《职场晋升101》读书笔记

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《职场晋升101》读书笔记

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第一部分管理自己

001 【如何写简历】为什么90%的简历会被刷掉

要用简历给对方一个面试你的理由；为什么选你不选别人？

可以直接写你跟同行比，有哪些“核心优势”。比如，你写过多篇阅读量10万＋的公众号文章，因为你特别擅长追热点；又比如，你的优势是共情力强，特别能洞察观众、用户和甲方的情绪。

要写面试官关心的，写你跟岗位的“匹配度”和对这份工作的“意愿度”。

比如，匹配度——三年情感类公众号主笔；意愿度——可以为了写好一篇文章去看三本书，写具体、写细节。

工作经历只写“做了什么”，是典型的青铜段位，钻石段位会写“做到了什么”，而王者段位则会写“是如何做到的”。
“自我评价”中好学、能吃苦这种一般被归为“无效信息”，套在任何人身上都成立

002 【如何和大咖互动】学不会来事儿，是我太清高了吗

要不要和大咖合影？可以
- 不用自卑（假清高、真自卑），不敢合影，是因为没有把大咖当成一个“人”，而是把他当成了一个眼里只有钱和权的“神”。
- 你可以提供的：情感支持
  - 人的情感需求，都是平等的，人都需要被关心、被尊重。
  - “人是感性的，人还是理性的，但人终究是感性的。”

003 【关于假自卑】我从小就自卑，怎么办

关于假自卑：假自卑和真自卑之间最本质的区别就是：前者自我期待水平高，心态上是骄傲的；后者，自我期待水平低，但人家情绪上是平和的。你，就是假自卑、真骄傲！
心理学家阿德勒的著名作品《自卑与超越》里有句话，是说每个人都有不同程度的自卑感，因为没有一个人对其现有的地位感到满意；对优越感的追求是所有人的通性，正是这种自卑感激励人不断追求卓越，克服自身的障碍，在有限的生命空间内发挥出最大的价值。

004 【关于自尊】什么样的人永远不会被PUA

PUA这个词很流行，大家用它来代指某种操控行为——通过打击、否定、贬低对方，让他产生自己不好、不配的错误认知，从而掌握双方关系中的主导权。它会让人产生一种“我很差，而且我只能依附于你”的无力感。
无条件的自尊、“稳定感”的表现：

一、工作没做好时，会反省，但不自责。“这事做得的确不漂亮，我赶紧想想怎么改进，但这不意味着我这人就不行了，该吃吃，该喝喝，该睡睡，养足精神再好好精进自己。”

二、面对领导的暴怒，有道理就听，没道理就过。前辈的话，自然藏着经验，有用就收下，变成自己的养分；但前辈的话，也未必句句是真理，没道理的，听听就过，不纠结。

三、对于不擅长的事，敢一五一十地说。被质疑“你为什么这都不会”时，能坦坦荡荡地说“这个我真不擅长”，旋即再说“我比较擅长……”。人人都有擅长的和不擅长的，谁也不是全才不是吗？用自己擅长的方法把事情做成，就是完美。

四、对待嘲讽，虚心接受，“打死不改”。“胖成这样，你还好意思吃？”“哎呀，不吃饱哪有力气减肥。”——我减肥是为了身体健康，而不是介意他人的鄙夷。

五、看到赞美，毫不存疑，照单全收。“哎呀，小王厉害了，太棒了！”因为做了一个漂亮的案例，工作群刷屏赞美，你头发一甩：“不要停不要停，被夸得好开心。”——而不是一直摁着自己的脑袋，不允许有任何欢愉：“人家不过是客气，你可别当真。”

他们可以把欲望写在脸上：我就想多拿一些年终奖，我想要挑战新项目。

005 【建立核心优势】如何面对隐性职场PUA

如何面对隐性职场PUA？建立并坚持你的核心优势
PUA的影响 / 正反馈的价值
- 长期被指责，放大缺点，没有正反馈，你的自信会被摧垮。
- 每个人都是在正反馈下才会积极行动，一个被积极肯定的人，才能持续交付出更好的结果。
要不要补短板？
- 补短板的效果其实很差。有很多人常常觉得自己成长很慢，原因就在于此。
- 哪里不行补哪里，会阻碍你成功。要知道这个时代，工作上的短板是可以通过团队协作解决的，你需要做的，是确立自己的优势。因为优势才是你的核心竞争力。
- 在追逐自己并不具备的才华的过程中，我们丢失了时间，迷失了自己。

美国一所大学曾做了一个为期3年的研究：研究人员对1000多名读者的阅读速度和理解能力进行了测试，最后获得了一个戏剧性的结果。实验中，有两组人：一组是一般的读者，一组是有阅读天赋的读者。他们跟着同样的老师学习了快速阅读的方法。一般读者每分钟多读了260个字，表现增加了近2倍。但是，有阅读天赋的读者每分钟多读了2900个字，增加了近10倍。这个结果让最有经验的研究人员都大吃一惊，因为一开始几乎所有人都认为，水平较差的读者的进步会更大。

006 学历低-能力低吗

要有自信
Fake it until you make it（一直假装下去，就成真的了）。

心理学中有个概念叫作“皮格马利翁效应”，说一个心理学家从新生名单里随机指定了几个小学生，跟学校老师说这是未来比较有潜力的孩子，同时也透露给了这几个孩子。到了期末，他们都成了优等生。

学历只是过去20年的一个阶段总结，未来至少还有60年的实实在在的人生，在等你“创造”。
如果人生是一场马拉松，你还会在乎开头那几百米吗？

007 【关于个人说明书】入职新公司，怎么才能最快融入

像写产品说明一样，写一份“个人使用说明书”。

“我想跟大家说下要怎么更好地‘使用我’。我的‘创新力’很强，所以能给各部门的活动策划献计献策，但希望大家不要嫌我太发散，在我天马行空耽误大家时间时，可以毫无负担地打断我。“我的‘内驱力’很强，如果兄弟部门要找我合作的话，一定要告诉我做这件事的意义感，比如‘让用户真的在变好’，比如‘让人们感受到快乐’。一旦被意义感召，我就会全身心投入，但如果只讲KPI，跟我说，必须做，没有理由，我就会缺少斗志。“最后，我的‘分析力’比较缺失，统筹、数据分析这类工作我可能帮不上什么忙。所以我会在最短的时间内找到公司里有分析力的伙伴，做你的跟屁虫，在我思路不清楚的时候，求助你，当然，我也可以贡献我的创意，跟你交换。”

这些信息可能对大家帮助不大：

“请大家多多关照”“我能帮上忙的尽管找我”“我喜欢撸猫，剧本杀可以叫我”……“感谢主办方邀请我”“我叫某某某，我现在很紧张”。

对自己的了解越深入，描述得越具体，别人就越会认真对待你；
信息越透明，就越高效。
我们常常跟同事发生争执，彼此观点不同，没办法达成一致。很多人以为这种不一致是“没有沟通清楚”。但事实是，分歧不是因为我们不擅长沟通，而是因为我们不同的思维方式导致了沟通不畅。

