对于中国第一娱乐互动门户这个称谓来说，猫扑网（Mop）几十人的研发团队并不算庞大，但就是这个团队不断推出满足数千万用户的个性化要求，不断让自己处在Web 2.0平台的前沿。是什么让他们有如此快速的反应能力？是什么让他们能保持技术的持续领先？这个团队的Leader有什么不同寻常之处？带着这些问题，我们开始了与千橡互动互联网基础事业部副总裁许朝军与技术总监黄晶的对话。
显然这是一次成功的采访。在整个采访的过程中，每个人几乎都没有停顿的时间，最后一个问题结束时，此时已近黄昏时分，每个人都惊讶在这个小咖啡厅里我们竟然连续谈了3个小时。对于记者来说，与其说这是一次采访，不妨说这是一次培训，整个的采访过程中，许朝军（以下简称许）和黄晶（以下简称黄）这两位一看就是技术人员出身但却常有至理名言脱口而出的“老大”给记者上了一堂如何进行研发管理的实例讲座。而在“讲座”过后，参观其工作场所时又让我们两位记者感叹良久，没有微软等公司常见的隔间，开阔的大厅里有序地摆放着数十台电脑，而且显示屏全是液晶的，旁边的电风扇嗡嗡作响，时不时还有人过来问许朝军这几天招到了多少人，有没有合适的给自己推荐几个。是Web 2.0造就了千橡互动研发团队的共享氛围，还是千橡互动的这些人造就了Web 2.0（Mop论坛）？不管怎样，我喜欢这种共享而开放的环境。
记者：你对自己的评价是什么？
许：能吃苦。这个可能跟自己的成长环境有关系。我来自湖北的一个小城镇，好像具有这样背景的人都比较能吃苦。但是有局限性，现在需要培养自己的对世界的宏观看法，比如华尔街金融市场。我高中的时候，愿望就是考个大学，大学的时候就想有套别墅和跑车，但是其实自己可以做更大的事情。这也是我们平常所说的“小农意识”，突破这种意识才会有更大的发展。成就一番大事的人，是没有小富即安的思想的，我们陈总就具有特别远大的目标，就是做中国价值最高的互联网公司。
记者：请问你认为自己的团队还有哪个最重要的问题没有解决？
许：做一些未来的事情，保持远见。虽然有时候没有精力去做，但是做了会有很大帮助。另外做一些技术上的长远投资，比如对基础技术的研发，可能对现在业务没有关系，但是一年之后会有很大帮助。
黄：缺人。很多人都是超负荷工作，虽然大家都很积极，但是不能让他们长期这样工作。
记者：请最想给你的研发团队说什么？
许：首先还是重视技术。互联网只有通过技术才能创新，这是唯一的根本；第二是注意身体，像我，每天都坚持跑三千米；然后就是要有个人的技术规划。
记者：你认为许朝军是个什么样的人？
黄：精力充沛（许补充：典型B型血性格的人），比较注重培养下属，承压能力强。
记者：请你给许朝军提个建议？
黄：他需要在该放松时放松一下，不要太累。
许：我确实把自己抓得太紧了，现在比较暴躁。现在我已经意识到这一点，所以也在督促加强公司内的文化建设。部分起来越大，但怎么管理好，说到底还是文化的作用。
团队合作篇
记者：这个团队中，你的功劳占了多少？
许：主要是靠大家。
记者：黄晶，你认为许的功劳占多少？
黄：在团队中有一个核心是很重要的，他能给大家动力与信念。比如说让我做一件事情，如果做得不够好不够快的话，他就会直接提醒我应该如何处理。在团队开会的时候，他也会激励大家，告诉每个人所做的事情都很有意义，包括对公司的意义及对个人成长的意义等他都会说得很清楚。对这个环境里下属的成长他都是非常重视的。这些对于一个团队的核心来说，都是非常重要的，因为他会给大家一种积极的感觉：每个人都有一个很强的信念，我们一定要做一个最好的东西，最受欢迎的东西等。
