Google与沃尔玛的薪酬战略—方法不同，目的一致

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对于硅谷的企业与科技行业的员工福利与津贴，现在多数人早已感到厌倦：免费食物、免费按摩，或者应你要求的专属服务，例如脚踏车修理、护发以及其他 种种。即使是健康保险与退休计划之类的传统员工福利也有扩大，增加宠物保险、个性化的健康计划以及对于某种失调如自闭症孩童的特别补助。

较不为人所知的是（除非沃尔玛终止部分兼职员工的健康保险时变成新闻），其他行业的员工福利也有一些新的发展，但却是往另一个方向。一般而言，美国其他产业的状况与硅谷并不相同。企业正在逐渐减少福利，如退休计划与健康保险等，这些在过去都是全职工作的标准福利。

根 据员工福利研究所（Employee Benefit Research Institute）的调查，由雇主支付退休计划的员工比率，由1992年的47%，在十年后下降至35%。另外，由雇主支付的健康保险比率，从2000 年到2010年也减少了十个百分点，而且之后仍持续微幅下降。

造成福利下滑的原因，就像沃尔玛的情况一样，主要是因为越来越多员工担任兼职 工作，因此福利较少。但是全职员工的福利也缩水：根据员工福利研究所的调查，只有一半的人拥有公司提供的健康保险，私人企业的比率更低一点。虽然其他福利 的可靠资讯较不易取得，但是似乎没有一项福利增加，而过去提供员工改善社经地位的一个管道，也就是学费补助计划，也持续减少。

这两个趋势背后有一个共同主题：两者都显示福利已经从家长式的形态（目标是照顾员工，并以大致平等的方式对待员工），转变成更以市场为基础的方式（提供福利的目的是协助提升公司的财务绩效）。

沃 尔玛最近决定停止兼职员工的健康保险福利，这显然可降低人力成本，因为这群员工并未重要到公司非留住不可。另一个促成因素，是「平价医疗法案」 （Affordable Care Act）让个人可以更容易且更廉价地自行购买健康保险， 让企业可以逃避这些员工无法使用医疗照护的抱怨。员工是否能负担得起保险费，是另一个问题，但那似乎不再是沃尔玛的问题。

但是另一方面，科 技公司提供的免费食物、公司内的健身房、专属服务等，让员工可以花更多时间在办公室里，而不会让工作以外的杂事分散了注意力。苹果公司（Apple）与脸 书（Facebook）最新的补助—替女性员工付费进行冻卵手术，非常清楚是要聘用与留住女性，，特别是那些为了专注于事业而延后组织家庭的女性（或者至 少是想保有这些选择的女性）。T这么做的主要想法，是员工不需要为了组织家庭而立即辞去工作，或者不需要努力兼顾家庭与工作，因为员工的这些情况都对公司 不利。

这些补助上的不平等现象，部分反映出拥有某些技能的员工是供不应求的，而且难以取代，而且这些员工似乎对企业贡献良多。因此，他们的 雇主不但想要绑住他们，还想让他们更卖力工作。一旦市场上有一家企业提供新的福利，其他公司立刻跟进，以维持竞争力。至于那些不难取代、对企业的贡献又难 以衡量的员工，公司会以传统的方式更强力降低他们的成本，也就是减少他们的薪资福利。在这种情况下，同样是只要有一家企业开始减少福利，其他企业也会跟 进。

令人忍不住想问的是，这两类企业是否真的有证据，证明他们的方式有效。宠物保险真的提高员工留任率与员工绩效吗？福利缩水没有伤及流动 率与生产力吗？这两种对待员工的做法之间的差异，究竟有多少是因为企业对劳动力的不同假设—这种差异应尽量缩小（像删减福利的雇主所坚信的那样），或者应 谨慎管理与细心维护（像科技公司现在做的）？

虽然科技业的新福利原先是为了企业的利益而设计的，但员工也毫无疑问地受惠，而且变得更快乐。同样确定的是，采用另一种做法公司的员工，因为福利缩减而受害。

结 果，福利从家长作风模式转向雇主自利模式，扩大了整体薪酬福利上的不平等，让实际上的不平等现象比薪水数据所显示的更严重。福利上的不平等现象尤其严重， 因为有如此多员工完全没有得到雇主的退休计划与健康保险补助，这已经缩减到极致了。而政府的方案—前者是「社会安全」（Social Security），后者是「平价医疗法案」—根本无法弥补雇主删减的福利。综合考量，真的不得不将它视为一个大问题，而且这个问题根本没有人在处理。