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比996更可怕的是:你的努力方向错了!

Posted on   蝈蝈俊  阅读(13)  评论(0编辑  收藏  举报

你是不是每天都在上演以下“职场迷惑行为大赏”?

  • 早会变“吵架大会”: 销售激情澎湃喊着要“拿下宇宙订单”,技术一脸苦逼说“现有系统根本撑不住”,运营小心翼翼说“预算好像不太够”,一场早会下来,大家嗓子都哑了,问题还是没解决,只剩下互相甩锅。

  • 日报写成“流水账”: “上午回邮件,下午开个会,晚上加个班”,每天写得满满当当,看似努力,实则空洞,老板看了感动,自己都觉得心虚。

  • 跨部门协作靠“求爷爷告奶奶”: 想找隔壁部门同事帮忙?流程一大堆,公函发几轮,最后还得靠私下微信“求求你”,才能勉强推动一点点,效率低到怀疑人生。

痛点:瞎忙 ≠ 有用功,你越“努力”公司可能越“危险”!

每天996,工位灯火通明,各种报表堆成山,看起来忙得热火朝天。 但是,年底一看,业绩平平,甚至还不如去年。

你有没有觉得,自己像个陀螺一样,每天高速旋转,却始终在原地打转

一个扎心的真相是: 无效的“忙碌”,其实是在消耗公司的能量! 你越是“努力”,方向错了,反而离目标越远!

灵魂拷问:你的努力,是在“加速”,还是在“刹车”?


图:拔河比赛,方向不一致就会互相抵消

就像马斯克说的大实话往往最简单粗暴:

一家公司的产出,是所有人努力方向加起来的总和。”

翻译成人话就是: 如果大家使劲儿的方向不一样,甚至互相对着干,那所有的努力都会被抵消掉! 就像一群人拔河,有人往东拉,有人往西拽,力气越大,内耗越严重!

附:马斯克这句话最早出现在:

英文:
https://thinkgrowth.org/what-elon-musk-taught-me-about-growing-a-business-c2c173f5bff3
中文:
https://www.sohu.com/a/218171383_1147
原话是:

Every person in your company is a vector. Your progress is determined by the sum of all vectors.” — Elon Musk

“公司中的每个人都是一个向量,公司的进步取决于所有向量的总和”

“无效内卷”员工体验报告:

为了让你更感同身受,我们来模拟一下“无效内卷”的几种常见症状,看看你有没有中枪:

【员工“吐槽”实录】

“时长怪圈”: 比谁加班长,谁就“更努力”?

员工内心OS: “每天上班演戏给老板看,明明没事也要磨蹭到很晚才走,不然就显得我不努力。 真正干活的时间,可能就那么两三个小时,剩下的时间都在‘装忙’。”

真相: 公司只看加班时长,不看实际产出,导致大家都在“比惨”,比谁更能熬夜。 真正有价值的工作被忽略,形式主义盛行。

员工痛点: 感觉自己像个“时长机器”,被时间绑架,毫无成就感,身心俱疲。

“部门互怼”: 我干活,你拆台,最后一起完蛋!

员工内心OS: “销售天天吹牛逼,承诺客户一堆根本实现不了的功能,最后倒霉的还是我们技术,天天996加班填坑。 好不容易上线了,客服又被客户骂成狗,真是恶性循环!”

真相: 部门各自为政,目标不一致,甚至互相冲突。 销售只顾签单,交付只顾赶进度,客服只顾灭火,大家都在为自己的KPI奔命,却把公司整体利益抛在脑后。

员工痛点: 感觉自己像个“夹心饼干”,被部门冲突夹在中间,左右为难,费力不讨好。

“报表黑洞”: 每天写报告,写到怀疑人生!

员工内心OS: “日报、周报、月报,各种PPT汇报,一天恨不得一半时间都在写报告。 写完也不知道给谁看,也不知道有什么用,感觉就是在浪费生命。”

真相: 各种报告和会议,名义上是“沟通”,实际上是“无效内耗”。 信息在层层汇报中失真,问题在冗长会议中被稀释,真正有价值的思考和行动被淹没。

员工痛点: 感觉自己像个“报表工具人”,被无意义的文书工作淹没,创造力被扼杀,价值感缺失。

无效内卷的本质:方向失焦,能量抵消

方向失焦的原因:

  • 战略目标不清晰,员工不理解公司发展方向。

  • 部门各自为政,缺乏全局意识,只关注局部KPI。

  • 沟通不畅,信息不对称,导致理解偏差。

  • 缺乏共同愿景,团队凝聚力不足。

能量抵消的机制:

  • 方向不一致导致努力互相抵消,例如:市场部努力开拓新客户,售后部却因服务差导致客户流失。

  • 内部竞争消耗大量资源和精力,本应用于外部市场竞争的能量被内耗。

  • 负面情绪蔓延,团队氛围恶化,进一步降低整体效能。

“矢量对齐”自救指南:

既然问题是“方向错了”,那解决办法也很简单粗暴—— “把方向调对!” 让大家朝着同一个方向使劲儿,才能拧成一股绳,爆发出真正的力量。

作为员工,我们能做些什么,来帮助团队“矢量对齐”呢? 这里有几条“自救指南”:

1、搞清楚“大方向”: 公司到底要往哪儿走?

