如何打造优秀的团队 如何成为一名卓越的领导
领导力：领导力就是选对人、用对人。选人和用人的标准是，能力和态度，这就如人的头脑和心脏，二者比重相当。由此引申开来，企业中就包括一下四类人：一是能力好，态度又好的人，是精品，需要重用。说是精品，就是他能够及时、出色地完成工作，能够执行好公司的决策，做好上下级的协调沟通；二是能力不好，态度好的人，是次品，需要培养；三是能力不好，态度不好的人，是废品，需要开除；四是能力好，态度不好的人，是毒品，需要处理掉。
选人的方法一：选人永远比培养人更重要。
在实际工作中，一些人是没有办法培养出来的，即使你花费很长的时间，很大的精力。选人，主要是选择人的品德和能力。比如苏州的一家太阳能公司，从海尔挖走了几个副总，将一个团队直接挖了过去。可是，最后执行性却很差。他们讲得的确有道理，可是公司的员工却没有干劲了。另外，还要选择态度好的人。态度好，可能对企业具有一定的忠诚度。员工对企业的忠诚度，我们不能强求。往往每个人对别人的忠诚度，就是曾经发自内心帮助过他的人。同时选择真正把心放在公司的人，那些在家里看电视、炒菜都想着工作的人，才是公司最需要的人才。
协调公司与个人的关系：如何让员工真正地把心思都放在自己的工作上呢？要么，成为别人的知己；要么，让别人成为自己的知己，这主要包括三个方面：
一是信自己。在日常的生活当中，人们往往把关注的焦点放在别人的错误上，而不是成绩上。你如果干了99件好事，结果一不小心干了1件错事，那么这就会功亏一篑。这就象夫妻吵架一样，争吵的时候眼里没有一点对方的好处，却能够说出好几年来对方的不是，而且对此记忆犹新。在一个家族企业里面，要树立一个绝对的权威。中国的高度集权的政治体制，解决了许多国家所解决不了的问题。企业之间是相互抬起来的，人与人之间也是这样。往别人脸上贴金的人，别人是不会忘记的。所以，底下的员工要帮助企业领导树立最高权威，而不是削弱他的权威。
另外，团队精神很重要。一个企业的团队精神是很难训练的，公司的高层有团队精神，整个企业才会有团队精神。团队精神主要体现在企业的高层，这和国家一样。翻开中国的历史，许多时期都是诸侯争霸，战乱频仍，因此很少有团结一心的民众。在处理与上司的关系时，遇事不要往下反映，而是要向上反映。因为，向上反映，才可能最终使问题得以解决，而往下反映，则可能导致矛盾激化。所以，不论对于国家发展，还是员工之间，都需要相互支持，这比什么都重要。
家族企业在开始创业的时候，发展就是不停地群策群力、突破瓶颈。而当企业发展壮大以后，各方面的矛盾就会突显。对于不成功的企业来说，有着不成功的团队，没有一个英雄；而对于成功的企业，有着成功的团队，里面的每个人都可能是英雄。就企业的高层来说，一定要有团队凝聚力，这是关键的关键，在任何时候都要树立高层的权威。
对于每一个企业来说，通过回顾发展史，塑造价值，达成共识，通过这种途径来塑造团队。对于个人来说，如果受不了企业的管理和老总的处事风格，就考虑离开，不要浪费老板给你的机会。因为，这是对自己的不负责。
二是信公司。你唯一可以从公司拿走的，是你所给予公司的。蒙牛总裁牛根生在伊利从一个刷奶工做起，直到做到了公司的副总裁，花了整整21 年的时间，而成就蒙牛乳业用了6年时间，加在一起一共是27年。因此，对于每个人来说，老换行业不好，行业的前景必须经过很长一段时间的磨练，才可以看得很清楚。
三是信产品。牛根生建厂之初没资金，就借工厂、派人员管理，产品包销。因为他本人的能力，以及与伊利员工的关系，赢得了一帮人的认同，有300多名人员从伊利出走投奔于他。所以说，企业的中高层不管在什么公司，都要把自己做到更好，做到最优秀。做领导之前，是在成就自己；而做老板以后，则是在成就别人。公司是需要大家一起推着往前走的，因此员工在对外宣传时，要表达出对公司的高度认同，了解并熟悉公司产品，以及其对广大顾客的好处，真正的为公司的发展着想。
选人的方法二：选举认可我们的人，比选择我们认可的人重要。如果一个人有能力，但是他不认可公司，可能虽然具备很强的能力，却不干事。对于那些认可你的人，是把心都交给你的，没办法也会想出办法来；不认可你的人，即使是有办法，他也不会给你想办法。
选人的方法三：对新招聘来的员工，要花时间做详细的岗位描述。有些人被招聘过来以后，他具备这方面的才能，但是却发挥不出来。因此，在员工进公司以后，要花一些时间进行具体的岗位描述，让他知道自己的业务范围和考核标准，对自己以后的发展有一个清晰的思路。
选人的方法四：对于企业中高层领导的选拔，自身能力很重要。由于初次面试，过去的能力如何，是不可能知道的。这就要通过与原来单位联系，及时了解他过去的成绩。同时，给他制定一个详细的量化指标，告诉他努作后能够达到什么结果，让他清楚在以后的工作中应该用什么标准来衡量自己。
