说明
从故纸堆中发现此文，十年前写的，很幼稚。发出来就当存档了。
计划
第一周：熟悉环境
l 熟悉上级
l 熟悉HR。
l 熟悉产品经理。
l 熟悉测试人员。
l 查看代码，和外向型程序员沟通。
第二周：熟悉产品
l 熟悉各产品及所处阶段。
l 熟悉公司战略，熟悉上级对各产品的期望。
l 熟悉各产品的现状。
l 汇总各产品的现状和期望，形成文档。
l 和友方部门沟通，汇总他们的期望。
l 和产品经理沟通，汇总他们的期望。
l 和测试人员沟通，汇总他们的期望。
l 和开发工程师沟通，汇总他们的期望。
l 进一步熟悉各产品，看那些期望和公司战略一致，且容易实现，优先实现。
l 和产品、测试、开发沟通，看上轮筛选的需求，能否实现，何时实现。
第三四周: 寻找瓶颈和可改进之处
l 全程跟踪主要需求，从产生（用户、客户提交或工作人员凭经验考虑到的）开始，到用户使用后反馈结束，看那个环节可以改进。
l 查看各员工待完成列表，看那些人待完成任务多。
l 以上两条形成文档，并评审。
第二个月
根据评审结果，安排消除瓶颈和改进可改进之处。
其它
根据前两个月的工作成果，制定下一步计划。
注意
l 最重要的是沟通。
l 一定要抑制住写代码的冲动，最好只装版本控制工具，不装开发工具。
l 下属能做的事，坚决不自己做。如果他们忙要分析他们忙的原因，从根源上让他们不忙。
培训与考核
培训
一 增量阶段
核心要素是：快。而培训是用时间换质量和成本，不划算。所以此阶段以非正式培训为主：根据代码走查和任务完成情况推荐网页、书籍、视频课程。招聘的时候，不需要考虑培训潜力。
二 存量前期
由开发组长针对进度、缺陷产生，对组员进行培训。此阶段招聘时：学习潜力是考虑因素之一。
三 存量后期
由技术中心组织专人培训，招聘时：学习潜力是核心因素。
考核
一 增量阶段
此阶段的核心：快，这意味着考核制度必须简单，过于复杂会让员工顾虑过多，反而快不了。
考核以团队考核为主。比如：某年某月末日之前，销量达到XX，大家按比例分XX元。优点：全部是客观因素，员工不担心被忽悠。缺点：可能产生大锅饭。不用担心大锅饭，大锅饭的产生需要时间，在大锅饭的劣势产生之前，早已经进入了下一阶段。
对个人的考核主要是表扬、鼓励、建议、批评为主。
二 存量前期
此阶段核心：好。所以考核核心因素：修改缺陷花的时间和新增功能的时间的比值，以自己填的工作日志为准。因为涉及考核，所以工作日志是公开的。美化的太过谱，容易犯众怒。也容易被开发组长或部门经理或技术经理（总监）惩罚。
三 存量后期
此阶段核心：省。所以考核的核心因素：不算修改自己产生的缺陷，所有完成任务的标准工时。
对我的考核
增量阶段：高周转。比如：需求从被确认到被解决所用的时间。
存量前期：高质量。比如：整个部门修改缺陷、新增功能的时间比例。
存量后期：低成本。比如：公共库的渗透率，培训效果（如：无技能的员工培训后上岗的人数，低学历的比例）。
晋升
代码走查，评审会产生大量文档。从这些文档中，可以大致了解候选人的情况。