008 【关于学习方法】被天才“吊打”了，应该怎么办

不用羡慕他人在学习上的天赋
找到适合自己的学习方法

美国第34任总统艾森豪威尔担任欧洲盟军最高统帅时，媒体都很喜欢他，因为不管记者提出什么问题，艾森豪威尔将军都对答如流，不管是多复杂的政策，他都能三言两语把事情说明白。十年后，艾森豪威尔当上了总统，却发生了一件奇怪的事情——当年对他十分崇拜的同一批记者，这时却公开瞧不起他。他们抱怨这位总统从不正面回答问题，而是喋喋不休地胡侃着其他事情，就算回答问题，也是语无伦次，甚至不合乎语法。

难道艾森豪威尔遭遇了什么重大事故吗？当然不是，最大的问题，是他不知道自己的“风格”是读者型，而不是听者型——他是靠阅读来获取信息，而不是靠“聆听”。

当年他担任欧洲盟军最高统帅时，他的助手会在记者招待会开始前半小时，想方设法地把问题以文字形式呈现在他面前，这样，艾森豪威尔就通过阅读，完全掌握了记者提出的问题。后来他当了总统，轻而易举地放弃了这个习惯——因为前面两任总统，罗斯福和杜鲁门，都是“听者型”，他们完全不用准备，在记者会现场临场发挥，畅所欲言。艾森豪威尔可能认为他必须按照前任的做法“当总统”，于是他不做任何准备就进入记者会现场，然后，他甚至连记者们在问些什么都没听清楚。

009 在外向者更吃香的社会，内向者靠什么

性格没有好坏，它就像跟你一起出生长大的朋友，我们的责任不是妄图改掉它，而是帮它找到它的长处，找到适合它发挥的方向。
我们要做的第一件事，是认同自己的特点——因为如果连自己都不认同，那你每天的精力都会花在自我怀疑和模仿别人上。
内向可能的优势：
- 擅长倾听？共情？思维缜密？
- 很多著名的企业家都很内向，这才给了他们更多可以专注思考的时间——因为够慢，所以想得才够深入。

010 【如何专注自己的领域】时间就这么多，我到底学哪个

人要有计划地无知——史航
生之智慧，在于摒弃不必要之事。——林语堂
把所有精力都放到发展优势上，是靠他放弃得来的收获。
如何找到对自己有意义的事情？
- 你做一件事，感觉自己很强大，哪怕别人不同意，你也有信念坚持；
- 总是忍不住想做，做的时候感受到心流，忘乎所以，做完觉得很爽，虽然辛苦，但总想着什么时候再来一次。

011 【核心竞争力=知识+技能+优势】你知道自己的核心竞争力是什么吗

核心竞争力，来自知识、技能和优势的交集部分。
- 知识并不稀奇，从学生时期，我们就开始学；
- 技能，通过日复一日的工作也可以练习；
- 但却有很多人，知识、技能都不错，可就是坚持不下去，总是换工作——因为少了优势的加持。要做到卓越，要做到有毅力，持续不放弃，必须符合你的优势，因为优势是你对外部世界稳定的感受、反应和行为模式，它是天生的，是发自内心的。

012 我想要A，但他们都说应该选B，我该听谁的

“我应该…”和“我想要…”矛盾：“应该”是一种标准，“我想”是一种本能
冲突时可以思考的问题：
- 1.我的真实感受是什么？
- 2.“想要”和“应该”之间的这种冲突，原因是什么？

013 为什么我升职比别人慢

一个人在职场的成长速度，取决于你抛弃学生思维的速度
- 埋头单干，不重视协作
  - 很多职场人，都只在乎自己的“专业能力”，觉得“沟通协调”这种软技能不重要。这就是学生思维的单一表现。
  - 《潜意识》里有一句话，我们通常以为人的首要特征是智商，但真正的首要特征是社会智商。人类这个物种能取得这么多的成就，理解和合作能力是首要因素。
- 拼命补短
  - 可以试试用优势去补劣势：如果你的交往力和行动力都比较强，找一个厉害的项目经理带带你，跟他学实战，直接上手干——两点之间最快的路径不是直线，而是阻力最小的路径。
- 被动成长
  - 如果你已经是一个成熟的职场人，那么你的工作职责之一，就是主动提出自己的职业规划，把自己的诉求跟公司做匹配，而不是等着被安排、被动成长。
  - 桑德伯格在《向前一步》里说过，社会财富从来不是被分配的，而是需要人们去主动获取的。

014 怎样才能消灭自己的缺点

缺点的另一面，通常是你的“优势”。我们要做的，是认同自己的“特质”，通过刻意练习，把本身就属于我们的特质，不断优化，让“情商高”出现的频率远高于“情绪化”。

负责任，敢于做决策，也可能是控制欲强；思路清晰，条分缕析，也可能是情商低，只关注事不关注人；冲动，不经思考，也可能是行动力强，说干就干。

015 【稳健的价值】职场慢性子怎么逆袭

行动力强的人，就像油门，你只看到他们冲得快，但你没看到它刹不住、掉坑、翻车的时候。
而分析力强的人，擅长把风险全部考虑清楚，知道哪里有坑，刹得住车。这样的你可能不快，但很稳啊，这就是独特的优势。
跟人合作时，你可以承担军师或者顾问的角色，提供策略，提示风险；自己做事情，想清楚再加速干。

016 【做自己/喜欢就是生产力】为什么我的努力总没有回报

因为你一直在努力地成为别人。
如果你真的想要做一件事情，那么就算障碍重重，你也会想尽一切办法去完成它。但若你不是真心地想要去完成一件事情，那么纵使前方道路平坦，你也会找出一切理由阻止自己向前。
那些最终能站到人前的，没有什么秘诀，就是喜欢加坚持。
他们更努力、更坚持，不是因为他们意志力有多强，而是因为他们把“努力”用在自己“擅长和喜欢的事情”上，这是一切的前提。

017 【离职前应该是怎样的心态？】年底跳槽会亏吗

如果还有一个月就拿年终奖了，不妨在最后一个月，把自己当成一张白纸，抛下过去对这家公司的所有成见，重新学习怎么做好这份工作。不管是抱怨公司制度有疏漏，还是一直想尝试新策略却又顾虑重重，趁这一个月，拼一把。做一个建设性方案跟领导提，领导优柔寡断，就越级跟老板提——反正都要离职了，怕什么？
生活的意义是以自己喜欢的方式活着并努力地坚持。离职前的我们，在很长一段时间里，都失去了这种意义感。可以撤，但别当逃兵，永远把意义感抓在自己手里。