记者：现在你对团队采取一种什么样的管理形式？
许：现在有人专门研究这个问题。第一种就是中间是你（领导），第二种你在外面，第三种是你处在团队中。第一种情况是没有你就不行，什么都听你的；第二种是你远远看，与团队是完全分隔的两部分；第三种是你成为团队的一部分。第二种也不错，但是不适合IT行业。这种情况不能很好的听到来自基层人员的反馈，比如有人抱怨空调太热，抱怨压力太大等，其实是因为项目不顺利。
记者：那您现在有自己的办公室吗？
许：没有。我们有4个O（CEO、COO、CSO、CFO）他们挤在一个办公室里面。基本上我们有些像惠普，他们的总裁现在也没有办公室。这样的好处是可以打成一片，如果有了办公室后就和大家的距离越来越远了，比如说大家讲笑话，开Party你都不知道。我欣赏惠普，惠普之道就在于强调“人之初，性本善”，强调培养员工的忠诚度。有四点我认为惠普做得特别对，首先给员工做事的机会；再者给员工赚钱的机会。我们给员工的薪水绝对不是业界最高的，主要强调他对我们事业的认同感，对级别越高的员工越是这样，开始的时候不可能给他高工资，因为给的高了人的心态也就变了。结果就是他被高工资吸引过来的，而不是对事业的认同。在惠普也是这样，给的工资是其它公司的80%，强调的也是认可。第三是学习的机会，我们不管多忙都会搞培训。最后一点就是升迁的机会，要对员工的职业生涯负责。比如说员工做得很辛苦，很卖力，但你没有一个职业规划，三四年过后他还是一个工程师，那么作为一个主管来说你是不称职的。德鲁克讲得非常有道理，他面试经理时常问一句话，“做经理，你认为什么最重要？”，很多人都说什么管理、授权或者汇报这类的话，但实际上德鲁克认为经理最重要的是帮助员工实现人生目标，其他的管理内容都是基本职责。
记者：我现在明白你（黄晶）为什么那么卖力的干活了。
黄：压力很大，我现在这个事情做不好的话，他会有反应的（大笑）。现在我们内部非常注重新技术的分享，不是自己知道就行了，而是拿到会议上分享。
许：我现在基本每天写一篇Blog，有时候忘了，第二天再补上。
记者：工作中许有没有特别为员工着想，特别人性化的一面？
黄：有很多。以前我没有管理这么多人时候，就是埋头苦干，但是现在就不一样了。有些人如果你不注意他的想法，就无法调动他的积极性。后来我们调整了组织结构，把合适的人放到合适的职位上，做了一些升迁调整，就发挥了很大的作用，这对个人成长也是很好的。这些都是他给我提的建议。还记得有一次做封闭开发，还没有忙碌的时候，就一起登了一次山，当时都已经很久没有登山了，在他的激励下全部登上了山顶。这确实是一个精神上的鼓励。
记者：请问你在团队管理上有一个什么样的哲学？
许：对每个人的尊重。我们非常尊重每一个人，都是平等的。从做事的角度上，可能有级别，但是平等的。比如我们开会的时候都是谁先进去就坐什么位置，讨论问题的时候吵起来也没有关系，都是为了工作。还有就是上次有一个项目，大家都讨论网站的定位的问题，这时一个很普通的员工说了一个很好的想法，我们都没有想到。于是就按他说的走下去，效果非常好，也就是web2.0的思想，草根性。
记者：你听到的员工对你的最好的和最糟糕的评价是什么？
许：我以前的管理风格特别严厉，能把别人说哭，但是被我说哭的人现在都成长起来了，成了业界很厉害的人，每年过节还都到家吃饭。没怎么听到别人的评价，不过他们常常反过来问我，“为什么大学平常都去你家？”。我听到的负面的评价来自于老板。对搞软件的来说，质量是最重要的。以前搞一个项目，明明知道有一个人不太行，但是一直让他做，后来质量就出了问题。我老板就对我说，质量最重要，和质量相关的人和事情一定要当机立断。这也对现有人员的一种尊重，你不能把坏的人请进来，你对他好那实际上是对现有好的人不尊重。这是我工作以来唯一受到批评的事情。
