记得在项目管理学习中，关于团队组建的部分，主要有以下几种方法：
1、向人力部门要人
2、从其它兄弟部门调人
3、自己招人
在我们公司，好像也没有其它的途径了。到目前，我们这几种途径基本都尝试了，有一些东西值得总结一下。
1、向人力部门要人
我们发现缺人时，刚开始也是向人力部门要人的，当时主要是基于以下一些因素：
- 我们部门刚刚成立，在招人这块，思路还不清楚，有依赖人力部门的心理
- 不清楚除了向人力要人之外，我们自己的活动余地有多大，以及各种途径具体是如何操作的，还不清楚
- 想要做个好孩子，所以遵守公司的规章制度。去填写用人需求表，说明招几个人，要什么样的，有什么样的条件，力求做出跟别的部门用心合作的态度，担心自己不按规定办事会遭来非议，虽然老大说过自己可以多种途径进行物色。
究竟效果如何呢？
- 我们获取到的资源名单，都是人力根据情况在网站上找的，可能跟我们自己期望的不太一致
- 要么就是别的部门面试不合格，推荐出来的，往往也不符合我们的要求
- 我们其他途径还是不清楚，陷入等待人力部门发通知有新的资源的状况
- 最后我们等不起，基本上是低要求的招聘了第一批的人员。这些人员有的基本功不扎实，有的桀骜难驯，对我们后期的工作开展造成了不小的麻烦。
造成这种结果的几个原因：
- 自身经验不足，或者说没有经验，只是发现项目来了，人手不够，就开始要人，要人的标准也还不清晰。
- 在前期没有去向别的部门经理请教在我们公司到底有多少种可操作的途径可以招人。
- 在面试过程中，还是以面试官主观意见为主，前期没有形成面试规范，效率低下且没有具体的标准可衡量留还是不留，以及给多少米。
2、从其它兄弟部门调人
在我们急缺人手的过程中，尤其是缺少工作流开发经验的人手的时候，竟然有了转机，另外一个部门的同事主动要求转到我们部门，原因如下：
- 原来的项目组以技术为主，自己进行了一些尝试，但最终感觉不是自己的发展方向
- 原先的项目组能够提供的机会，肯定没有一个部门提供的机会多
我们简单分析了下，作为的意见如下：
- 主动提出离开队伍的，来到我们，以后难免也会主动离开我们，需要再深入考察一下
- 主要原因可能真的是个人发展的原因，但不能避免撂挑子的嫌疑
- 需要跟原项目经理进行沟通，从工作情况、技术能力、态度等方面进行了解，以及了解原项目经理的态度
跟原项目经理沟通之后结果如下：
- 工作态度没问题，原先的项目组偏技术，跟他自己的发展方向会有一定的冲突
- 技能方面，工作没问题，但对于他们项目组，更偏重于技能型人员，项目经理也认为他不太适合原先的项目组
- 因原先项目组比较缺人，就达成在原项目再待一个月的协定，一方面考察是否是撂挑子，另一方面，不想把事情做的太绝。
工作一个月之后：
- 在期间，了解过没有撂挑子现象，认真完成了后续收尾的相关工作
就这样，我们从其它部门也获取了一名人员，但有以下点需要总结：
- 不管是别的部门主动过来的，还是我们挖的，都会涉及到跨部门的工作，处理的不好，容易造成部门间的冲突
- 部门之间人员调动，公司会发文的，需要将调动的原因清清楚楚的达成一致，避免外界猜测，这一点原部门经理做的很好
- 就算是公司内部的人员，从其它部门调到我们部门，还是应该把好关，判断好他的技能以及工作态度各方面是否适合我们部门，以及我们这边有合适的职位可以给到他，不能轻易的就把人员调过来，也许请神容易送神难，这一点我们这次没有做好，目前还不清楚以后会不会留下后遗症。
3、自己招人
写了这么大半天，才终于到了组建团队的最重要最有效的一种手段上来。
自己招人，听起来很爽，但具体实施起来也不是一帆风顺。
- 在稍后期，对待团队组建方面，太态度方面比原先皮了一些，不再去过多的考虑所谓的用人部门与供人部门之间的所谓面子问题，直接按照自己的需求去到处找合适的人员。我们等不起。
- 放下自己的面子，去向别的部门经理取经，了解招人的所有有效途径，以及具体可操作的办法。掌握了这些资料之后，我们的选人的途径更加开阔，也更加主动去寻找合适的资源。
- 仔细思考目前手头所有项目，包括在建的以及待建的时间节奏问题，去制定人员招聘计划，计算该招几个，以及合适进入最合适。
- 仔细反思一阶段招人犯的错误，明确人员的各项基本条件，不再依靠主观判断。
- 因为可选的范围更加开阔，项目的时间要求也没有原先那么紧张，所以招人时宁缺毋滥，请神容易送神难，招聘人员把控送了，对于具体项目组就是灾难。
总结：
1、自己招人是最有效的，优先选择。
2、招人之前，一定要分析清楚以下内容：
- 部门各个项目，包括在建的以及待建的人力资源计划。招人不能盲目，人力资源计划是个根本的依据。
- 招聘的各个人员的条件一定要非常清晰，除了特殊情况，宁缺毋滥。
