读大道至简之我见3——团队建设

近日花了一些时间在读周爱民老师的<大道至简>，全书整体来说是本好书，不过有些部分却不是很认可，在这里来谈一下，对于整本书观点，我的一些看法。

1. 氛围的敌人是模式

引用爱民老师的原话：

“在一般人的思维方式中，不模式化就不能称之为一个公司。例如统一制服，统一上下班时间，统一电脑上的应用软件，等等。我们一方面看到了模式带来的规模化扩张，另一方面也看到了模式带来的臃肿和自闭。越来越多的人缺乏创新求实的意识，缺乏主动沟通的能力，渐而人浮于事，最后就将模式和现状关联到一起，得出一个结论，这个公司就是这个样子。”

公司之所以划分成若干部门，部门又之所以划分为若干小组，第一是为了方便管理，第二则是为了就每个小组的情况进行一个专门定制化的管理策略，形成这个小组的技术文化。

在《观之——微软创建NT和未来的夺命狂奔》中，我们可以很清楚地看到，某些部门会没日没夜的加班，有些部门会到孤岛上去开发，部门形成什么样的文化，是应该由这个部门的人员来定制的，由这个部门的管理者所渲染的。公司的文化仅应在总体方向上来限制，而绝对与每个部门的文化相同，这就是过度模式的最大危害。

一个团队的特质是管理者在团队生活和行为过程中逐渐形成的。特质如何形成，特质为何，这是管理者的责任。

扼杀了创新力，扼杀了生命力，扼杀了团队的特质而趋于普通，这个团队一定会死掉。

2. 经验是对成功的总结，而不是复制

对于太多的管理者，他们都会说这样一句话：“我们应该这样做，因为我们曾经就是这么做的。”

成功的经验是最不可信的，一方面，你的成功是以失败为参照物呢？对于一个创业初期的公司来说，这个项目是成功的，对于微软这样的巨人来说，这个项目也许是一文不值的。那么何为成功？在我看来，失败是有定义的，而成功是没有定义的。

“我们应该这样做，因为我们曾经就是这样做的”。这句话是停留在过去，停止成长的一个终结符。

经验，是对以往成功的总结，而不是对以往成功的复制。“我曾经这样做”，“这个问题已经不用讨论了”，“你说的东西我都想过”，这样的话，本身就不应该是从一个团队管理者嘴中该说出的话。

3. 永远不要否定员工

这里，我只是想引用一些话。

“否定别人”的做法，是管理者最愚笨的主意。

当团队成员愿意就某件事情发表看法，与你讨论，这只能说明：

A. 他积极地关注这件事。 B. 他是“有想法”的人

C. 他能够打破等级边界，与上层沟通

D. 他能主动去寻求解决问题的手段。

一个人如果具有“积极，主动，敏锐，勇敢，主见”这些良好品质但却不被认可，这无疑是令人沮丧的，那么久而久之：

A. 他会自我否定，并学会放弃，再也没有勇气提出任何东西，变得人浮于事。

B. 你将继续听到更多的意见，他会奋力抗争直到你改变或者他离开。

第一种结果，你牺牲了一名优秀员工，而成就了你的自负。第二种，鱼死网破。

二者任其一，都是管理者的最大失误！

那么首先，无论正确与否，你该把他作为贡献集体智慧的表率。态度值得认可，至于想法是否可行，这是技术原因。即便是所有的讨论都证明这个观点是错误的，你仍然可以给出机会让他来自我证明。如果他证明他是正确的，他会感激你的机会，团队也将为之收益。如果他是错的，你也提高了自己的威信，这是你说简单的“不”所不能代替的。

你对员工的想法不做，一句话打死，连尝试的机会都没有，连知错而改，改而渐进的可能都不存在。久而久之，大家也不去提意见，也不去想意见，就算有了意见也成了员工之间的牢骚。

这难道不就是公司无效率，无创新的根源之所在么？而这个根源在于谁？就是管理者。