记者：这段时间最重要的要解决的是什么呢？
许：招人。第二个就是解决团队的概念，第三个找一个业界比较厉害的人。还有一个事情就是一定要保持创新，想法。有时候要培养自己每天有一个新想法，当然都是关于产品方面的。
记者：你是如何保持自己的创新能力的？
许：看看别人是怎么做的，有时候竞争对手会告诉你。做网络的压力都比较大。有时候看见竞争对手做出来，自己没有想到，就会感到特别羞愧。
黄：独立思考非常重要。我以前看孙正义的一本书，他要找它的发展方向，他想搞一些专利，每天拿出几分钟的时间想，就把几个东西放在哪里看能不能拼出一个东西，结果他第一次做出来的东西就是有声的翻译机。后来跟别人合伙，成了他的第一桶金。
记者：世界杯快到了，在这期间对员工的工作时间有没有调整？
许：我们的工作时间有一定弹性。
黄：我觉得效率最重要，只要高效率就可以了
研发管理篇
记者：现在如果有一个新的创意，你们通过什么方法来实施？
许：一般是给一到两个月的时间。但我们现在的一个网站5q.com，整个过程只用了两个星期。
黄：对，5q这个网站从设计稿出来，到网站搭建完成，再到网站内容，还不到两个星期。
记者：通过什么流程来保证两周内实施完成？
黄：之前我们在猫扑上作过一个很大的项目叫朋友圈，积累了一些新的东西决定做5q这个产品后，就迅速地把一些主力技术力量集中起来放在这个项目里面。每天晚上加班到很晚，同心协力，就这样做出来了。因为时间实在是很紧，老板也不给时间，技术团队也只能是士为知己者死。
记者：那你怎么去拉人加入到新的项目中来？
黄：把最强的人投到专一的项目中，然后在这个项目稳定后，就交给其它的人去维护。因为互联网公司的研发，事情是永远做不完的，所以我们必须排一个优先级别，团队成员必须承认这个优先级别，比如有三个部门同时找你，他们都非常急，但是你必须先做优先级别最高的那个。
许：在我们的团队里有第一梯队，第二梯队之分。第一梯队的人都是特别有经验，对我们的事业特别认可的，在一起工作了很长时间，价值观都一样。很多重要的工作都是由第一梯队的成员来承担。
记者：在研发时，一个人如果遇到多重任务如何处理？
黄：这个涉及到一个产品结构的问题，刚开始我们人也不多，好几个项目一下子过来，就使用一个矩阵一样的结构，比如他先负责功能模块，后来负责项目等。但后来证明这样做有问题，于是做了调整，还是按照项目来运行比较合理。
记者：在员工压力大的情况下你们如何处理？
许：我们很注重沟通。对压力大的成员，一方面会帮他们缓解压力，另一方面，也会告诉他们比较好的经验，或者处理复杂事情的办法，让他们积极地应付困难。同时我们也跟一些伟大的公司学习，比如说微软。每半年会有一个技术规划，比如说员工希望在技术上有钻研，或者在管理方面有提高，那么我们调整工作的时候就会根据他们成长需要而调整。这样做就使得他非常有信心。
记者：公司给这些人的成长规划是什么样子的？
许：基本上是两条路线。一条是技术管理，一条是纯技术。技术管理，刚开始时可能是高级工程师，后来是小组长，再是技术经理，对整体的项目负责，然后到高级技术经理，再技术总监，比如黄晶。纯技术路线则是工程师，到高级工程师，再到技术专家，再到一个系统架构师。现在我们有了问题都会去找这个技术专家，解决得非常快。
记者：据说猫扑的组织架构是最像Google的，如何理解？
