M型社会，上班族如何力争“上流”？

M型社会，上班族如何力争“上流”？
104人力银行：超过三成企业不加薪 想要好『薪』情，42％企业表示上班族要靠绩效

M型职场造就M型社会，台湾上班族想要提昇薪资水平，挤入“上流社会”，42％企业表示，绩效表现是你唯一的通道。面对台湾企业薪资冻结时代，中国大陆台商提供了上班族更多加薪的可能，其中拥有「管理经验」与「业务背景」者，最具「钱景」与「前景」。提供更符合员工需求的福利措施，企业开始採用自选式福利制度。

根据104人力银行「2006年终奖金暨2007薪资福利前瞻调查」结果显示，2007年有三成三的企业明确表示将不会为员工进行调薪。对于上班族而言，在这“薪冻”时代中，有42％的企业未来会捨弃齐头式的整体调薪政策，取而代之的将是与绩效高度连动的「浮动薪制」。面对这样的改变，104人力银行行销总监邱文仁表示，上班族在面对新兴的「浮动薪制」趋势时，不妨以正向乐观的态度来面对，这种多劳多得的薪资结构，其实更能清楚反应个人的产能，对于表现优异的工作者，这样的薪资制度反而能提供上班族，在过去只有业务职才享有的进入“上流社会”的特别通道。

    这次调查中，104人力银行邱文仁特别点出一项重要的结果。在台湾企业普遍不作整体加薪之际，有高达33.3％于中国大陆佈局的受访台商表示，将会在2007年进行整体加薪的动作，而平均加薪的幅度更将高达8.4％，不知羡煞多少身在台湾的上班族。

104大陆事业群猎才业务开发总监黄至尧表示，2001年大陆正式加入WTO，这五年多来，大陆官方对于外资的控管渐渐鬆绑，而当全球企业将焦点放在大陆市场时，会更需求「同文同种」之人才，以打赢这一场战争。他进一步解释，各国企业要进入大陆，除了聘僱大陆当地人才外，在大陆已经有相当绩效管理经验的「台商中高阶管理人才」也是他们猎才的标的。因此，外派台干、有管理经验，以及在大陆当地已经有成功绩效的中高阶台湾人才，在大陆是有相当明确的发展舞台与未来。

台商在大陆需求最多的十大职务不外乎是管理职或业务职，且佔104人力银行大陆专区总体职缺数逾四成的比例。黄至尧表示，从台商这样的人力需求结构可以看出，「具备管理经验」与「业务开发能力」者，是台商在中国大陆人资策略佈局中的核心角色。

黄至尧也指出，以往外商挖角是20%~30%的加薪比例吸引人才，但他曾经协助台商企业挖角一位人才却是以「倍速」的薪资来吸引人才加入，他认为未来在大陆有绩效的中高阶人才，跳槽加薪已经不是「百分比」来看，而是「倍速」了。

除了直接的薪资所得外，公司福利也是上班族关切的另一项重要议题，根据104人力银行本次「2006年终奖金暨2007薪资福利前瞻调查」结果，75.5％的企业表示对于员工福利并不会有所减缩，其中还有11.8％的企业表示会增加员工福利以留住人心。邱文仁指出，虽然企业内一致性的员工福利制度仍是目前的主流做法，但也有逾一成五的企业，特别是弹性灵活的微型企业，更有近两成表示将会提供员工「可按照个人需求，在一定限额内自由选择福利」的个人化福利制度。

邱文仁表示，在知识经济时代裡，人为企业最宝贵的资产，为了妥善留住人才，不只要在薪资上做调整，也要使公司福利符合员工的期待与需求，才能达到企业福利制度的最终目的。而以其长期与企业互动的经验观察发现，台湾的小企业虽然在现有资源上不若大企业来得丰富，但对于员工福利的用心并不输大型企业，像是有些小企业会给员工情绪假或週五下午弹性上班的许多贴心福利措施，甚至有些中小企业会利用团购的概念结合其它单位，用更少的资源、更聪明的做法，为员工争取更佳的福利，希望能藉以留住人才，并让员工与企业共成长。

面对上述2007年的职场新趋势，邱文仁最后作了结论：上班族如果想要争取更好的薪资福利，对于高阶经理人来说，必须要积极掌握中国大陆的动态；对于专业人士来说，要能拥抱与绩效连动的浮动薪制趋势；对于一般上班族，选择用心发展的中小企业，也有可能提供个人一个大未来。

「2006年终奖金暨2007薪资福利前瞻调查」是于2006/12/20至12/26针对104企业会员，以及2006/11/27至12/6针对104求职会员进行的问卷调查结果。企业有效回收1,304份，求职会员有效回收1,178份。在95%的信心水准之下，企业问卷误差为正负2.71%，求职问卷误差为正负2.86%。