我们应该如何保证团队成员的稳定性。
发一篇到首页试一试，还请各位手下留情。我需要更多的人批评指正，我在批评中成长。
带团队已经有了两年半的时间，写下这篇文章，算是回顾一下这两年来在团队管理方面的得失。 因为自己是公司的负责人，而且是小公司的负责人。所以在某些方面和常规的管理者有一定的出入。如有碰见你不满意的操作方式，也请见谅。
团队的稳定从我的观点看来，主要由 员工的稳定、财政的稳定、产品的稳定构成的。 这些环节彼此联系， 产品的稳定可以理解为市场相对稳定，能稳定公司财政，俗话说有钱才是硬道理，只有财政稳定了我们才能腾出更多的精力去思考产品如何发展，团队如何建设。但如果讲如何让市场稳定又脱离了本文章的主旨，所以我们就在财政稳定的前提下去说一说如何使得员工稳定。以后会说一说产品的稳定性。
既然前面已经说了，公司的钱是呈增长趋势的，所以员工对公司是否倒闭这个角度，就可以避免不谈。说说其他方面。
第一点：单个员工经济利益是否得到保障。从员工的角度讲，首先得保证他吃饱不挨冻，如果基本的温饱问题无法解决，就肯定谈不上稳定的，所以公司财务也不要把程序员看成真正的IT民工，他们其实是很有创造力的年轻人，因为我们公司对英语没有太大的要求，所以在一定程度上我们对工作一年但英文水平不行的员工薪酬基本在1800到2000左右，工作两年的在2300-2700左右，工作三年的能上3000，但要能协调团队、监控产品核心代码、帮助他人成长。 但是我们也不能无限制的让员工感觉到公司刻薄或者可以威胁公司多加工资，加不到就跳槽。 我们可以通过公司对外招聘让这些员工知道公司招聘一个新人从表面上讲，可能比留他更便宜。也让他们了解市场上现在他那个水平的员工大概是个什么价钱。有点自知之明。
第二点：单个员工在你的公司是否有成就感。这主要是指公司开发的产品是不是具有前瞻性的，至少也不应该是太落后的软件吧。如果我们做的是网页设计或者就开发一些市面上那里都有的简单的软件，而不具备创新功能的话，很显然是没办法留下员工的，稍微有点挑战性的员工都不愿意这样长期下去， 当然公司能否长期下去也是一个问题。我还是认为的技术员是有一些务虚的。他们需要在同行之前倍有面子。
第三点：单个员工个人前景是否能得到保障。除了极个别好吃懒做的外，年轻人都是很有理想的，尽管他们在工作的前两年或者没成家之前，他们并没有什么远大的理想和出色的职业规划。也许他们的理想并不明确甚至他们自己也不知道他们的理想到底是什么，但他们确实是有理想的。 所以这就要求我们平常多去关注这个人的兴趣爱好，并在适当的时候给他以刺激，催化她去明确她的理想。 换做公司角度讲，刚进公司的程序员或者刚毕业大半年的程序员，他们只能写一点简单的代码，但有挑战性的员工他们并不一定喜欢这样，你也许可以试试下面的方式：
3.1：如果你发现他比较擅长沟通，哪么让他去和客户接触也许是一个不错的选择，她懂技术，也擅长沟通，也许你会把他引导指有技术含量的销售或者有技术含量的客户培训方向去。但这样子有两点需要去避免。
(1) 可能带来的一个后果是他会倾向于羡慕销售人员的高额提成，而逐渐忽略了他在技术领域的深入学习，我们会担心可别花了大力气，结果把她培养成了不在你公司做销售的销售人员了。
(2)我们现在讲求复合型人才，我们需要的就是在蹲点在客户那里培训或者和客户的技术部同事打成一片的人。可别被你的客户挖墙脚给你挖跑了。 但说老实话，这种员工我成功培养却没成功留下，究其主要原因还是我没有和我财大气粗的客户竞争的资本。
3.2：如果你发现她不善言谈，和同事交际也不是优秀，哪么你可以考虑让她利用公司的BugFree平台去测试一些bug，通过BUG软件提交错误可以避免它不善言谈的缺陷，让她去测试错误，他又能去浏览公司其他同事写的代码，一般情况下这种不善言谈的同事他们的内心深处更倾向于写一手出色的漂亮的代码，得到别人的尊敬。不过这种同事有两点需要注意帮他们去避免。
(1)就是他可能更多的花精力去阅读和测试高手写的代码而看不惯或者懒得看那些技术能力比他还低的人写的代码。这样就很可能检查不出BUG而变成了拿钱给他学习了。
(2)让她从不善言谈变得善于交流可能会花掉你很长的时间。这需要你自己去衡量是否值得这么做。至于如何把不善言谈变成善于交流，我们以后再说。
