人力再造--转

原文地址：http://www.infoq.com/cn/articles/people-reengineering-proposed

要点

• 在当今充满压力的工作环境中，平庸、乏味和士气低落经常影响软件人员的表现。人力再造能够挑战这些负面因素，提升员工的表现。
• 这个概念包含若干技术，使组织内的人员能够专注于持续改进、交叉学习和创新激励活动。领导在这个过程中扮演了主要角色。
• 只要我们保持这些目标不变，人力再造可以适应于组织的文化和能力。一般地说，它包含了5个方面的内容：指导和训练、领导授权、团队激励、执行者和决策者的参与以及用于衡量结果和引导行动方向的监控追踪。
• 这个概念符合人们行为和心理上的幸福感，文章最后回顾了"行为决定表现"这个话题。最终我们得到的结果就是一个有活力的工作环境，它可以带来创造力并提高人们的工作满意度。
• 软件行业高管应该思考"人力资本"，并支持这一概念，而不只是关注企业的财务问题。长远来看，这将成为一种趋势。我保证！

简介

对有些人来说，名词"人力再造"（People Re-engineering）听起来有点陌生。你可能听说过人件，或者你在某些公司的名字中见过类似的东西。但是我在这里想谈一些不一样的东西。在当今的开发生态系统中，我个人认为人力再造是相当重要的，这也是这篇文章所要表达的观点。过去十年，为了解决在软件交付过程中遇到的问题，我和同事们一起交换意见，寻找创造性的解决方案，从中我看到了这个新想法的价值。

几十年来，我们习惯了一些名词，像系统工程和系统再造、商业流程工程和商业流程再造（BPE和BPR）以及更多的衍生物，但在字面上我们并不习惯说人力再造。我的目标是阐明概念、它是如何演进的以及它以何种方式影响软件开发组织。

再谈软件危机

 

在当今严峻的商业环境中，在谈到软件行业面临的日益增长的挑战时，一些专家并不喜欢"危机理论"。像Standish Group CHAOS 2015报告所述的，当我们打算深入研究该行业的产出时，我们至少应该停下来思考一下。对于该报告收集数据并生成结果的方法，我看到在一些专业的观察家当中存在一些争议。然而，对于这份报告的重要性，我并不认为在广大的观察家和参与者当中存在着什么分歧。相对于我每天的实践而言，我个人认为该报告非常具有代表性。

让我们考虑一下报告摘要中"圆满成功"的数字——那些按时、按预算交付并使客户满意的项目。如果认真对待我们所做的事情的话，这其实是我们应该追求的"真正的成功"。在这一领域的结果中，我们发现过去五年的成功率分别为 29%、27%、31%、28%和 29%。这意味着，我们做的事情只有不到三分之一是成功的。在一个宣扬创新、前景光明、不断向世界做出承诺的行业中，接受现状是平庸的表现。即使不是充满危机，毫无疑问这也是一个充满挑战的行业。业内专家众多思想丰富的著作已经充分讨论了背后的原因，但我在这里重点关注的是导致这一挑战的主要原因︰我们所开发应用程序的复杂性日益增长，我们使用了很多技术，我们要面临许多威胁。而最重要的一点是，年轻人要承担巨大的压力。他们要在非常恶劣的情况下达成目标，有时候给他们安排的时间表紧迫到了极致！

我们可以把所有这些复杂性总结为一个整体，那就是软件开发过程的复杂性管理。现在，我们可以从这里开始进行分析。

开发复杂性时间表

软件过程"管理"的复杂性给我们的业务发展带来挑战和风险。

这张幻灯片描绘了我们的过程管理复杂性随时间的发展变化情况。起点是Web技术的兴起。当然，复杂性在那之前不是零，但是我们还是从那时开始。与今天相比，在那之前的复杂性是微不足道的。在曲线上，你可以看到当应用程序开始转移到Web时，复杂性急剧上升，开发人员面临很多压力，这些压力来自新兴技术、新的需求类型、新的交付速度和时间表以及"创新型的"运营威胁。在时间线上，你可以看到软件管理复杂性从初始点开始上升到2000年左右。在这个时代，我们不仅让旧有的应用支持网络，而且新的电子商务诞生了。这种新的应用不仅影响我们如何开发应用程序，也影响我们开展业务的方式。总体上来说，他们的影响已经进一步触及到我们的生活方式！我们的应用不仅仅是生活中的一部分，而且已经成为一种必需品。我们需要承担更多的责任，不是吗？