别只埋头拉磨,抬头看看路! 主动去了解公司的战略目标,搞清楚团队的“北极星”在哪里。

多跟领导沟通,多参与团队讨论,确保自己知道“公司要往哪儿走”。

简单理解: 就像航海一样,先要确定航向,才能避免迷失方向。 员工要做的,就是搞清楚公司的“航向”,别稀里糊涂地瞎忙。

2、找准自己的“位置”: 我的努力,能往哪个方向使劲儿?

结合自己的岗位职责和技能特长,思考如何将个人努力融入团队的整体方向中。

主动承担与“大方向”相关的任务,积极参与能推动“大方向”的项目。

简单理解: 就像拔河一样,要找准自己的位置,才能发挥最大的力量。 员工要做的,就是找准自己在团队中的“位置”,朝着正确的方向使劲儿。

3、及时“反馈”和“校准”: 我们是不是跑偏了?

积极参与团队的复盘会议,坦诚表达自己的想法和疑问。

如果发现团队的方向可能跑偏,或者执行过程中遇到问题,要及时反馈,帮助团队进行“校准”。

简单理解: 就像开车一样,要经常看导航,及时调整方向。 员工要做的,就是及时“反馈”路况信息,帮助团队“校准”方向,避免跑偏。

员工“自救”工具箱:

1、“用户体验”放大镜:

多从用户角度思考问题,把自己当成用户,体验公司的产品和服务,找出问题和改进点,推动团队朝着“提升用户体验”的方向努力。

绘制用户旅程地图,让所有部门都站在用户的视角,理解各自在用户体验中的角色和责任,打破部门壁垒,形成以用户为中心的协作模式。

2、“价值翻译器”:

把老板的“高大上”战略,翻译成自己能听懂的“人话”,再转化成具体的行动计划。 避免战略“悬在空中”,无法落地。

这个翻译是双向的:

  • 将CEO战略语言转化为运维指标(如"用户体验提升"→数据库响应速度≤200ms);将“提升格局”转化为客服的“首响时间≤18秒”;
  • 将技术需求反向映射到战略价值(如容器化改造→支撑未来6个月业务量300%增长)

3、“问题雷达”:

保持对问题的敏感性,一旦发现团队出现“内耗”苗头,比如部门冲突、流程繁琐、无效会议等,及时提出,推动团队优化改进。

同时可以用“热力图”的形式,直观展现团队的“能量分布”和“对冲区域”,及时发现问题,进行调整。

关键认知

真正的矢量对齐不是让所有部门做同一件事,而是让每个岗位的日常工作都构成战略合力的分量。

1、日常维护与“矢量对齐”:稳定也是一种贡献

日常维护、稳定性保障、业务正常变更是公司运营的基石,是不可或缺的。日常维护虽然看似不是直接“发力”,但却是保障整体矢量方向稳定的重要支撑。没有稳定的基础,一切“发力”都可能成为空中楼阁。

例如,业务部门努力拓展市场,但系统崩溃,用户体验差,所有努力都可能付诸东流。

合理的投入应该是类似如下:

  • 企业运维类部门,大部分精力在维护现有系统,比如:IT部门60%资源保障系统稳定,20%优化基础设施,20%支持业务创新。

  • 攻坚类部门,应该核心力量在新方向上,例:产品团队90%人力在核心功能,10%应对紧急需求

如何避免日常维护投入不足,造成隐患,影响矢量对齐?

  • 合理评估日常维护的价值和必要性: 不能简单地认为日常维护是“保稳定”,而是要看到它是保障业务正常运行、提升效率、减少风险的关键。

  • 科学分配资源: 根据业务重要性和风险程度,合理分配日常维护的资源,避免过度投入或投入不足。

  • 将日常维护工作目标化、可视化: 例如,制定系统稳定性指标、故障响应时间指标等,让维护工作更有方向感和成就感。

  • 肯定和激励日常维护团队: 他们的工作虽然默默无闻,但至关重要,要给予应有的认可和激励,让他们感受到自己的工作也是“矢量和”的重要组成部分。

  • 技术升级和自动化: 通过技术手段提升日常维护效率,减少人工投入,例如:自动化监控、自动化运维等。

  • 预防为主: 加强风险预警和预防性维护,减少故障发生,降低维护成本,也保障业务的连续性。

日常维护的“矢量方向”就是保障公司业务的稳定运行和持续发展,与公司整体战略方向是一致的。

2、跨部门矢量对齐方法:

