|
前言：
胜任素质（ Competency）又称能力素质，起源于21世纪50年代初，是哈佛大学教授麦克里兰 (McClelland) 博士应美国国务院邀请，帮助美国国务院设计一种能够有效地预测外交官实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件，同时他把这些发现的，能直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任素质）。
岗位胜任素质是指根据岗位工作的具体要求（岗位工作规范），确保该岗位的人员能够出色完成该岗位工作的个人特征，它以下几个方面的内容：知识 ——某一职业领域需要的信息；技能——掌握和运用专门技术的能力；社会认知——个体对于社会规范的认知与理解；自我认知——对自己身份的知觉和评价；特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式；动机——决定外显行为的内在想法或念头。
上述胜任素质常用冰山模型来描述 (见图)。知识、技能属于表层的胜任特征,漂浮在水面,很易发现;社会角色、自我概念、人格特质和动机,属于深层的胜任素质,隐藏在水下,也很难用一般的测评手段和管理工具加以鉴别，而深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。
素质模型的作用：
为了寻求一种科学的管理手段和管理工具来发现冰山模型以下的部分以及这些特质的具体表现行为并加以运用，人力资源工作者根据麦克利兰的管理思想，在充分分解组织战略的基础上，通过不同能级（绩效达成）构面、不同业务层面的员工组簇的行为事件访谈、记录、编码、归纳、整理，建立起适合本企业战略发展的不同职族的员工素质模型，作为企业人力资源管理的重要管理思想和管理方法。
以胜任素质为核心的员工素质模型管理系统：
融侨重庆公司的员工胜任素质管理模型是公司人力资源部借鉴前人的管理经验和管理成果，从公司组织战略的需要出发，结合我司具体的业务层面、具体的专业方向，通过一系列的访谈、整理、归纳而形成的具有融侨公司管理特色的管理工具，作为我司员工招聘、甄选、职位管理、人力资源开发的重要依据。
| 