在网络时代所带来的新的模式的压力下，这个时间段（从开始到2000年）在控制我所说的｛Q,P,S｝向量方面遇到了越来越多的困难：这个向量表示｛质量，生产力和人力资源稳定性｝。业界的反应是重新审视和改进两类解决方案，你可以看到两个子时间段在时间线上被标记为红色。

• 软件工程技术时代：像软件开发生命周期SDLC、瀑布开发模型和结构化编程之类的东西，这些技术被用来维持｛Q,P,S｝，至少是｛Q,P｝！ 然而这并没有起到作用，在一个不可预测性开始发挥主导作用的时代，这些东西都太可预测了。因此，业界仍然需要采取一些更有效的解决方案。
• 过程时代：那时我们把注意力放在过程而不仅仅局限于系统（或产品），而且业界采用了TQM（全面质量管理）过程管理技术来产生诸如ISO变体、CMMI以及PSP和TSP之类的东西，这些都被用来提高我们的QPS。当然，在处理复杂性方面有一些改进，在纯S.E到BPE的转变之后那些年，这个可以从图中复杂度曲线不太陡峭的部分可以看得出来。但是由于技术的激增和软件用户持续变化的需求以及更多的运营威胁，结果就是复杂性还在上升。所以，我们仍然需要更多创新型的办法来降低复杂度。

尽管我们希望将图中的曲线向下移动，我们的行业仍然享有由｛Q,P,S｝向量中的元素S代表的最高的流动率。这也是过程管理复杂性增长的标志。同时，与成熟行业相比，我们面临更高的风险和更低的项目成功率。

在新兴的知识经济时代，新出现的应用类别促使应用市场迅猛发展，这些新型应用本身已经成为业务主体，而不仅仅"服务"于业务，这让事情变得更加复杂。 繁荣的游戏，移动应用程序或服务已经成为往事。这意味着知识经济时代正在经历着新型应用的繁衍。在这种情况下，新的节奏和更多的需求再次叠加在开发过程上，这都带来了管理的复杂性！

在时间轴上以2000年为界，在快到2000年的时候，业界意识中有一个渐强的趋势，就是将焦点转向团队中的能人。技术界的高人创造了一些技术来减少压力并把精力用在积极的方面。敏捷运动和面向对象开发方法论是这一时期的两个主要因素（当然早于2000年）。虽然敏捷开发为开发团队带来了更具激励性和自我实现的工作环境，但OOPS将可重用性作为一个主要优点，为开发团队节省了重新发明轮子的时间。

时至今日，人的价值已经攀升到一个很重要的点上，那些能人必须得到持续的关注，让他们不仅在技术上保持竞争力，而且在组织整体发展过程中，让他们能够更加积极、更具弹性的面对挑战。在这种情况下，人力再造应运而生。

那么，让我们来定义它！

人力再造是一个过程，它与组织内的主要软件开发过程齐头并进。为了持续改进，人们的行为受到有意识和透明的监控，其目的是：

• 鼓励积极的举措。
• 发现消极态度，并用非常及时且敏锐的措施来解决，或者消除这些消极态度。

有这方面意识并重度参与到其中的管理者是实现这一状态的关键角色。

啊哈，不是我，我是一个" 见钱眼开"类型的经理！

你经常从繁忙的高管那里听到上面的那句话，他们总是念念不忘财务指标。在许多情况下，这些人也是那些尖叫着发现投资回报率出现了麻烦的高管，这是由于他们的QPS向量出了问题。