3.3：如果你给她安排一个很简单的技术，他却去研究非常复杂深入的技术来解决你这个问题，这种员工就不大容易处理，这种员工一般有几个特点(不对号入座) 她心高气傲，她一般不会从公司角度考虑，她不懂得节约成本，她体力充沛能长时间加班24小时不睡觉也要把问题解决，她只会解决项目的难点而不屑于修改小错误。 但我们公司很显然没办法接受他这种操作模式，我们需要的是高效、快速、稳定的解决我们的产品需求，所以我们需要去改变他的一些做法。
(1)对于他深入研究复杂技术来解决简单问题的情况，我们一般会给他一个开发周期并且明确她的开发思路和开发方式。 一般来讲如果技术负责人告诉了他开发思路，她还是会按照你的思路走下去，而不会另觅他途。
(2)要解决它心高气傲的问题，我们最好不要去打击他，打击他可能这人就跳槽了。得让她知道天外有天，这种就只能是想办法一次性的弄佩服他，我们得寻找机会还需要有技术能力和为人处事能力远超他N倍的人(一方面她毕竟是工作一年的员工，牛不到那里去，二方面这种人才难得，得想办法留)，让她成为fans。
(3)他不从公司角度考虑这种问题，只能是长时间解决，其实我们并不要求她为公司考虑，我们只要自己为公司考虑并对她作出相应的安排，并且让她能遵从你的安排就可以了。随着工作阅历的增加，她就会明白只有懂得为公司考虑，站在公司角度的员工，老板才是最中意的。
(4)他体力充沛能长时间加班24小时不睡觉也要解决问题。 我深入的研究过这种情况，通常加班不睡觉解决的问题，都是他们没找对方法所致，我们所做的并不是高精尖的项目，其实说白了就是在前辈的基础上按照特定的结构去堆砌代码。 所以我们需要对这种员工培养正确的学习和正确的解决问题的方式。搜索百度谁都会，但按照正确的方法搜索baidu就不一定人人都会。 当然我深刻的相信刚工作的员工他们所面临的问题99%都是前辈们解决过并且能在浩瀚的g.cn和baidu.com上搜索出来的。
(5)她只会解决项目难点，他会给其他员工留下大量的小BUG。我甚至见过解决了难点却把case break写错的。以至于测试员告诉她错误了他还坚定的说我怎么可能做错呢，需求上的这么难的功能我都做出来了的。 这种员工想让他细致的去回头检查bug，不太容易，我们要做的就是 一方面从制度上约束他，毕竟我们每个月是有绩效考核的，老错可是要扣钱的。 二方面我们要通过正确的方式告诉她确实做错了，确实粗心了。我们找出他的多处错误并且给他看。某某,我们在你最近5天的代码中我们一共发现了3处错误，这都是粗心引起的，比如你看这个地方....... 。这种方式来2次，她就会因为自己的面子原因而深刻的去检查它的代码的。当然这也可能附带引起他变得开始不自信起来。所以我们总是处在一个不断的解决员工问题的角色。。。真累。。。
第四点：团队成员之间的关系是否稳定和谐。一个团队要稳定，哪么团队成员之间应该是一个充满竞争、充满互助的关系。没了竞争自然就没了动力，但没了互助甚至是员工之间彼此看不惯以至于为了一个BUG是谁的责任而讨厌对方甚至大打出手，那这个团队就肯定不和谐，团队成员尤其是非当事人他们的心理就充满着动荡，他们感觉不到稳定。因为他们缺乏温馨感。要解决这些问题，我们可以通过团队集体活动来完成，比如团队一起攻克一个大项目，比如团队内部的技术培训会和技术交流会，又比如工作之余的各项联络感情的方式。 当然这里我还需要说一点，团队太稳定了也不好。不管是大团队和是小团队，都需要哪么一点点不稳定因素，当然这就扯到另外一个很大的话题去了，这里不谈也罢。
第五点：团队成员和老板之间的关系是否和谐。当然如果做好上面这四点，一般关系都还是比较和谐了。公司规模不大的话，我们打一打感情牌，还是对公司的稳定又比较大的好处的。你帮助了他们，也许他们会在你危难的时候挺身而出的。
写的很少，这本该就是一个很大的命题范围。标题是说的如何保证团队成员的稳定性，但实际上文中更多的是提到我们如何对员工进行人文关怀的问题。 再次说一下这里指的是小公司，大公司的老板才没这么多精力去考虑这么多问题呢， 他们只需要管理好几个头头就行了。。。 但我也解决这种方法在一定的程度上，同样适合那些在公司里负责管理4-20个技术员的主管们。。稳定好了你的团队，你的项目进展才自然会很快。。。。这样你就能得到大老板的赏识进而晋升加薪。。。