018 职场必须少说话、多做事吗

每一个人，都需要“好的确定性”，所以你以为那些“光说不练”的同事没有价值，但也许他很擅长“说好话”去给大家确定性、调动大家的积极性。你知道吗，这也是职场素质的一种体现。
既要凭实力说话，也别忘了“会说话就是一种实力”。

019 工作一个人搞不定，可以找人帮忙吗

借力也是能力；从实现目标的角度来说，如果没借力，这就叫作没有尽力！
借力是从只盯着自己一亩三分地的“点状思维”，到多维度解决问题的“系统思维”。
为什么不借力？想不到原来还可以借力，或者是从心底就不认同借力这种方法。觉得这是我自己的事，麻烦别人，显得我多无能——但真要说无能，是你一个人忙活了半天，事还没做好。
怎么借力：把“我找你帮忙”，变成了“我来帮你的忙”，真正的借力，不是求助，是互助；不是剥削，是告诉对方，我来给你送福利了。

020 同事上班摸鱼，该不该告状

咸鱼自有天收，自我发展才是硬道理。
你看不下去的根本不是咸鱼，是“累死累活却跟‘咸鱼’一样待遇的自己”，所以你要纠结的不是告不告他的状，而是“我要怎么样才能拿到他两倍的工资”。

021 哪种忙，绝对不要帮

本文列举了一些人渣找人帮忙又不礼貌、事儿多的人，大概是把别人当工具人吧；可以不用帮；
我做了，是出于情谊；我不做，是我的权利。

022 拜访客户，关键动作是什么

我们曾以为，所谓事业，是由伟大浪漫的梦想和一个个激动人心的商业故事构成的，实际呢，却是被这么一个个具体的问题填满。
桥水基金创始人达利欧有一句话，如果你把生活想象为一场游戏，把面临的每一个问题都当作一个需要破解的谜，每解开一个谜都能获得一个宝石。
考虑带个伴手礼。
见面介绍时，先介绍客户，再介绍自己人。一个特别拉好感的介绍公式是：这是某某＋他负责的业务＋你对他最深的印象或他的核心优势。比如：这是王总，是某公司的市场负责人，王总的“血洗平台”营销法则对我特别受用；隆重介绍自己人，有两个好处。第一，可以提高团队自信心，这是对自己人的尊重；第二，这也会让客户知道，我们带了最好的人才跟你合作，这是对客户最大的尊重。
结束时赞美和抓落实：最后结束面谈时，别寒暄两句就撤了，记得做一个总结：先感谢对方，再总结会见价值，最后提炼后续动作。比如：谢谢王总，帮我们从多维度理解了什么叫作“血洗平台”的营销打法，根据今天的沟通，我们回去会把这个项目的营销方案再次拆解落实，也请您这边安排一个对接同事，我们共同发力。

023职场到底有没有等价交换

不相信职场的等价交换。
如果只是无脑地往前冲，那最多只是个“兵”；如果知道借力去办事，那就可以当“炮”；而如果学会全盘思考，我们就是那个下棋的人。哪怕是打工人，也可以选择做个有全局观、能延迟满足的打工人。
不要止步于“屁股指挥脑袋”，心安理得地跟自己说“活在当下”“拿多少钱，做多少事”。跳出自我限制，不停地积累自己的经验和人脉——这些做到了，一定能得到应有的回报。从这个意义上来说，职场一直都是“等价交换”。

024 【管理预期】是什么阻碍了你升职

职场不像考试，不是所有的题都要答。
理解任务背后的目标，如果任务无法达成，可以用其他方式达成目标

025 尽力和尽量的区别是什么

所以不要被拒绝一次就说“我尽力了”，要知道在职场，被拒绝，就像上下班打卡一样平常，我们要做的，就是保持微笑，然后思考：
- 1.我有没有把事讲清楚，我的表达方式是不是他喜欢的？这是从“沟通”上尽力。
- 2.我有没有接收和理解对方的需求，并先满足他的需求？这是从“价值”上尽力。
- 3.如果我满足不了对方的需求，谁能帮我满足？这是从“资源”上尽力。
尽完这三种力，事大概率都能成，而且你一定会获得一种信念，这种信念就叫“凡事我总有办法”。遇到问题，不要用“我尽力了”来保存自己的“体力”，这部分“体力”是会过期的。

比如，想合作大KOL，被拒绝时的争取：继续问对方：“要不我先给您寄个样品您先体验下，不行再说？”“你们今年的主要核心目标是什么，看看我们是否能有契合的地方？”直到最后对方松口。

比如被拒绝时：：“能不能这次你帮我做个海报，下次我帮你写个方案，实在不行我再加杯咖啡。”晚上早早坐到对方工位旁边：“我晚餐帮你点好了，你要不要再帮我加一次班做一下，这次是真的很着急，下次一定不这么紧急了。”最后，海报做好了。

026 工作做完了，我能不能到点就下班

这个问题，其实是一个假问题。看起来努力并不重要。
如果你是给自己打工的思维呢？你会发现，你在意的事情变了。你在意从任何一件工作中都有所收获，在意每一天自己是否都在变好，在意自己的本领是否渐长，在意每件事是否做到最漂亮。这些在意足够占据你所有精力，你工作时会沉浸其中，忘记时间——心理学家称之为“心流”。
背后真正的问题是：你没有找到那件让你愿意加班的事——有人称之为事业。人生有一半的时间，我们会用在工作上，你值得有一份愿意为之全身心投入的工作，因为那首先是对自己的交代。

027 拖延症可以根治吗

拖延症是“懒”得做你不爱做的事；根治拖延症最根本的方法，是去做那些你本能上不会拖延的事，并且，把它做成你工作中最重要的事。

028 职场中最持久的能力是什么

管得住自己，管得住同事。
管得住自己：情绪稳定，避免内耗；
管得住同事：掌握多种沟通协调的方法，让不同的同事都愿意听，愿意配合你。
某大型招聘平台《2021企业人才需求趋势调查》显示，团队合作、人际沟通与协调、抗压与情绪管理是雇主最希望候选人和员工提升的三项素质型能力。

029 如何突破职场瓶颈

简单的事情也可以做到更好
一流的工作是了解上下游的工作流程，并且关注产品最后的效果，而不是自己流程结束的效果。二流的工作，至少关注和自己工作相关的用户体验。三流的工作就是扫门前雪。扫了，而已。
有人每一件事都多问对方或自己一句“为什么”，就能找到把这事做得更漂亮的方法，领导和客户就会注意到你，同事就会信任你。不知不觉，你走得就会快很多。

030 误解随处可见，怎么办

避免揣测、积极沟通
当你对事情不理解，充满怀疑和愤怒时，多问一句。不要预设对方，不要揣测，只是带着好奇多问一句：“你是怎么想的？这么做你的考虑是什么？为什么今天感觉你的情绪非常大？你还想多说一些吗？”