选人的方法五：对于招聘来的合适人选，在进来后要找人带着工作一段时间。有些重要岗位的人选，要亲自去带，让他知道领导的做事风格和处事方式、耳濡目染、快速成长；如果没有时间，可以抽别人去带，然后给他目标进行细致的考核
选人的方法一：选人永远比培养人更重要。
在实际工作中，一些人是没有办法培养出来的，即使你花费很长的时间，很大的精力。选人，主要是选择人的品德和能力。比如苏州的一家太阳能公司，从海尔挖走了几个副总，将一个团队直接挖了过去。可是，最后执行性却很差。他们讲得的确有道理，可是公司的员工却没有干劲了。另外，还要选择态度好的人。态度好，可能对企业具有一定的忠诚度。员工对企业的忠诚度，我们不能强求。往往每个人对别人的忠诚度，就是曾经发自内心帮助过他的人。同时选择真正把心放在公司的人，那些在家里看电视、炒菜都想着工作的人，才是公司最需要的人才。
协调公司与个人的关系：如何让员工真正地把心思都放在自己的工作上呢？要么，成为别人的知己；要么，让别人成为自己的知己，这主要包括三个方面：
一是信自己。在日常的生活当中，人们往往把关注的焦点放在别人的错误上，而不是成绩上。你如果干了99件好事，结果一不小心干了1件错事，那么这就会功亏一篑。这就象夫妻吵架一样，争吵的时候眼里没有一点对方的好处，却能够说出好几年来对方的不是，而且对此记忆犹新。在一个家族企业里面，要树立一个绝对的权威。中国的高度集权的政治体制，解决了许多国家所解决不了的问题。企业之间是相互抬起来的，人与人之间也是这样。往别人脸上贴金的人，别人是不会忘记的。所以，底下的员工要帮助企业领导树立最高权威，而不是削弱他的权威。
另外，团队精神很重要。一个企业的团队精神是很难训练的，公司的高层有团队精神，整个企业才会有团队精神。团队精神主要体现在企业的高层，这和国家一样。翻开中国的历史，许多时期都是诸侯争霸，战乱频仍，因此很少有团结一心的民众。在处理与上司的关系时，遇事不要往下反映，而是要向上反映。因为，向上反映，才可能最终使问题得以解决，而往下反映，则可能导致矛盾激化。所以，不论对于国家发展，还是员工之间，都需要相互支持，这比什么都重要。
家族企业在开始创业的时候，发展就是不停地群策群力、突破瓶颈。而当企业发展壮大以后，各方面的矛盾就会突显。对于不成功的企业来说，有着不成功的团队，没有一个英雄；而对于成功的企业，有着成功的团队，里面的每个人都可能是英雄。就企业的高层来说，一定要有团队凝聚力，这是关键的关键，在任何时候都要树立高层的权威。
对于每一个企业来说，通过回顾发展史，塑造价值，达成共识，通过这种途径来塑造团队。对于个人来说，如果受不了企业的管理和老总的处事风格，就考虑离开，不要浪费老板给你的机会。因为，这是对自己的不负责。
二是信公司。你唯一可以从公司拿走的，是你所给予公司的。蒙牛总裁牛根生在伊利从一个刷奶工做起，直到做到了公司的副总裁，花了整整21 年的时间，而成就蒙牛乳业用了6年时间，加在一起一共是27年。因此，对于每个人来说，老换行业不好，行业的前景必须经过很长一段时间的磨练，才可以看得很清楚。
三是信产品。牛根生建厂之初没资金，就借工厂、派人员管理，产品包销。因为他本人的能力，以及与伊利员工的关系，赢得了一帮人的认同，有300多名人员从伊利出走投奔于他。所以说，企业的中高层不管在什么公司，都要把自己做到更好，做到最优秀。做领导之前，是在成就自己；而做老板以后，则是在成就别人。公司是需要大家一起推着往前走的，因此员工在对外宣传时，要表达出对公司的高度认同，了解并熟悉公司产品，以及其对广大顾客的好处，真正的为公司的发展着想。
选人的方法二：选举认可我们的人，比选择我们认可的人重要。如果一个人有能力，但是他不认可公司，可能虽然具备很强的能力，却不干事。对于那些认可你的人，是把心都交给你的，没办法也会想出办法来；不认可你的人，即使是有办法，他也不会给你想办法。
选人的方法三：对新招聘来的员工，要花时间做详细的岗位描述。有些人被招聘过来以后，他具备这方面的才能，但是却发挥不出来。因此，在员工进公司以后，要花一些时间进行具体的岗位描述，让他知道自己的业务范围和考核标准，对自己以后的发展有一个清晰的思路。
选人的方法四：对于企业中高层领导的选拔，自身能力很重要。由于初次面试，过去的能力如何，是不可能知道的。这就要通过与原来单位联系，及时了解他过去的成绩。同时，给他制定一个详细的量化指标，告诉他努作后能够达到什么结果，让他清楚在以后的工作中应该用什么标准来衡量自己。
选人的方法五：对于招聘来的合适人选，在进来后要找人带着工作一段时间。有些重要岗位的人选，要亲自去带，让他知道领导的做事风格和处事方式、耳濡目染、快速成长；如果没有时间，可以抽别人去带，然后给他目标进行细致的考核
