《领导力的五个层次》，是领导力大师约翰·麦克斯韦尔提出的。
这五个层次按照领导者对员工的把控能力划分，从下往上依次分别是：
- 职位型领导者；
- 认同型领导者；
- 生产型领导者；
- 育人型领导者；
- 领袖型领导者；
这五个层次有层次递进的关系，越是卓越的领导者，所在的层级就越高。
第一层：“不得不听你的”
用你作为管理权力（掌握绩效评定）让别人听你的。
要么不用，要用就必须落实它。 如果你用了，这事儿还不能落实，那你在组织里也就基本上没有什么威信可言了。
如何用呢？
权力是公器，不到万不得已最好不要使用。一旦你使用了，就必须保证它能成功。
- 在推行重大决定的时候，你要做最坏的准备，提前把握关键人物态度。
- 持续跟进进度，底下的人可能在执行时打折扣，甚至是阳奉阴违；或者由于理解偏差或者能力不到，导致你最终想推进的事情失败，这都是要避免的。
第二层：“认同你的观点”
你必须用清晰的逻辑来获得大家的认同。
认同不仅仅是逻辑认同，还包括对于人际关系的把握：
军事家拿破仑能清楚地知道军队中每个军官的名字。
他喜欢在营地漫步，与军官们打招呼并和参加演习或战役的军官商讨相关事宜。
他从不错过询问士兵家乡、家人情况的每一个机会；
他甚至对每个人的具体信息都了然于心。
也正因此，士兵才愿意追随他。
第三层：“跟着你能出成绩”
其实出成绩并不只是意味着“利益”。如果你的同事有能力，那么除了权和钱，他们一定希望自己能够做成一些自己认为有意义的事情，这种事情才是真正的“出成绩”。
但是有意义的事情哪有那么容易做成呢？这时候，如果你作为管理者能够帮助他们扫除做事的障碍，获取做成这件事所需要的资源，那这些有能力的同事就会愿意跟着你。
第四层：“跟着你能提升个人综合能力”
这一点尤其针对专业技能高于你的高级别员工，非常有效。
- 一方面是你要有培养部下的能力，要么你能够提供平台，要么你有足够的洞察力能够直指员工的瓶颈，释放他的潜力；
- 另一方面，发挥你个人的人格魅力，使得你的员工愿意跟着你。
第五层：“你已经成为时代楷模”
人的本性是追随强者，成为时代楷模或许听上去有些遥远，但经营好自己的品牌这件事，从当下就可以做起：
- 在公司内部，你跟其他部门开会，在公司内部进行全员演讲、内训或者校招宣讲会，都会让你的部下看到你在交互中强悍精干的形象。
- 在行业中的自身“品牌”经营也是这样，对技术峰会、技术博客等内容进行投入，这不但对自己有利，还能帮助部门吸引到好的人才。
FAQ
对于不同的场景，你并不是总在同一领导力层次上。
你是某个机构的CEO，或许对这里的职员来说处在领导力的第四层；
但你也许在另外一个社团或组织，只是一名初步领导者，甚至不是领导者；
领导力是动态的，你的领导力会随着你的努力或消极而上升或下降；
而且，人们会根据你对于他们所处的领导力层次来决定自身行为，所以当你是一个领导者的时候，别再抱怨下属不听你的，那一定是因为你的领导能力不足。
欲迈向更高层次的领导者，要付出更多努力和更大牺牲。
看到过一个例子：
有个业务员脾气非常不好，又比较自我，有一次竟然跟某个县的经销商动手了。
经营部老大的反馈：
如果你的目标是个业务员，那没关系，你跟这个片区经销商有了过节，我只需调换你到另一片区就可以了；
但你的目标是一个领导者的话，那怎么调你呢？
这简直就是自毁前程，
因此最终的结果只能是选择离开。
当你变换组织或职位时，基本上要从新的领导力层次开始
在职场上，我们要有归零心态，环境起了变化，你的领导力必须要重新建立。
管理工作中真正的挑战往往出现在高级别员工身上
这些高级别的员工在某些方面比你能力更强，这时候你就需要对他们信任、放权，给他们补短板，释放他的潜力。
总结
关于领导力层次，可以通过问三个递进式的问题来总结：
- 如果今天你已经不是这个人的经理，他还愿意听你的吗？
- 如果今天你已经离职，他愿意追随你吗？
- 他愿意降薪追随你吗？
对于高级别员工，特别是专业能力在你之上的员工，领导力的体现不一定是你能真的帮到他们什么，你可以听听他们的意见，赏识他们，给予他们充分的信任。