031 【如何面对杠精】遇到“挑事”的同事怎么办

虚晃一步，用巧劲。
无法通过“就事论事”反击一个“没事找事”的人，这时就需要跳脱出对方的思路。
我听过一句反驳杠精特别好用的话，这句话叫：你这么想，很正常。潜台词是——你只会挑刺、揣测、挖苦和抬杠，所以你这么想很正常，但我不想再跟你争论了，因为多说一句都在浪费时间。

032 为什么我说了那么多，别人就是不听呢

团队必须互相信任、彼此欣赏，才能交出后背，一起战斗，否则，就是在浪费各自的生命。

有的人更擅长逻辑，有的人更擅长感受，可以相互配合。

一方讲逻辑、一方讲感受，就很难配合好。

033 无效工作和有效工作之间差了什么

抓住对结果有关键影响的那一步。

绝大多数疏忽，表面看都是因为不够细心，本质上还是因为看问题的视角太单一、思考问题的方式太简单，没有抓住关键动作。

避免无效工作，请把一件事翻来覆去360度思考一遍。刚开始，自己做不到，请身边的同事、领导帮你查漏补缺，“哪些动作，会直接影响到我的结果？”——只要你想，总能做到。

034 什么是工作中最无效的努力

没价值的事情清单：

跟领导不停地解释——解释等于找理由，回头看，领导的眼睛始终盯着前方，他想听的，是解决方案。
跟下属不停地讲道理——改变世界的，从来都不是华丽的道理，而是对方认同的“好处”。有个不恰当的比喻，你想拉一头牛往东走，而它想往西，最轻松的做法，是在东边放一捆草。
对客户预算的抱怨——这种一时快意之事，包括吐槽客户，没有任何意义，吐槽可以吐槽出多一些预算吗？你们之间是交换关系，他提供金钱，你提供创意和服务，这很公平。
给一个只讲情怀的老板打工——诗与远方很重要，眼前的面包也很重要。老板要讲情怀，那是持续的价值，但是老板也要清楚走向远方的路是哪一条，过程中，兄弟们有没有面包，能否不挨饿。
没有目标，无休无止的会议——不管你是职场小白还是管理者，被邀请参加一个会，第一句话就要问，会议目标和时间。讨论中偏离目标，你有权利随时打断。如果你是管理者，不妨在公司建立一个制度：会议时间一到，任何人都可以起身离开会议室——从那一刻开始，你的团队对时间会有新的认识。
写过无数方案，却没有一次复盘——原地踏步是最无效的努力，能持续变好，关键不是在意失败，而是在意迭代。在我们公司的一个会议室，贴了这样一句话：我们失败，再失败，更好的失败

035 心情不好的时候，要不要坚持工作 | ⭐️推荐

工作低潮的时候，你就去生活；生活低潮的时候，你就去工作。
道理都懂，都知道工作不能看心情，要做专业的职场人，不能被情绪控制。但事实上，你不爽，就是没办法好好工作。
让自己松下来，松的时候，你会发现，大脑释放了很多空间，灵感自由流淌。
工作的快感来自征服这个世界，而你常常陷入的陷阱是：你被工作给征服。

036 工作太忙身体不行了，怎么办

不必为了工作太忙而换工作，而是应该调节心态，尽量在忙碌的工作中去健身；
忙本质上是因为觉得不重要；
可以做一些简单的运动

037 拼尽全力还是完不成目标，怎么办

试试“躺平”。
“我的能力配不上野心”，如果这个念头能激励你日日奋进，目标没完成，迎风流泪继续努力，那很好，干就是了。但如果这个念头让你崩溃，让你看不上自己，让你想躺平，那么请听我这句话：不是能力的问题，是野心和目标的问题。你要做的，是阶段性调整目标和野心，驱赶过度的焦虑，释放压在自己身上的重担。
目标的意义是让一个人被激励，不是让一个人想放弃。
如果你心里也有那还没熄灭的小火苗，不妨试试，在被巨大的压力压垮前，在彻底放弃前，有所觉察和调整。要知道，野心是动力，不是阻力。而目标，是用来奔赴的，不是用来背负的。

038 要不要相信老板画的饼

多数老板，都是靠信念驱动的人，就是擅长画饼的人。
有人会认定一个人，跟随他，不管成败，不后悔，不纠结——这也是一种信念。如果你不信“人”，一直纠结于老板人品和能力是不是靠谱，不妨把自己当成主角去思考、去测试，判断下这个“饼”你愿不愿意吃，里面到底有多少肉（利润空间），它合不合你的胃口（职业匹配度）。
老板画饼不是什么可怕的问题，可怕的是，你对“饼”没有判断能力，你把你所有对未来的希望、你的决策权都托付给他了，最后饼没吃到，然后甩锅说“我老板不行”。

039 期权和现金，孰轻孰重

关注协议、评估风险
如果期权没有如实兑现，那在这里的每一天，是不是能实现自我价值，能提升你的核心竞争力，能让你变得更好——这是我认为除金钱价值之外更重要的增值。

040 工作5年进入倦怠期，要不要转行

对自己有清晰的认识，然后重新思考职业规划，确定是否转行

第二部分管理团队

041 得不到别人配合怎么办

让你手上的事和他发生关系。
每个人都有自己眼中的最重要的事，每个人都在为自己的生活拼搏，我们没有资格要求别人按照自己的意愿行动。哪怕你心里觉得这事跟他们有关，但只要他们没意识到，就还是你的责任。

042 要不要信员工画的饼

员工的饼指的是员工提交一个方案饼要资源
吃三口，再考虑信不信。
爱画饼的员工都有一个特质，能准确抓住老板的心思。
约定阶段性目标，可以允许失误，但只有两次机会，第三次之前，彻底优化，没有任何理由。有明确的节点，在公司能承担的范围内，完全相信他。

043 升职反而更累，最聪明的管理什么样

管理的一种方式：闭嘴、装傻和提问。“这些，是该我解决的问题吗？”
好的管理，就是激发人的善意和潜力。记住，不要让你给的“答案”，成为团队的“天花板”。

044 【举例如何发挥优势】发了工作通知没人回复，是不是没有领导力

有的管理者关注别人怎么想
- 如果你的第一反应是在想“唉，他们不回我，他们不喜欢我，我是不是没什么威信”，那说明你有很强的共情力，那么你的特质是，对他人的感受和情绪有天生的雷达，总能感同身受，也能将不同的团队融合在一起。
- 但同时，也会陷入“妥协”的困境，因为太在乎“和谐”，回避冲突，有时为了满足别人的需求，会不断牺牲自己的需求。
- “同事的感受和评价”是你推动工作的最大动力，也会成为你最大的阻力。
- 要不单纯地陷在情绪中，而且透过情绪看到每个人的需求，直击本质，解决问题。
有的管理者完全不关注（强 control）
- 强control 容易施加压力
- 要从控制人、控制细节，到控制大局和规则，以此来提升自己的领导力。
这世界上根本就没有千篇一律的管理方式，不要听信什么“有这样特质的人才是优秀管理者”的类似理论，你的优势就是你的领导力。

