管理者能不能招到“对的人”，几乎决定了我们想做的事儿能不能成。而我们能招募到一个高级别人才，是完全可以改变战局的。
你可以看一下自己公司内的那些顶级人才有什么共同的特点，无一例外都是内驱力很强的人。
内驱力是什么？
内驱力是什么？内驱力就是这个人无论做什么，他都有一颗不断追求卓越的心，并且有毅力为此目标做长期奋斗，因为这个人的本质就是：不甘于平庸。
按照马斯洛的需求层次理论，人的“心理驱动”是分层级的：
其中的内驱力在比较高的层次，这也可以理解为啥高级别人才容易有内驱力。
高级别人才最在乎的是：能够施展抱负的平台
高级别人才对攻坚性的关键项目起到决定性作用，这种人才是可遇不可求的。
高级别人才最最在乎的是能够施展抱负的平台，或者说是展现才华的舞台，而不仅仅是薪金。
实际我们会碰到：
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“庙太小”，也就是提供不了高级别人才需要的平台。实际操作过程中，这就是个死锁问题，没有高级别技术专家就很难启动大项目，而没有大的项目又很难吸引高级别专家级人才。
解决思路：作为部门领导我们自己必须心中先有目标，有了目标就不会再迷茫，有了目标再去找人。 -
“人脉不广”，找不到牛人。
解决思路：多认识人，要知道很多高级别人才不是通过猎头而是通过熟人换工作的，所以拓展人脉这件事我们一定要重视。 -
“长线布局”，要吸引高级别人才，不在一朝一夕，需要持续地积累资源，才能给这些人才搭建施展才华所需要的平台。
思路：就算这次招募没成功，我们也要坚信：这次不行，缘分还在。
高级别人才转型
招人时，尤其招高级别人才时，很难碰到工作经历完全匹配的，
我们想要招募高手，又要内驱力高，又要马上能用，符合这样要求的人其实很少很少，即使有这样的人才也是炙手可热的，不一定会看得上“小庙”。
这样我们就不能强制要求候选人的技术背景一定可以跟我们部门完全匹配，只要这个候选人本身的素质高，就应考虑，具体来说我们要思考下面问题：
- 真的需要招聘一个能独当一面的高级别人才吗？
- 这个候选人在具体技能上的差异，是否可以通过快速学习弥补？
总结
想要招募高手这件事儿，就需要想清楚：
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高级别人才在乎什么？答案是展现才华的平台。所以，我们要通过主导大项目吸引人才，通过扩大自己影响力、走出去交流学习等方法主动构建和积累人脉。
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高级别人才怎么招？我们需要明确面试是个双向选择，别光说机会也要说明现实的困难；
最最优秀的人才都是内驱的，能找到不甘于平庸的人是招聘经理的福分。
看人看本质，放弃一个内驱力强做事认真，但是当前技能不够的高级别人才有可能是我们的损失，风险与机会并存！