跨部门矢量对齐的挑战:

  • 部门目标差异,KPI考核侧重点不同。

  • 部门文化差异,沟通方式和协作习惯不同。

  • 信息壁垒,部门之间信息不对称,理解偏差。

  • 本位主义,部门利益优先,缺乏全局意识。

跨部门矢量对齐的方法:

  • 高层领导的推动: 高层领导要明确跨部门协作的重要性,并亲自推动。

  • 设立跨部门联席会议/委员会: 定期沟通,协调目标,解决冲突。

  • 建立统一的项目管理平台: 实现信息共享,协同工作。

  • 轮岗制度/跨部门培训: 增进部门之间的了解和信任。

  • 共同的跨部门KPI: 将跨部门协作纳入KPI考核,鼓励合作。

  • 强调“客户导向”: 将焦点放在共同的客户目标上,减少部门之间的内耗。

案例:某电商将售后响应速度纳入技术团队坐标系

传统上,售后响应速度是客服部门的KPI。但这家电商将“售后响应速度”纳入技术团队的坐标系,倒逼技术团队优化系统,提升自动化处理能力,从根源上减少售后问题,最终大幅提升用户体验。

3、矢量对齐是一个持续的过程

公司战略目标、市场环境都在不断变化,矢量对齐也需要动态调整和优化。

可以将团队管理节奏,调整为“日常态”和“定期态”相结合的模式。

日常态:OKR系统维持基础振动频率

通过OKR(目标与关键结果)系统,将战略目标层层分解到个人,确保每个人都像“粒子”一样,朝着既定方向高频振动,持续产生价值。

定期波动态:双月战略务虚会重构能量场

每两个月进行一次战略务虚会,跳出日常事务的“粒子态”,以“波”的视角,审视整体战略方向是否需要调整,重新构建团队的“能量场”,确保大方向不跑偏。

特殊激发态:危机倒逼下的跨部门特战队(参考字节紧急项目组)

当面临重大危机或突发机遇时,打破部门壁垒,组建跨部门“特战队”,集中优势资源,像“脉冲”一样,快速突破瓶颈,解决问题。

打造“高效团队文化”:

“矢量对齐”不仅仅是工具和方法,更是一种文化和思维方式。 我们需要在团队内部,培育以下几种文化基因:

1、允许“小偏差”创新:

鼓励员工在“大方向”一致的前提下,进行创新尝试,允许一定的“小偏差”,为团队带来新的活力和可能性。

比如下面不同类型组织的能量分配模型:

  • 运维部门: 60%基线维护 + 20%效能提升 + 20%创新沙盒 (探索新技术,提升运维效率)

  • 增长部门: 50%当前模式优化 + 30%第二曲线探索 (新渠道、新产品) + 20%灰度测试 (小范围试错)

⚠️注意:保留5%混沌缓冲应对黑天鹅: 预留一部分“混沌”空间,允许团队进行自由探索,应对突发事件和市场变化,保持组织的弹性。

2、战略透明,人人有责:

让每个员工都了解公司战略,明白自己的工作对战略实现的意义,激发员工的责任感和使命感。

提升战略透明度,让每一位员工,包括保洁阿姨,都能理解公司的战略目标和个人工作的意义,激发员工的使命感和责任感。

3、把“争吵”变成“校准”:

允许团队内部有不同意见,鼓励建设性的辩论,把“争吵”变成战略“校准”的机会,而不是互相攻击的战场。

鼓励建设性的辩论和碰撞,从冲突中提炼出更优的解决方案。

“失控”预警信号:

当公司出现以下症状时,说明“矢量”正在失控,无效内卷已经敲响警钟:

1、中层领导热衷于“画地为牢”:

部门墙越来越高,跨部门合作越来越难,中层领导只关心自己“一亩三分地”,不顾公司整体利益,信息孤岛现象严重。

2、跨部门协作,人情大于制度:

制度流程形同虚设,跨部门合作全靠私人关系,公司运转效率低下。

3、季度复盘,都在“甩锅”和“找补”:

季度复盘不是为了总结经验、改进方向,而是沦为“找借口大会”,永远在解释“偏差的合理性”,掩盖战略执行的不足。

行动号召:

今天下班前,不妨问问自己:

“我今天的努力,是让团队离目标更近了,还是更远了?”

明天晨会,不妨新增一个“灵魂拷问”环节:

“我们今天的努力,是在加速前进,还是在互相刹车?”

让我们一起告别无效内卷,实现“矢量对齐”,让每一份努力,都汇聚成推动公司发展的强大合力!

希望这篇文章能给你带来启发,转发给你身边正在“内卷”的朋友们吧!

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