045 怎么把“批评”变成员工的“动力”

追问怎么办，而不是为什么。
批评不是责备，而是找到改进的方向；
例如：为什么你的文案总出错别字——怎么做才能避免你的错别字？为什么你觉得工作没价值感——怎么做你才觉得工作有价值感？为什么这个目标你完不成——怎么才能完成这个目标呢？
“你为什么总迟到”，这是对过去的追责，是“解决不了的问题”；而“你怎么才能不迟到”，这在管理上叫“机会型问题”，是对未来的启发。

046 什么是成功沟通的基础

最好的沟通是倾听。
如何挽留员工？倾听、撕掉标签，相信对方是有道理的。
不要贴标签，你会发现，自己真的太自以为是了，自以为是到以为自己能决定别人的价值感知
经济学家E.F. 舒马赫说过的一句话：“我们倾向于首先从我们的意图来看待自己，而这些意图是他人无法看到的；同时我们又首先从别人的行动来看待他人，这些行动是我们能够看到的，所以我们容易处在误解和不公随处可见的境地。”

047 为什么你不敢“开人”

你怕的是，开了他，就没人“背锅”了。
而更本质的原因，是你自己也没想清楚要怎么做。有他在，至少能让你们看起来忙一些
开了他，停下来，想清楚。

048 为什么同事总没有耐心听完我的想法

因为你没有说清“别人关心的重点”。试试用金字塔原理，先说结论。

049 做管理就要当“坏人”吗

一篇很好的心理按摩

管理者不得不承受的“三宗罪”：势利、虚伪、孤独。
只有足够的“势利”，才能带大家打胜仗、发奖金，让大家能工作得不那么“势利”。只有学会“伪装”，才能给大家吃下定心丸，继续往前走。只有自己忍受过“孤独”，才能不向任何事、任何人妥协，才能挺过质疑、赢过失败。

050 升职做管理，忙乱无序怎么办

管好自己，花时间研究如何搞定人
你要比下属“闲”，先让下属忙起来，确保当下业务正常运行——这是“图生存”，而管理者要闲下来去思考解决更大、更长远的事——这是谋发展。

051 口才不好就做不好管理吗

找到适合自己的管理风格。
做管理，先了解自己的管理风格，如果你是“狼”，那么你思考缜密，擅长命令和控制，要求严格，不断给自己叠加工作，那么适当授权给你信得过的人，会减轻你的工作量，让你有更多精力思考更重要的事情；如果你是“羊”，那么你相信每个人都有他的聪明才干，你擅长授权，那么适当增加你的关键控制权，也能提前避险。

052 “优柔寡断”能成大事吗

把“端水”发展成你的核心竞争力。
要知道，端水也是一门学问，比如，你在消解别人情绪时，该怎么消解自己的情绪？在公司和自己的需求冲突时，怎么做才能不委屈自己？四五个人的意见都有冲突，怎么才能抓住关键问题？长期价值和短期利益怎么才能平衡？

053 为什么说了很多次，他就是不改

因为改不了。
与其抱怨人不合适，不如把人放到合适的位置上。

054 为什么你每天忙碌，却不解决问题

因为你解决的可能是“假问题”。
例如，团队中有人明显交付很拖延，这个人并不是问题本身，而是leader、团队习惯了接受拖延
可以检查的清单
- 检查业务问题：永远先回到产品。你的产品，客户是不是真的需要？是不是能满足用户需求？
- 检查效率问题：团队对效率有没有共识？没有达到效率是否有明确的惩罚？
- 检查用人问题：人岗匹配吗？D是真的拖延还是他的能力模型本身就不符合这个岗位？
- 检查沟通问题：下属跟你说“知道了”，是他真理解了还是他怕你不耐烦；下属说“做不了”，是他真的做不了，还是他不想做？

055 职场“小白兔”留不留

不留，作为领导，留下‘职场小白兔’，那是对其他同事最大的不公平。
没有不合适的人，只有没有放到合适位置上的人。你用不好人家，还不赶紧放别人一条生路？

056员工突然提离职，是谁的问题 | ⭐️推荐

突然离职背后的问题
- 【沟通】第一，你在工作中有没有定期沟通。保持跟员工谈话的频率，主动及时地发现他状态的“不对劲”，而不是拖到他快崩了找你提离职。
- 【了解员工】第二，你知不知道他真正喜欢做什么、有没有鼓励他用自己擅长的方式去做。因为如果不是发自内心认可所做的事情和做事的方式，任何一个困难，都能成为他放弃的理由。
- 【放到合适的岗位】第三，你是否评估过他的综合能力。这个很考验管理者的判断力。因为当一些人还在4楼，而你硬把他拉到10楼时，很多人出于自尊心，或者他自己其实也不了解自己，会伪装自己很适应10楼，但是积压太久后，他会想“跳楼”。
- 【营造坦诚的环境】第四，你有没有让他发自内心地相信，你们之间是可以坦诚沟通的。他有话敢跟你说吗？他相不相信，你是可以和他共同解决问题的？
这四个问题，我都中过枪，之后我才发现：没有哪次离职是意外，所有的离职都是蓄谋已久。
如果你的管理者做不到，你就要反向去管理他，把“离职的预谋”变成“翻盘的机会”。
尽力沟通。这是职场中最该花力气的地方；人和人之间的沟通80%都是无效的，都是“我以为你应该理解我”。但其实不是这样，人类的悲欢并不相通，比这个更残酷的是，当你表达了一次，对方也并不一定就能理解。鼓起勇气，发起一次又一次积极沟通，确认沟通无果了、努力无效了，我们再挥一挥衣袖离开。

057 作为管理者，既敏感又强势怎么办

发完火，记得道个歉。
心理内耗最累人，什么都没干呢，已经累到不行——毕竟，内心经历了一场又一场战争呢。
心理内耗，主要是对自己要求高，容易苛责自己。一味打压自己，只会越来越紧张，越想逃避，造成状态上的‘向下螺旋’。不妨从问题中看到资源，我这种特质，有什么优势？它给我带来过哪些好处？我要怎么才能更好地管理它，而不是被它管理。这叫作积极思考，会让你的状态进入‘向上螺旋’。
如果你既敏感又强势，最好的方法，是将它们结合。你坚持己见，为了达到目的哪怕拍桌子发火——引领力帮你提高效率；结束之后，不妨道个歉：“不好意思，刚才有点太着急，我们的目标是一致的。”——共情力帮你托住别人的感受，建立你跟大家的联结。