带团队已经有了两年半的时间，写下这篇文章，算是回顾一下这两年来在团队管理方面的得失。 因为自己是公司的负责人，而且是小公司的负责人。所以在某些方面和常规的管理者有一定的出入。如有碰见你不满意的操作方式，也请见谅。
团队的稳定从我的观点看来，主要由 员工的稳定、财政的稳定、产品的稳定构成的。 这些环节彼此联系， 产品的稳定可以理解为市场相对稳定，能稳定公司财政，俗话说有钱才是硬道理，只有财政稳定了我们才能腾出更多的精力去思考产品如何发展，团队如何建设。但如果讲如何让市场稳定又脱离了本文章的主旨，所以我们就在财政稳定的前提下去说一说如何使得员工稳定。以后会说一说产品的稳定性。
既然前面已经说了，公司的钱是呈增长趋势的，所以员工对公司是否倒闭这个角度，就可以避免不谈。说说其他方面。
第一点：单个员工经济利益是否得到保障。从员工的角度讲，首先得保证他吃饱不挨冻，如果基本的温饱问题无法解决，就肯定谈不上稳定的，所以公司财务也不要把程序员看成真正的IT民工，他们其实是很有创造力的年轻人，因为我们公司对英语没有太大的要求，所以在一定程度上我们对工作一年但英文水平不行的员工薪酬基本在1800到2000左右，工作两年的在2300-2700左右，工作三年的能上3000，但要能协调团队、监控产品核心代码、帮助他人成长。 但是我们也不能无限制的让员工感觉到公司刻薄或者可以威胁公司多加工资，加不到就跳槽。 我们可以通过公司对外招聘让这些员工知道公司招聘一个新人从表面上讲，可能比留他更便宜。也让他们了解市场上现在他那个水平的员工大概是个什么价钱。有点自知之明。
第二点：单个员工在你的公司是否有成就感。这主要是指公司开发的产品是不是具有前瞻性的，至少也不应该是太落后的软件吧。如果我们做的是网页设计或者就开发一些市面上那里都有的简单的软件，而不具备创新功能的话，很显然是没办法留下员工的，稍微有点挑战性的员工都不愿意这样长期下去， 当然公司能否长期下去也是一个问题。我还是认为的技术员是有一些务虚的。他们需要在同行之前倍有面子。
第三点：单个员工个人前景是否能得到保障。除了极个别好吃懒做的外，年轻人都是很有理想的，尽管他们在工作的前两年或者没成家之前，他们并没有什么远大的理想和出色的职业规划。也许他们的理想并不明确甚至他们自己也不知道他们的理想到底是什么，但他们确实是有理想的。 所以这就要求我们平常多去关注这个人的兴趣爱好，并在适当的时候给他以刺激，催化她去明确她的理想。 换做公司角度讲，刚进公司的程序员或者刚毕业大半年的程序员，他们只能写一点简单的代码，但有挑战性的员工他们并不一定喜欢这样，你也许可以试试下面的方式：
3.1：如果你发现他比较擅长沟通，哪么让他去和客户接触也许是一个不错的选择，她懂技术，也擅长沟通，也许你会把他引导指有技术含量的销售或者有技术含量的客户培训方向去。但这样子有两点需要去避免。
(1) 可能带来的一个后果是他会倾向于羡慕销售人员的高额提成，而逐渐忽略了他在技术领域的深入学习，我们会担心可别花了大力气，结果把她培养成了不在你公司做销售的销售人员了。
(2)我们现在讲求复合型人才，我们需要的就是在蹲点在客户那里培训或者和客户的技术部同事打成一片的人。可别被你的客户挖墙脚给你挖跑了。 但说老实话，这种员工我成功培养却没成功留下，究其主要原因还是我没有和我财大气粗的客户竞争的资本。
3.2：如果你发现她不善言谈，和同事交际也不是优秀，哪么你可以考虑让她利用公司的BugFree平台去测试一些bug，通过BUG软件提交错误可以避免它不善言谈的缺陷，让她去测试错误，他又能去浏览公司其他同事写的代码，一般情况下这种不善言谈的同事他们的内心深处更倾向于写一手出色的漂亮的代码，得到别人的尊敬。不过这种同事有两点需要注意帮他们去避免。
(1)就是他可能更多的花精力去阅读和测试高手写的代码而看不惯或者懒得看那些技术能力比他还低的人写的代码。这样就很可能检查不出BUG而变成了拿钱给他学习了。
(2)让她从不善言谈变得善于交流可能会花掉你很长的时间。这需要你自己去衡量是否值得这么做。至于如何把不善言谈变成善于交流，我们以后再说。