许：基本就是大公司小团队。公司的人很多，但是每一个项目就是很少几个人，比如说Gmail,就是两个人做出来的。为什么两个人就可以做出Gmail这样一个东西？因为他们的背后有个成套的系统支持。其实邮件层面的东西很复杂，但是公司已经帮他们做好了基础的东西。比如像我们的5q这个项目，也就只有四五个人。
记者：那么在5q这个团队里面，每个人都扮演什么样的角色？
许： 这是一个组织架构的问题，每个项目都有一个统一的产品经理，比如说市场占有率没有达到，就找产品经理。而在技术方面则由技术总监协调。所以这个方面是两条线。我们这个架构有些类似于宝洁公司，比如说谁负责飘柔，谁负责海飞丝等。形成这个架构我们走了一个比较长的过程，以前有一个阶段我们把这个流程管理得很严格，就是产品有什么需求有什么改动统统提交，然后技术人员再去解决。但是这个跟不上变化，产品的需求经常会积压，得不到处理。后来就进行了调整，产品和技术放在一起，上面有一个统一的产品经理负责产品的规划，技术上有一个负责人负责架构性能方面问题，这样就能够实现效率最大化。我们强调小团队作业管理。这个架构的另外一个优点就是降低沟通代价。
记者：现在做网站很多时候都用开源的框架，你们在选择的时候基于什么标准去选择？
黄：实用主义。我觉得重要的不是框架，而是在于整体的架构设计。当然在决定使用一个框架之前，我们会有小项目先试验，而且对这个框架的所有部分都要掌握，非常了解，而不是会应用就可以。这样，在出现问题的时候，可以直接到代码里面去解决。
记者：作为团队的Leader，你最大的感触是什么？
许：互联网的一个特点就是不断会有新的东西，特别是在美国，并且毫无以前传统的积淀，把以前的知识结构完全打破了，所以就要及时调整知识结构，保持终身学习状态。现在最担心的就是自己哪一天没有新的想法了，无法带领团队再往前走。
人才篇
记者：在招聘过程最近有没有特别有意思的事情？
许：最近一次去华中（华中科技大学）做演讲，发现现在的学生思维非常活跃，对技术也很敏感，比如就有学生在我演讲的过程中问我为什么理了这么一个发型（哈哈）。我们工作很久了，回到校园，会发现学生都很积极向上，对技术敏感，如对BT，对web 2.0都非常了解。
记者：猫扑对技术人员的待遇如何？
许：相比其他类型的工作是最好的，我们很重视技术工程师。比如公司里面有一个40岁的程序员，陈总（陈一舟）也会叫他老师。
记者：在面试的时候你们经常会些什么样的问题。
黄：我会经常问到一些算法等底层的问题，如果他觉得这些没有什么用，那这个人就有问题。这些基础的东西对技术人员是非常重要的，虽然工作中不常用到，但会影响他思考问题的方式。
许：我主要看一下这人的品行如何。
记者：刚毕业的学生通常给你留下什么印象？
许：现在的学生对个人的期望比较高。我在招聘的时候，很看重在这个学生所在群体里面，他的综合素质有没有达到最前面5％的那部分。要知道在一个优秀的群体里，那些Top 5%的人有时只要很短的时间，比如一两个月，就可以超过许多已经在公司工作很长时间的人。
做一个永远热爱技术的人
记者：请您给IT项目经理、技术总监一些建议。
许、黄：第一个要有远大的目标，要有做大事的目标和决心；
第二要学会授权，让你的同事与你一起成长；
第三要保持积极的心态，能在压力下调动周围的人继续努力；
第四要注重沟通，让矛盾与不解在沟通中及早消失；
第五要终身学习，特别是对IT从业人业人员；
最后一个也是最重要的就是要永远热爱技术，技术细节可以不懂，但是方向不能搞错。
