是：帮助他们提升管理能力，逐步成长为真正的技术管理型人才。

第3步：出公告

出公告：即日起，公司所有工作都通过任务系统安排和归档。公告中可以说这是为了让公司管理更规范，反正就是不能提这是为了治理不听话的员工。

公告要让员工觉得切换到任务系统并不会增加大家的工作量，也不是用来做KPI的，反正就是通过一切字眼降低员工的排斥心理。

第4步：对员工隐藏标准产出

为了降低管理者对标准产出的评估压力，以及避免员工找管理者对评估准确性的扯皮，强烈建议：对员工隐藏标准产出数字。

什么意思呢？

我们每个任务不是都评估了一个标准产出数字嘛，比如3小时。但是呢，这个数字是不对员工显示的，员工看不见，只有管理者才看得见。

员工以为这就是一个普通的任务管理系统而已，不成想管理者对每个任务都评估了标准产出的，谁干得多干得少心里跟明镜似的。

这一步相当重要。我们团队的设置如下图：

第5步：训练管理能力

这一步最重要。

引入任务系统之后，管理者的管理职能就会得到充分的发挥。以前，管理者可能只会忙于业务工作，业务职能体现得99%，管理职能体现1%。

现在，要求管理者每天必须花足够的时间在管理工作上，包括但不限于：

• 把大项目拆分成小任务，并录入任务系统；

• 持续不断完善需求文档和任务；

• 评估每个小任务的标准产出时间；

• 将任务指派给下属；

• 随时关注下属工作完成情况，及时调整。

 管理者需要不断的重复这个过程，让自己养成管理本能。

第6步：决策

如果你们团队按照以上流程操作，第一周就会见到效果。

但是一周的数据可能说服力还不够，一个月的数据就不一样了，可以说非常有说服力了。

 人事决策第一步：谈话，可重复多次。

人事决策第二步：谈话管用，留用；谈话不管用/拒不改正，弃用。

可以看到，只要有了真实、可信的数据，做出正确的管理决策真的很简单了。

结语

这一套组合拳打下来，不出一个月，还你一个风清气正的团队。不仅如此，这会让你们团队越来越聚人才、去庸才和小人，提升团队效率，最终所有员工都将受益。

怎么样，你学会了吗？

如果你有任何疑问，欢迎通过唐虞阁联系我，我将知无不言言无不尽，倾尽所能为你出谋划策。

本文的初衷，就是帮助管理者以及想成为管理者的人，在遇到不听话的下属的时候，提供一个解决方案。

如果你是老板或管理者，如果你赞成我的观点，请点【推荐】，如果你反对我的观点，请点【反对】。如果你只是一名普通员工，就别点了，普通员工很难理解到本文实际上最终会让所有员工受益这一点的。