3.3：如果你给她安排一个很简单的技术，他却去研究非常复杂深入的技术来解决你这个问题，这种员工就不大容易处理，这种员工一般有几个特点(不对号入座) 她心高气傲，她一般不会从公司角度考虑，她不懂得节约成本，她体力充沛能长时间加班24小时不睡觉也要把问题解决，她只会解决项目的难点而不屑于修改小错误。 但我们公司很显然没办法接受他这种操作模式，我们需要的是高效、快速、稳定的解决我们的产品需求，所以我们需要去改变他的一些做法。
(1)对于他深入研究复杂技术来解决简单问题的情况，我们一般会给他一个开发周期并且明确她的开发思路和开发方式。 一般来讲如果技术负责人告诉了他开发思路，她还是会按照你的思路走下去，而不会另觅他途。
(2)要解决它心高气傲的问题，我们最好不要去打击他，打击他可能这人就跳槽了。得让她知道天外有天，这种就只能是想办法一次性的弄佩服他，我们得寻找机会还需要有技术能力和为人处事能力远超他N倍的人(一方面她毕竟是工作一年的员工，牛不到那里去，二方面这种人才难得，得想办法留)，让她成为fans。
(3)他不从公司角度考虑这种问题，只能是长时间解决，其实我们并不要求她为公司考虑，我们只要自己为公司考虑并对她作出相应的安排，并且让她能遵从你的安排就可以了。随着工作阅历的增加，她就会明白只有懂得为公司考虑，站在公司角度的员工，老板才是最中意的。
(4)他体力充沛能长时间加班24小时不睡觉也要解决问题。 我深入的研究过这种情况，通常加班不睡觉解决的问题，都是他们没找对方法所致，我们所做的并不是高精尖的项目，其实说白了就是在前辈的基础上按照特定的结构去堆砌代码。 所以我们需要对这种员工培养正确的学习和正确的解决问题的方式。搜索百度谁都会，但按照正确的方法搜索baidu就不一定人人都会。 当然我深刻的相信刚工作的员工他们所面临的问题99%都是前辈们解决过并且能在浩瀚的g.cn和baidu.com上搜索出来的。
(5)她只会解决项目难点，他会给其他员工留下大量的小BUG。我甚至见过解决了难点却把case break写错的。以至于测试员告诉她错误了他还坚定的说我怎么可能做错呢，需求上的这么难的功能我都做出来了的。 这种员工想让他细致的去回头检查bug，不太容易，我们要做的就是 一方面从制度上约束他，毕竟我们每个月是有绩效考核的，老错可是要扣钱的。 二方面我们要通过正确的方式告诉她确实做错了，确实粗心了。我们找出他的多处错误并且给他看。某某,我们在你最近5天的代码中我们一共发现了3处错误，这都是粗心引起的，比如你看这个地方....... 。这种方式来2次，她就会因为自己的面子原因而深刻的去检查它的代码的。当然这也可能附带引起他变得开始不自信起来。所以我们总是处在一个不断的解决员工问题的角色。。。真累。。。
第四点：团队成员之间的关系是否稳定和谐。一个团队要稳定，哪么团队成员之间应该是一个充满竞争、充满互助的关系。没了竞争自然就没了动力，但没了互助甚至是员工之间彼此看不惯以至于为了一个BUG是谁的责任而讨厌对方甚至大打出手，那这个团队就肯定不和谐，团队成员尤其是非当事人他们的心理就充满着动荡，他们感觉不到稳定。因为他们缺乏温馨感。要解决这些问题，我们可以通过团队集体活动来完成，比如团队一起攻克一个大项目，比如团队内部的技术培训会和技术交流会，又比如工作之余的各项联络感情的方式。 当然这里我还需要说一点，团队太稳定了也不好。不管是大团队和是小团队，都需要哪么一点点不稳定因素，当然这就扯到另外一个很大的话题去了，这里不谈也罢。
第五点：团队成员和老板之间的关系是否和谐。当然如果做好上面这四点，一般关系都还是比较和谐了。公司规模不大的话，我们打一打感情牌，还是对公司的稳定又比较大的好处的。你帮助了他们，也许他们会在你危难的时候挺身而出的。
写的很少，这本该就是一个很大的命题范围。标题是说的如何保证团队成员的稳定性，但实际上文中更多的是提到我们如何对员工进行人文关怀的问题。 再次说一下这里指的是小公司，大公司的老板才没这么多精力去考虑这么多问题呢， 他们只需要管理好几个头头就行了。。。 但我也解决这种方法在一定的程度上，同样适合那些在公司里负责管理4-20个技术员的主管们。。稳定好了你的团队，你的项目进展才自然会很快。。。。这样你就能得到大老板的赏识进而晋升加薪。。。