058 要不要在下属面前暴露自己的弱点 | ⭐️推荐

坦诚，是最高效的生产力。
假装强大，只会吸引那些来依附你的人，而不是能跟你一起打仗的人，这不是威信，这是一种负担。
隐藏会带来猜忌，猜忌会带来内耗。而袒露作为管理者的顾虑，对团队的需要，反而能激发对方的“被需要感”和“主人翁意识”，这比任何制度和高谈阔论都有效。
在他遇到困难时，不用非要给他鼓劲儿、道德绑架他。要允许他表达情绪，跟他一起面对情绪。
公开公司面临的困难，很重要的一个原因，就是希望通过这种方式，筛选出能真正一起扛事的人。做任何事，都不可能一路顺遂，困难中见英勇，见谋略。跟企业同甘共苦的人，才是值得交出后背的人。
坦诚，是赋予对方权利的方式，一个公司最有权力的人，不是职位最高的人，而是掌握信息最多的那个人。

059 如何拒绝别人还不伤害关系

你愿不愿意帮忙，比你能不能帮上忙，更重要。
对于强势的人：1.不要绕弯子：这类人目标感都极强，所以不要跟他绕弯子说什么“我其实很想帮你，但我又怎样怎样……”这种话他根本没耐心听。2.实实在在说出你能做和不能做的：这类人紧盯着“事情”，一门心思想要马上行动，所以你可以拒绝“大忙”，帮一些你力所能及的小忙。比如，“你这个想法特别赞，我精力有限，不能帮你逐个找客户，但我可以帮你发朋友圈问问看，有感兴趣的，我对接给你。”
对于敏感的人：1.感受先行：你要坦诚地把你当下的感受说出来。有一句温柔且坚定的话，可以试试“其实要拒绝你，对我来说，真的挺难”。2.再表达拒绝：只是我实在没有这个能力和时间。3.如果有需要，可以共同探讨其他方案。

060 我说了这么多，为什么下属就是不听

先解决情绪，再解决事情。
当对方有情绪时，少讲道理，因为，你讲的每一个道理都在暗示对方——他遇到的问题并不难，是他太弱了。但最后，你在道理中赢的，都会在情绪里输回去。
通过提问，启发他自己解决问题；每个人都有属于自己的潜力，只是有时候，它们被情绪堵住了。

061 团队带不动，要不要重新招人

没有不好的员工，只有不好的管理者。
很多管理者容易犯的毛病——想把下属变成标准化的一样的人。
一个人的核心竞争力，最拔尖的地方，才是他在职场最大的价值。而且，想让员工按你的想法改变，根本就是幻想，一个人最本能的优势，是天生的，很难改变，不要逼一个参谋上前线，也不要让一个武将拿笔杆。
管理者首先要有一个信念：我们现在拥有的团队，就是我们能拥有的最好的团队。就是这些人，要把这场仗给打下来，你作为指挥官，要发挥指挥官的作用。员工没发挥好，没执行好，自己先反思：我有没有把人放在合适的位置上？

062 如何管理比自己年长的员工

第一，在细节上“放水”，不要在细节上干涉他的专业，给足空间，这对他来说，感受更好，而对你来说也有益。人的精力有限，作为管理者，要抓大放小，把精力放在最重要的事情上。
第二，在权力上“放水”，不要挑衅他在公司的权威，姿态放低。老员工有老员工的业务权威，这也是公司很宝贵的资产。同时要明确分工，专业上听他的，资源整合听你的。
第三，在好处上“放水”。很多新官喜欢通过指出下属的缺点，来凸显能力、彰显权威，讲得头头是道，不容反驳。可别这样，因为你太正确，就显得人家错得特别多，反而会激起大家的对抗情绪。聪明的管理者话不多，他们首先去倾听下属的需求，满足对方的需求，就是对方肉眼可见的好处，从里面挑出你们共同的需求，作为切入口，管理阻力就会小很多。说服一个人，不靠道理，靠好处。
放了“三把水”，感受照顾到，信任逐步建立。最后提醒一点，在目标上，绝对“不能放水”，要跟他定出一个双方都认同的目标，以及对这个目标的考核标准。
做管理看的不是资历和脾气，看的是你能不能激发人的善意和潜力。

063 真正厉害的管理者是什么样的

有的人引领力强；自信、坚定、有主张；业务能力强；单打独斗时，很容易得到老板的信任。但也太过强势，忍不住想控制一切，容易让自己成为唯一的大脑，而别人都变成了四肢。四肢们不想当四肢，肯定反弹。
管理的本质是激发，真正厉害的人，从不会让别人显得没用。高手管理者，切记不要因为自己本身的厉害，而让团队里的其他人显得没用，或者丧失自信。因为管理的本质是激发，是启发，是把每一个个体安放在最合适的位置，然后静待他们自身的爆发。
1.控制该控制的。每次忍不住想控制细节时，按捺住自己，去控制规则。把大方向定好，把奖惩制度、工作边界制定清楚，给团队留出空间感。
2.“科学”控制人。让控制欲强的人“不要控制别人”，对你来说简直违反天性，而且坚持不了太久。索性继续控制人，但是要科学有效。你得基于每个人的天性特质，把他们安排到合适的位置上。比如，分析力强的人，让他们做军师，出谋划策，他们就会愿意服从这个安排，但你让他们去做前锋，马上行动，他们肯定反弹。因材施教，是让你的“控制欲”得以顺利发挥，并且取得卓越效果的前提。

064 工作中为什么要做“标题党”

给对方一个看见你的理由。
想要推动更多的资源，就要给他们一个注意到你的理由，这不是什么过高的要求，这是一个职场人基本的工作职责。
这个时代，每个人都信息过载，每条新闻每个广告都想方设法脱颖而出，抢占读者注意力——不管我们承不承认，我们已经被互联网、被算法培养出了一种“筛选信息”的能力，不够精彩的，全部自动忽略。想得到别人的配合，给他一个配合你的理由。想被别人看到，给他一个能“看见”你的标题。

065下属没有积极性，怎么办 | ⭐️推荐

管理不靠“催”，靠“问”。
有时候你感到，下属好像一种小玩偶，你拧一下，他跑几步，但很快就停了。
持续的“催”这个动作，其实有反向作用。你越“主动指导”，对方就越“被动消极”。原本这件事是“我要做”，可你一催，变成了“你要让我做”，你越“主动指导”，对方就越“被动消极”。心理学上，这叫作“你破坏了他的内在动力”。
催只会催出一个60分的结果。但有个方法可以保护一个人的内在动力，就是“学会提问”，“问”可以问出一个80分的结果。
例如：第一问，问目标。主管：做这次活动你想销售多少本书呢？我：1000本，目前感觉好难。第二问，问方法。主管：那你还有别的方法达到目标吗？员工：再找一个渠道吧。主管：如果那个渠道不行呢？员工：那我真的不知道怎么办了。主管：这个的确有挑战性，但我相信以你的活动经验，可以再想出几个办法。员工：我有想过让作家到场组织读者互动，或者在网上再发起一个招募。主管：嗯，你是有办法的。
做管理，有时候是需要反本能的。在你忍不住想去催那个“不主动”的同事前，按住自己的手，管住自己的嘴，试着相信“他是有办法的”，去问问他的办法，哪怕那个办法不行，但这个人会越来越行。
生活中也可以用类似的方式：
- 比如你面对一个看似有“拖延症”的老公（老婆）时，不要催他“你赶紧去找人修空调”，而是问对方：“我待会儿刚好空，你什么时候想找人修空调的话，我们一起去？”
- 比如，你面对一个东摸摸西摸摸、作业老是拖到最后的孩子，你不要催他“赶紧做作业”，而是问他：“晚上要不要一起搭乐高？但10点咱们要睡觉了，你今天的作业计划打算怎么制订啊？”
你传递出的信息是，我把决策权还给你，把节奏还给你。就是这些微妙的信息，让人和人之间产生了信任和尊重。

