学习需要动力

如果没有员工的积极参与，想获取理想的培训效果是不可能的。企业培训，不仅要研究如何“教”，还要研究如何“学”。只有调动起员工参与激情，企业培训才能成为企业发展壮大的加油站。

　　从“补短”培训过渡到“扬长”培训

　　《首先，打破一切常规》是盖洛普公司出版的畅销书，该书指出这样一个事实：在大部分组织中都存在着对人性的两大误解：一是每个人都能做好几乎任何事；二是每个人的最大弱点就是他进步的最大机会。而世界级经理们则认为，每个人的才干与众不同，每个人最大的成长空间在于其最强的优势领域。这不仅是哲理，而且是实实在在的人力资源管理科学原理。这一思想是有历史佐证的，美国南北战争期间，总统林肯不顾别人劝说，使用虽然贪杯但指挥有方的格兰特将军，结果打了胜仗，可见发挥优势的重要性。
　　基于“补短”的思想，大部分企业把大部分时间和资金都花在弥补员工的技能欠缺上，它们把员工做得不够好的地方看作为“机会点”，认为好的地方不必再加强，只要保持优势就足矣，而缺陷是可以改进的地方。这些企业把员工送到一些他们不擅长也不熟悉的技能培训班以求克服弱点，在他们看来，克服弱点是使每个员工具备更多技能是明智之举。事实上，忙于“补缺”而忽视其优势，最终是使每个人都发挥不出自己的才干，辛辛苦苦学了一些自己本不擅长的能力，却无法把工作做得更出色。反之，如果企业能把“强化优势”作为培训原则，无疑是在好坯料上点石成金，使员工的素质卓有成效地提高。就一个组织来说，其优势的培训和使用，将会出现这样理想的结果：先让员工各有作为，产生优秀成员构成的团队后，大家一起所向披靡。

　　由“阶段式学习”过渡到“终身学习”

　　企业要想尽快建立学习型组织，除了持续有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高员工素质的培训思路，建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，通过各种手段在企业内部建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”，培养员工自我提高的能力。

　　由“大一统”课程过渡到“个性化”课程

　　企业培训在课程设计方面要改变传统的“千人一面”，要针对本企业的新情况、新问题、新挑战和员工的个性需求，“量身定制”出适合本企业员工需要的培训课程。
　　这种个性化课程的设计策略包括：———强调不足。在发生学习前，员工需要知道他们为何需要学习某种知识。包含了学习后将带给他们什么效益，若不学习会产生什么负面结果。员工了解到现在与未来所欠缺知识以及不足之处，便会意识到他们需要学习的知识与技能。
　　———独特的学习环境。培训如果用强迫的方式要员工接受的话，他们即使表面无所谓，通常内心会抗拒而导致训练效果较差。所以规划企业内部训练时，应创造环境使员工能独立学习。
　　———考虑学习者经验。就学习层面来说，我们很少是全新的学习，不论多么新奇，也不能避免受过去的经验或习惯所影响，故教导员工需要透过情境而非教材。由于员工在个人背景、经验、兴趣、学习目标与学习风格的差异，应将活动深入于员工经验，例如如团体讨论、模拟练习、问题解决活动、案例研究等。
　　———针对问题。员工一般非常乐意学习能帮助他们有效处理真实工作中所遭遇问题的知识。若学习并非迫在眉睫，透过模拟与追求更优异的绩效表现如提供较佳典范、拟定生涯计划、提供诊断经验评估现况与理想间的差距，也能诱发员工的学习欲望。