前言
一路走来，从事测试管理工作有十来年了，中间经历过很多，也犯过很多错，下面就个人这些年的体会做下总结。
1、 慈不带兵，心慈手软的人不适合做管理
心慈手软，这是我曾犯过的错，或者说做的不好的地方。之前公司高层分享过一句话：大爱是无情。意思就是对那些绩差者要能够狠下心来动手，也见过一些公司中高层突然间就被撤下的现象。当时的感觉是不够人性化，心中不太认可，现在想来非常理解和支持这种做法。促使我思想改变的源于一段管理经历——
由于部门调整，我接手了软测一个团队，接手那个团队时我是比较犹豫的，或者说内心
不太愿意，主要原因是我当时手上的团队状态非常好，即将接手的团队时部门里最差的一个组，但后来想想，作为一名优秀的下属，其主要职责就是全力支持上级的工作，于是就接手来了挑战。
刚开始一段时间小组整体工作状态是上升走势，但几个月后，随着一个新的大客户项目的落地，所有的问题都赤裸裸的暴露了：人员经验有限、能力低、抗压能力弱。在压力面前，有两名组员很快提出离职，期间还有两名哺乳期回归的女生，刚开始为了照顾他们，帮她们调整了尽量固定的工作，少一些加班。然而，我的照顾并没有换来她们在工作上的良好表现或者对我的感激，下班时间一到便匆匆而去，工作质量完整的也是让人很不满意，沟通要求也不见效果。
其他几个员工，在压力面前慢慢的也有了不少抱怨，其中一个女生在压力最大的时候不吃不喝，也哭过几次，当时的我扑在项目上，每天100多封的邮件，还有各种会议，自己分身无术，深陷其中，加班就不用说了。项目终于接近尾声了，我也有了些可支配时间，经过深入思考，认为问题主要几点：
1） 人员抗压能力差；
2） 人员经验能力低；
3） 两个新妈妈员工责任心差（忙时也不愿意多加一点班，到点就下班，工作扔一边），出不了业绩，需要别人帮他们分摊，所以累的更累；
4） 我自己缺少左膀右臂，缺少有力支持，自己疲于应付。
经过分析现状后，找出根本原因：人不行！培养是不现实的，而最快捷的方式就是换血，我做了一个大胆的决定：变革！打破现状，不破不立！表现一般的员工离职不再挽留，绩差者进行劝退。很快招进了两个优秀员工替换，团队能力就强了很多，我有了左膀右臂，自己工作也逐步得心应手起来。
有了上述经历，最大的感受就是你对员工好，很多员工并不会对你有什么感激，相反自己和团队都累个半死，也很难出业绩。所以，作为管理者，一定不能心慈手软，对没有责任心、绩差员工的心慈手软就是对团队，对公司的不负责，慈不带兵！
2、 害怕员工离职是一种无能的表现
也是基于上面经历，我在管理上也有了很大的改变，其中一点就是不再害怕员工离职（我还想着换掉某些员工呢），只要非优秀员工离职我可以很快再招一个更优的人顶替，我的团队会更强大。在我看来，一个团队中只有20-30%的人表现优秀，60-70%的表现中规中矩，还有10-20%是需要淘汰的，只要非优秀人员离职，都不可怕！不要一听到员工离职就心发慌，只要不是优秀员工离职，你不应该担心，反而你应该主动选择去淘汰一些。
3、 太在意员工心理感受的主管，不是一个好的管理者
我犯过这个错，就是很照顾员工的心理感受，想办法让他们心理满意。记得当时工作360考核时，这些员工给我的打分都非常高，远高于其他人，每个人打分都基本满分。当时领导说了句：要么就是她们对你非常崇拜，要么就是随便打的分。
我相信打分他们真是的想法。
但现在回过头来，我认为自己做的并不好，最大的问题就是对他们提的要求不够，她们没有多少压力，相应成长也慢，真的有挑战的任务到来时，是扛不起来的！
现在我的管理就是不停的给员工提要求、不断的挑剔问题，逼他们把做事情做到更好，不仅仅是完成。员工都是逼出来的！我需要他们感受到压力，去学习成长，去把工作做的更好，而不是心理感觉良好！
我们不需一个一团和气的团队，我们需要的是一个能打硬仗、高绩效的团队！
4、 多花时间招对人而不是花很多时间培养人
先说一个故事：曾经一个老板，下面的员工都很优秀，有人很好奇，就问他有上面秘诀能把这些人培养的这么优秀。这个老板笑了下说，我哪有培养他们，是平时就到优秀的人就把他们给挖过来罢了。
你会发现，很多人辛辛苦苦把一个没有经验的人刚培养出来，结果人家就离职了，这期间你的时间投进去不说，还要随时考虑为他们擦屁股，这期间的投入可想而知。还有一种人，本身潜质就很擦，自我感觉良好，做事不上心、执行力差，这种人基本上就是扶不起的阿斗，有本事你就培养吧。
当然人一定要培养的，但更重要的是多花点时间去挑选、招聘优秀的人进来，事半功倍！
6、 管理的秘诀
我看过不少管理方面的书，公司也提供过不少管理方面的培训，也许当时有点热度，但到头来，我并不觉得有什么实际的帮助。
曾经我们公司一个很厉害的VP，说出了她的管理秘诀，那就是检查检查再坚持，我很认同。
在我看来，管理的秘诀就两点：1）提要求+检查——没有检查就没有管理；2）招聘优秀的人进来，优秀的人一个绝对可以顶两个！
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续：上文由于时间关系，没有做太多阐述，只选择了几个点，引发了不少异议，下面简单补充下：
关于人员淘汰：
无论是人员离职还是淘汰，其实对整个团队影响都是很大的。
文中提到的人员淘汰，一定不是随随便便的事情，前提是给了机会、时间，但工作表现仍然达不到要求，甚至影响了团队其他人，经整个管理团队认同的前提下才实施的。
关于价值观
这点也是我们选择一个团队、公司重要的一个因素，这点一般不会有问题，对一个工作表现正常、良好的员工而言，都还是以人为本的。
关于培养人：
并没有否定培养人或者说不培养人，各种培训、关于团队成员成长肯定少不了，但是比培训更重要的是招对人，这是要表达的主要观点。
关于团队人文关怀
上文只说了几点，下面谈下团建、人文关怀方面：
1、 工作时间大家老老实实做事，业余时间，我们可以开玩笑，可以一块吃饭喝酒！一般我还是喜欢喝他们一起喝点酒，聊聊天，特别喝点小酒，很能调动大家的情绪；
2、 所有团队成员的生日，我们都会一起帮他过，费用大家AA（寿星除外）；
3、 凡事团队成员任何一个人如果生病住院或者病假超过一周，我都会安排人员探望的；
4、 偶尔的下午茶，茶话会沟通交流；
5、 常规工作沟通、问题支持（这个和人文关怀不太一样了）；
6、 其他，公司、部门的活动就不说了。
