CEO应具备什么素质

文章来源：http://www.12reads.cn/25421.html

髙层管理者经常通过他们的判断与行动来影响战略的制定与实施，但是什么使得他们以其自己的方式思考和行动。在本文中，我们将从关注管理者的个人特征，以及他们在塑造战略领导过程中所扮演的角色进行探讨。

你拥有做CEO的潜质或CEO应具备的素质和能力吗？做一名CEO都需要些什么呢？感召力？正直？常青藤大学的MBA学位？国际管理经验？毫无疑问，对于这样一个看似简单的问题并没有一个唯一的答案。尽管许多答案涉及到性格方面的差异，类似感召力和情商， 但另外一些则涉及到如性别、种族、教育背景或工作经验等人口学特征。在性格与背景孰轻孰重的问题上并没有一致的观点，但是若要理解成功的领导者，更重要的 是理解他们的行为。带着这个思路，让我们来仔细审视一下领导特征的三个方面：性格差异、 背景与人口学特征差异以及能力和行为上的差异。

 

1.性格差异

由于心理特征可以通过问卷调查和其他的定量方法来度量，所以大量的研究围绕战略领导的性格或心理决定因素而展开。这些研究主要关注四种性格特点：控制观、成就的需要、对风险或含混状态的容忍度以及感召力与情商。

你对于模糊性的容忍度如何  对 于这些特征的度量超出了本文的研究范围，但是我们发现深入研究对模糊性的容忍度这一关键个性特征的度量问题是十分有益的。对于模糊性的容忍，意味着人们认 为所面对的情形具有发展前景，而不是将其视为一种威胁。如果你不能容忍这种模糊性，那么诸如不确定性或信息的匮乏就会使得你感到不满。模糊性有三个来源： 新奇性、复杂性和不可解性。

性格特征与领导能力  如果特定的性格特征与领导能力之间确实存在相关性，那么（至少在理论层面上）董事会就可以通过审核众多的申请材料，基于心理学的范畴筛选出具备较高素质的 CEO。不幸的是，评审委员会仍然对于普通的领导者是否能够根据其性格差异予以区分，或借助心理测试工具来筛选领导者的问题表示质疑。事实上，许多研究者 警醒世人，不要过分推崇时下流行的招聘性格测验的重要性。简言之， 性格特征可能在某些方面很重要，但是界定和区分有效的领导能力却是一件相当复杂的任务。

 

2.背景与人口学差异

背景差异主要是指诸如工作经验与教育背景等因素，而人口学特征是指诸如性别、国籍、种族、 宗教、社会网络关系等因素。显然，这两种因素都应该在你的简历上突出显示。

从 历史上来看，《财富》500强企业典型的髙管人员及CEO通常是年龄在45~60岁之间，拥有美国常青藤大学的法律、财务、会计等专业背景的白人男性。社 会学家在解释这一现象时指出，在较长的一段时间里，受教育人士以及管理人才库中的大部分都是白人男性。更进一步，高管人员就业市场的某些结构性特征往往对 白人男性更为青睐，这些特征包括人们时常对和自己相似的人更为偏爱（在这里主要是白人男性）。

商学院学生的人口特征变化，以及源自诉讼与立 法方面的法律与社会的影响，使得管理团队日趋多样化。虽然自21世纪开始，相比20年前来说，越来越多的女性和少数民族人员成为管理者，但是在美国最大的 那些公司中，很少有女性和少数民族管理人员能够晋升到CEO的职位。例如，2005年在美国500家最大的公司中仅有九位女性CEO (占1.8%)，即使是这样一个数字仍是9年前的两倍。另外，在这些公司中，有16%的主管是女性，这也说明了社会正在发生变化，尽管是渐进的。有趣的 是，我们发现在一些私有的小型公司中，任职CEO的人员的多样性更能反映出美国的人口特征。尽管在大型上市公司中高管人员的多样化正在缓慢地变化，然而在 小型公司中这种变化却更为明显且速度更快。

尽管美国公司的髙层管理闭队中仍有很多是毕业于常靑藤大学的白人男性，但是我们正在觉察到高管团队的多样性日益显著。同样需要记住，董事会在挑选CEO时并不是依据单一的标准。事实上，有很多CEO就是来自战略性人力资源管理部门，而不像一般途径是由会计或财务等部门晋升。

除了在招聘与晋升过程中歧视员工的不道德行为（在很多国家是非法的），还有很多现实解释能够说明在美国或其他国家，企业髙层管理团队的多样性在逐步增强。

•尽管高学历仍然是获得晋升的一个明显的前提条件，但是大学教育已经比以前要普及得多。如今，各高校在全世界范围内争夺最优秀的学生，而不考虑他们的种族、性别乃至宗教。而雇主方也从多样化的人才库中获得了益处。

•从差异化的观点出发，团队往往可以做出更好的决策，尤其是在动荡或不确定的环境中。当不确定性使未来很难被预测时，如果可以得到来自多方的建议，那么高层管理团队能够做出更好的战略决策。

•现今的企业需要在海外工作中获得很强的国际技能的髙层管理者，由于这些技能即使是在大学毕业生中也是非常稀缺的，因此企业必须努力在更广泛的范围内搜寻这些技能型人才。

•企业越来越需要依靠人力资本的质量，即为其工作的员工，来获取竞争优势。因为人力资本不应由肤色、性别或民族来判别，那些有着更丰富背景和人口学特征差别的人们正逐渐晋升到企 业高层管理团队中。事实上，任何阻碍有才能的员工获得晋升的偏见都将使企业陷入明显的竞争劣势中，尤其是从吸引和保留人才的角度来讲。

 

3.能力和行动

行 动要比语言更有效吗（甚至可能比性格、背景与人口学特征差异更有效吗）？在马尔卡希晋升为施乐公司高层管理者的众多原因中，主要原因在于她曾经担任过副总 裁，并在美国中南部、欧洲、亚洲、非洲和中国担任过客户运营主管。由此，高层管理者的任职资格逐渐超越了肤色、性别以及简历中的项目，而人们也对此形成了 共识。许多企业对真正的工作经验賦予了更高的价值，他们需要从成功中积累经验，也需要从失败中收获知识。

马尔卡希在制定并坚持其决策时，表 现出了她的勇气和坚韧。虽然这种坚韧仍可能是经验的产物, 似许多专家都认为卓越的高层管理者往往在战略思考方面表现出差异。马尔卡希的晋升是由于她作为经营战略专家所表现出的实力，以及她在决策中的坚韧态度。战 略思考的才能如何融入坚韧性之中呢? 我们所说的坚韧性是指改变组织战略进程的意愿与能力，即使这种变革与传统的经营方式相去甚远。 鉴于一般管理者注重对既定计划的有效执行，战略领导者不仅要率先制定这项计划，而且要促进企业在计划指引下实现愿景。

战略家和非战略家在他们思考问题的方式上有所不同。就像性格差异一样，这些差异的含义非常广泛，以至于我们很难在本文中详述，但不可否认的是每一位能力超群的CEO同样也是具备远见卓识的战略家。