066 同事玻璃心，怎么管

理学家埃里希·弗洛姆说：“今天的人们不再生活在教会权威和道德条规下，而是生活在公众舆论等匿名权威之下。”老一辈会跟我们说，吃得苦中苦，方为人上人。新一代年轻人更愿意相信，我得遵从内心，快乐工作。
关于赞美
- 丘吉尔说：“你要别人具有怎样的优点，你就要怎样去赞美他。”
- “赞美”是这个世界成本最低、回报最高的美好。
- 每个人的强项和弱项、需求和渴望，都是不一样的，你不想要赞美，不代表别人不想要。如果别人很想要，你恰好又有，几句赞美，为什么不给呢？
- 管理者眼中的问题，很可能是下属努力半天的解决方案。你不能因为他没达到你的预期，就彻底否定了别人的努力。肯定对方，才能让对方持续愿意努力，让他相信自己可以。
- 你这方案怎么回事啊，注意细节！——这个方案很完整，如果这几个细节能处理得更好，就会更好。你太盲目了！根本不在意数据吗？——能感觉到你在不断地想要突破创新，不过要注意，以结果数据为先，别盲目。

067 怎么管理有拖延症的人

要找到拖延的本质原因。
1.要明确地让他知道，他8点到和迟到，会有什么“结果”上的差别；
2.要保证这个差别，是他真正在乎的。比如有的人在乎钱，那就扣钱；有的人在乎同事关系，那就扣他同组同事的钱；有的人在乎自己的面子，那就公开提醒；等等。
管理的第一层是“管理行为”，但结果往往是“你管得心力交瘁，他听得心烦意乱”，而更高段位的管理，是“管理对方的预期”，我称之为四两拨千斤式管理——你只是说了“还有5分钟，我们的舱门即将关闭”这句话，对方便开始主动管理好自己的行为。

068 选择人还是培养人

不花时间选对的人，就永远在带错的人。
1.有多少合格的候选人？2.你定义人才的标准是什么？3.如何评鉴人才，以做出正确的选拔和任命？4.任用后，如何辅助他成功？
被誉为“全球第一CEO”的杰克·韦尔奇曾说，在担任GE初级经理时，他有一半的人事任命都是错的；30年后，他依然有20%的人事决策是错的。
彼得·德鲁克先生在《如何制定人才决策》一文中写过：“领导者在管理人才和制定人才决策上所花的时间是最多的，他们也理应如此。其他决策都不会像人才决策的影响那样持久和深远，也没有其他决策像人才决策那样一旦做出就难以取消。”
管理者的职责是协调指挥、排兵布阵，而员工们才是真正作战的人，合格的员工在各自的战场上，作战能力都应该比你强。
《原则》一书里有一句话：要用对人，因为用人不当的代价高昂。

069 你为什么总“出力不讨好”

大概是因为你出“太多”力了。
控制该控制的地方——控制平台和规则，往前设置团队认可的目标，往后设置共识过的底线原则。好的领导，是让大家完成时说：“是我们自己完成这件事情的。”

070 是“我要完成”还是“我要让下属完成”

激发一个人的潜力，是管理者最主要的工作。

员工：领导，我们招不到人怎么办？

主管：你希望招一个什么样的人？——这叫作“明确目标”。

员工：有成熟的作品，最好还有两年管理经验的。

主管：那你觉得除了现在的方法，还有什么渠道可以再去找这类人呢？——这叫作“探索方案”。

员工：实在不行，能在我们自己公众号上招聘吗？

主管：这个办法好。那你打算怎么写这个招聘文章呢？——这叫作“推进行动”。

员工：要不，请公众号主笔吃个饭？

071 在职场应该先做人再做事吗

先做事，再做人！在职场里，又做好人又做好事，当然最好，但如果不能，对职场人来说，一定是先做事。一个不怕冲突死咬目标的人，别因为周围都是讲求面子和气生财的人，而怀疑自己。

072 沟通时为什么不要用形容词 | ⭐️推荐

因为你需要说具体。
诺贝尔文学奖得主、剧作家萧伯纳有句话：“沟通最大的问题在于，人们想当然地认为已经沟通了。”有个方法很好用，叫作“说具体”。
向上管理

比如向上管理，收到老板的任务时，要回得具体。不要只回“好的”，可以加上“完成任务的具体时间”“我会做的具体动作”，比如“我周三下午给你汇报”“我会通过调研梳理出两个方案”。这相当于一次“复核”，既能确认你是否理解清楚，也能让老板放心。

再比如老板让你提意见时，不要说“我感觉不够好，我感觉有点长”，而要说“具体哪里不够好，具体哪里有点长，要怎么优化”，因为“感觉”不靠谱，“具体”才落地。

汇报工作时，不要只用形容词，“这次转化率很不错”“我们比竞品做得好”，而要说“这次转换率提高了5%，我们比竞品同期增长了接近60%”。对形容词的想象因人而异，数字才准确。

再说向下管理。立规矩时，要具体。你一味叮嘱他“别迟到了，迟到影响不好”，啰唆又无效，你只需要告诉他迟到了会有什么具体后果。
给下属安排任务时，要具体，不要只说“要做什么”，还得说“为什么要做”“什么时候做完”“要做到的结果”，比如，“为了提高客户满意度”“12月前”“要逐个回访一次”，这不仅能避免下属对任务理解、执行上的偏差，还能激发他们探索更多解决办法。
我们的生活，就是由一件又一件具体的事情组成的，我们要做的，是如实地把它表达出来。

073 为什么下属总是理解不了老板的意思

因为老板只说了一次。
1.告诉员工为什么要做这个活动，目标是什么，这比告诉他怎么做更重要。2.信息来回确认三回，每次你讲完，最好让员工复述一遍。“你能复述一下你是怎么理解的吗”“你能再复述一遍吗”，不断修正信息，来回确认他想的跟你想的尽可能接近。这个动作很关键，哪怕是他说“我已经理解了”，也要反复确认。因为有时候他嘴上说理解清楚了，也不代表他脑子想清楚了。