你在这儿看到的幻灯片就是答案。现金流从哪来？如果你有创造力，能够提供让客户满意的质量，你就能够及时挣到钱。这就是现金流。而且，如果你能提高你的人员稳定性（S元素），你就能够减少巨大的人员流失成本：反复的雇用成本、交接工作的时间损失和新雇佣员工到位时间的延迟。永远不要忘记高流动性对人们的士气造成的负面影响，从而影响他们的质量和生产力。如果你的公司被贴上"流动性"的标牌，这也绝对算得上是一个损失。你的公司将成为一个匠人和女性不想待的地方。

实际上，那些繁忙的高管必须知道的是，同他们进入商业社会的时候相比，事情已经发生了改变。想一想人力资本，已经不仅仅是金融资本，人力资本在这个行业中变得比以往任何时候都重要。看一下上文的时间线幻灯片中的时间点"今天"，任何软件所有者和管理人员现在会发现他们正面临着一个关键的决定，要么继续S.E.和BPE/R，要么将他们的注意力转向以人为中心发展的新时代。决定权在你手中！

结论

这些幻灯片传达了人力再造的关键信息。它的信息很简单但非常有效，你不仅要帮助人们提升他们的竞争力，从而带来更好的表现，也要帮助他们建立更加成熟和精炼的行为模式，从而更加轻松地把事情做得更好，甚至从中得到快乐 。最后的结果是提高你的QPS向量：这最终是你的组织的整体绩效。

以上是对人力再造的总结。在我的职业生涯发展的剩余部分，这一领域将是我的主要激情所在。

概述"怎么做"

这就是我们对该话题的讨论。也许在接下来的一些文章中我会尝试讨论"怎么做"。在那之前，如果你同意我的观点，你可能会有兴趣听听我打算"怎么做"。所以，在我们可能再次讨论人力再造之前，这里分享一些要点。

实际上，实施这一概念本身就是一种组织战略。从高层领导开始，他们对组织的人力资本的价值有一定的信心，而不仅仅是金融资本。在时间线幻灯片上讨论的决策点中，我再次表述了这一概念。在组织中，可以贯彻实施以下几个方面，来把策略变成实际的人力资产：

• 指导和训练。这是一种全新的培训，完全不同于传统的正式技术或软技能培训。它使用简明扼要的经过周密计划的指导和训练议程。这主要针对软件开发中有价值的经验，定义其挑战以及探讨创新且务实的想法来应对挑战。
• 领导改革和授权。加强领导的作用以取代旧的管理模式，特别是对那些与开发团队直接接触的领导：团队领导和项目经理。通过适当的互动培训、训练和授权来达到此目的。参加常规的领导培训通常无法达到这样的目的。注意！不存在万金油式的领导：领导橄榄球队不同于领导一个花样游泳队，挑战、技能和价值观都不一样。我们必须有我们的领导模式，以应对我们自己的挑战，以便在转向特有的领导模式中获得真正的好处。
• 团队合作。团队合作不仅仅是"和谐高效地在一起工作"那么简单。对于我们的一些日常工作，它实际上也是一种解决方案。团队合作的秘诀是"协同作用"（Synergy），这应该被"烙在"团队成员的心里。我使用"能量模型"来可视化"团队合作的秘密"，并在团队成员的心中逐步建立起团队合作意识。当人们对团队合作有更清晰的认识时，它能工作得更好，其好处是给他们的工作带来巨大变化，也许对于一般意义上的生活也是如此。
• 管理人员和决策者。如果想要不断地走向这个行业的未来，他们应该把他们的投资观念转变成"人力资本"模型。这涉及到认识过程、会议和关于转型项目成果的评审。
• 持续改进。根据定义，人力再造是一个持续的过程。这也需要持续的观察和评估表现。这是个纯粹的"明智的领导"的角色。它与领导与下属之间的敏锐联系非常相关。如果你有一个合适的领导，好处的到来将比你想象的要早。

这就是我对人力再造的介绍。以后，我们会详细阐述该怎么做、遇到的困难和一些（可能的）不利之处！