当留住优秀人才对于企业生存发展的重要意义，日益被社会充分认识并愈来愈成为企业战略决策重要内容的时候，许多企业的老总和人事部门经理，无时无刻不在为如何留住人才而殚精竭虑。于是，薪酬水平越提越高，福利待遇越搞越好。满足员工的物质和生活需求，已成为招徕和留住人才的唯一法宝。
然而，据笔者了解，就是在被人们公认为高薪酬、高福利待遇的金融、信息、汽车行业，员工跳槽、人才流失现象并非罕见。在这样的背景下，建立企业内部创业机制，用事业来满足优秀员工成就感，并以此吸引人才的新模式出现了。
据了解，国内通信业巨头深圳华为集团，为解决机构庞大和老员工问题，鼓励内部创业，将华为非核心业务与服务业务以内部创业方式社会化，通过提供一些资源给公司的优秀人才，帮助他们走出去创办企业。广州市鼎兴通讯技术有限公司是一家华为内部创业公司，他们承担华为公司湖南、江西市场及广东市场近1/3的工程安装调试工作。这样的公司的存在为华为解决了很多后顾之忧，减少了市场运作成本，双方获利。而用友软件公司，则通过内部创业中的分公司制度，将总部的优秀人才遣往全国各地，建立各地分公司，配备相关资源，给其更大的施展空间和市场潜力，从而留住优秀员工。
据业内人士介绍，内部创业通常是由一个企业内的、具有创业愿望和理想的员工发起，在组织支持下，由员工与企业共担风险、共享成果的激励形式。日本松下电器公司于2000年底启动的“松下创业基金”就是这类内部创业的代表之一。松下公司还确定了每年进行3项员工创业计划征集，并承诺在资金上保证对内部创业家的培养和支援。
建立企业内部创业机制，不少人认为，这是“替他人在做嫁衣”，只要薪酬得当，就能留住优秀员工。一般企业对待优秀干部，大多都会给予高薪、高职，以及高福利，但很多优秀员工最后还是离职了。这表明，只有高薪、高职以及高福利，似乎并不能满足优秀员工的心，那么还要给他们什么东西呢？
根据心理学家马斯洛的需求理论，应该只有“成就感”了。换言之，他也想当老板。
那么企业内部可不可能出现两个或者多个老板？答案是可能的，那就是“内部创业”。从表面上看，好像是企业拿自己的资源来成全他人的美事，但实际上，内部创业不仅可以满足企业优秀员工想当老板的心态，使企业运作趋于安定，更可以凭借制度的授权，减轻企业负责人的工作负担，是一种可以让老板及员工双赢的管理制度。
所以，建立企业内部创业体系，解决的不光是优秀员工更高层次的欲望，企业更能通过这些内部创业企业看到自身组织的毛病，反思自己，并能在有效的时间内探索出一条切实可行的变革之路。也正是由于不断发现问题，不断地调整修正自己的战略，企业才会有继续生存的价值。
有关专家认为，虽然建立内部创业机制，对企业节约成本、改进组织、扩大市场有诸多好处，但真正要实施起来，并非易事，首当其冲的是优秀员工是否具备了创业的实力；其次是创业失败者的后路该如何处置。在知识经济时代，中小企业发展将越来越依靠员工的主动创新，内部创业不但可以延续企业发展的生命周期，同时也是企业内最具有创新成效的一项经营活动。企业要如何从这些内部创业组织中吸取精华，并有选择地消化，这也是一件值得深思的问题。
所有的产品、服务和伟大的构思，不论多么富有远见，多么优秀，终究会过时。但是，拥有一个杰出的组织，能在现有产品生命周期之后有能力继续改变和演进，公司就不会过时。