记者：请您对技术人员提几条建议。
许：对技术人员，我只有一个建议，也是上面所提到的一点，那就是热爱技术，如果不热爱技术，那就是对自己职业不负责任。在我们考察一个技术人员是否合格时，也主要看他对技术的热爱程度，而不是品行方面，因为我们相信热爱技术的人相对比较单纯。什么叫热爱技术？这儿我可以举一个我公司的例子。有一个员工，五一期间哪儿也没去，就在家里捣鼓技术。休假回来问他事情进展到什么程度，他竟然拿出了一个成型的产品，让大家很惊讶。没有人要求他一定要赶紧做出来，也没有严格的期限，但他就这样去做了，我认为这就是热爱。命运掌握在自己手中，我相信只要把事情做好了，其它的一切事情包括涨工资、进入管理层都是情理之中的事情。而且还要明确当前自己处在什么位置，下一步需要向哪个方向努力，现在很多国内的程序员对自己的位置不太清楚，我们公司还有40岁的程序员呢，也就是说要找到自己的核心竞争力。还有一个故事，是说一个做市场的看到做销售很赚钱，也想要转型做销售，领导就给他举了一个例子，说目前全国做销售的有20万人，而做市场的只有2万人，转型之后你要和多少人竞争。他马上就明白了，过了几年他最终成为一个市场专家。在我们IT界也是这样，做管理的很多，但技术专家并不多。
记者：请您给在校学生提些建议
许、黄：
首先要重视基础课的学习，当然很多大学生在求学期间是意识不到这一点，我当时也是这种情况。但现在回头看来，那些算法、网络以及汇编、操作系统等课程都是非常重要的东西。
第二就是实践。当然，这儿的实践是和技术相关的地方，最好的办法就是找到一个和编程相关的职业，从跑龙套做起，积累专业方面的经验；
第三是要养成完善的人格，比如有积极向上的性格等。我注意到有些学生在学习期间就表现得很成熟，承受压力的能力也很好，与人沟通也很自然，这样的学生在以后的工作中会得到更多的机会。
目前我们千橡互动也在建立针对大学生的实习生计划，如果表现优异在毕业之后就可以直接来我们这里工作。也是希望给大学生提供一些实践的机会。
记者：作为技术总监，你最想对你的团队成员提的建议是什么？
黄：每个人的情况都不一样。但是我经常在开会的时候说的话就是，技术上一定要偏执，一定要认识技术的价值，让自己往更深地方挖掘，这样自己的价值才会越来越大。所谓的技术牛人不过是在遇到问题上往更深层次上发掘。
记者：现在你最想对团队说的话是什么？
黄：你们太棒了
记者：太虚了吧？
黄：真心话（做严肃状）。有时候我们哪怕是刚刚加了一夜的班，但第二天依然能够很快地投入到新的工作中，大家都很积极，很团结。
记者：今天的采访还有哪些问题没有问到？
许：程序员创业。现在很多大学生或者IT人士都在谈创业，但究竟哪些人才适合创业，也算是留给那些想创业的人一个问题：如果你有100万，你愿意拿多少钱来创业？前提是除了这100万，其它的如房子、车子等物质条件都没有。
性格决定命运。当年陈天桥放弃月薪3万的工作，毅然拿50万创业，结果造就了盛大今天的辉煌。我还认识一个朋友，在老婆怀孕的时候，还是卖掉房子，给家人租了个地方住，自己带了几个人去贵州创业，4年之后，创业成功。所以如果没有坚强的性格，最好还是不要轻易选择创业这条道路。最适合自己的才是最好的道路。
（参考答案：如果你经过一番思考还是愿意将这100万全部用来创业，那么说明你具备创业的性格条件，如果还有所保留，比如只拿出50万创业，其它的50万作为后路，那么很可能你最终会失败。）
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