074 孤立无援的时候，如何找人帮忙

当你觉得自己孤立无援时，一定有至少3个人，能让你借力。
哪些人可以帮你？你之前帮过的人
人际关系的本质是价值交换，这是其一。其二，价值不仅仅是你认为的“权利地位”，人的需求是有弹性的，她入职那天你热心教她用打印机，加班到深夜，你顺手帮忙点了份夜宵，这就是价值，很高的“情绪价值”；有时你顺手帮同事做的事，也许已经困扰了他两天，这是你的“专业价值”。同理，做海报、发海报这个你认为的“雪中送炭”，在他们那里，也许就是“举手之劳”。

075 怎么才能不给人“擦屁股”

“甩锅”喽。
每个职场人都有自己的岗位职责和能力模型，也就是说，每个人都要对自己的工作负全责，必须明确自己的工作目标，知道“我能做成什么事”。
比起出手去解决问题，为什么他总是不能“负责任”才是最需要找出答案的问题。你不知不觉就开始帮他擦屁股，而这个过程，你在持续帮他变得“更不负责任”。对“吊车尾”的容忍，就是对自己和其他人的残忍。

076 如何对待强势的人

别把职场当战场，试着做一团棉花。
对待强势的人，先对人，再对事。1.透过他们的张牙舞爪，看到他们的情绪，是焦虑自己的建议不被采纳，还是恐惧事情做不好？2.跳出他们的“场”之后，如果你愿意，可以伸出你的援手。试着做一团棉花，既不会硬碰硬，也不会独自受气。

077 怎样提高找同事帮忙的成功率

借力技巧公式：先表明这件事的重要性，再明确你的局限性，最后强调对方的重要性！

请人帮忙，开场第一句话，要把你希望他做的“具体动作”说清楚，比如“想请你帮我看下这个方案，第二段的表述有点生硬，想听听你的建议”。甚至你可以把第二段文字截下图再发给他，让他文档都不用点开。第二句话，要给对方一个“帮你的理由”，同事可以讲“利益”，比如“下午请你喝咖啡”“下次我帮你做个图”等，而对前辈，要突出“敬畏”，你可以说“您是我认识的前辈里对这个领域最有见解的人了，特别喜欢您写的观点，所以想就这块请教下您”。要让对方相信，你是深思熟虑才选择了他，不然他当你随口一问，自然就随口一答。

“求助公式”=先表明这件事的重要性 + 再明确你的局限性 + 最后强调对方的重要性 + 让对方觉得帮你是“举手之劳”。

比如：公司要搞一个团建活动，还请了你们部门的十几个老客户（重要性），但是我们都比较宅，不知道找什么样的场地（局限性），我听说你对活动这块特别有经验（对方的重要性），能不能帮我推荐两个场地啊？

第三部分管理老板

078 老板的目标定得太高怎么办

你再给它翻个倍。
目标一旦放大，你整个策划的结构和原来会完全不一样，它不是虚高，而是一种思考模式。你就会去寻找新的手段。当你盯着50万，你的生产力就局限在50万，最多加加班做到70万。但如果你心里把目标提高到500万，你想的一定是能做到500万而不是50万的方法，你架构和拆解这件事情的逻辑，和你选择的路径会完全不一样。

079 老板到底喜不喜欢我

老板喜不喜欢你，都别太在乎。
职场不是谈情说爱的地方。职场的评判标准很粗鲁，就是“能否成事”。
我希望你被老板骂了，有时间就安抚他一下，没时间根本别管他，别因为别人的情绪随便放弃自己的目标。你的宝贵时间，要花在看用户评论、看数据曲线上，要真的把事做成。

080 怎么搞定“龟毛”老板

比他更“龟毛”。
表面看上去他要掌控所有的事情，但这种掌控的背后，其实是不安，因为他不相信有人会比他想得更周全、更长远，这种不安会给别人压力，对他自己来说，则是疲惫。所以我开始试着做一个让他“放心”的人，通过一个又一个方案、一次又一次汇报，让他感觉到我对这件事是真的做了充分思考，我是从公司利益角度思考问题，可能我思考得不对，但是他能看到我在从方方面面拆解问题。比如，做活动，临时有嘉宾到不了，大家都慌了，我说没事，我有一个备选嘉宾，已经打好招呼了。然后，我发现，他变了，这个“龟毛”老板，他巴不得把所有项目都交给我。

081 老板经常晚上11点给我发工作微信，该怎么回

比起回复速度，老板更在意的是回复质量。
紫藤批注：也可以跟老板确认下，他发微信的目标是需要你立即回复，还是只是做个异步的留言，等你方便时再处理？

082 怎么样让老板不抠（要HC）

让他“吃饱”。
加了这个人，支出了这些钱，能带来什么短期或长期“效益”，而不只是“加人只是为了帮你分担压力”。

083 为什么别给老板省钱（花更多钱招人）

因为有时候省钱会带来更大的浪费。
第一，如果只看价格，而忽略能力，那么招来的人大概率需要你花大量时间去带，你带他的时间，也是公司的成本，所以实际上这并没有帮老板省钱。
第二，当你总想着招一个月薪6000元的人每月能帮公司省4000元时，你的思维就被局限在了“只看当下，不看未来”。你大概率会忽略，招一个月薪1万元的人，也许能帮公司多赚4万元。
第三，总想着省钱会让你产生资源稀缺的思维。

084 怎么让老板多给点活动预算

其实老板真的不在乎投入，他在乎的是投入产出比。
所以只要持续产出利润，就不再是“给不给预算”的问题，而变成了“想做多少规模，就给多少预算”。而老板不给你“投入”，是因为你没给他算清楚“利润”。

085 老板为什么不听解释

因为“解释”不是“解决”。
工作中难免遇到各种突发问题，但不要忘了，解决问题，也是我们最主要的工作。靠谱的员工，提出问题时都会带上解决方案。

086忍受不了老板怎么办

老板永远是对的。
与其沉浸在“抱怨老板”中，耽误彼此的时间，不如你往前走一步，去“管理老板”，积极地发起沟通。
如何跟“没耐心”的老板沟通呢？要先说“结论”，前5秒就要直击重点，引起他的注意。有兴趣的话可以参考金字塔表达原理，先说结论，再说推导结论的过程。
如何跟“抠门儿”的老板沟通？很简单，先谈“钱”，把投入产出比摆在他面前，再谈“怎么办”。
怎么跟“想一出是一出”的老板沟通？这样的老板，要么是竞争心很强，看到对手做什么，也想做；要么就是创新力很强，天马行空点子多。所以先问“原因”，搞清楚他要做这件事的终极目的究竟是什么，因为有可能他这么多想法的背后，其实有且只有一个目的。

087 如何对老板说“不”

说“不”之前，先接受。
职场一大难题，老板的任务，你觉得不靠谱，拒不拒绝？当然要拒绝，你都觉得不靠谱了，还去做，心里不认同，行动上肯定做不好。意识决定行为啊！
“先接受他合理的需求，再拒绝他不靠谱的想法。”

088 老板问“事情做得怎么样了”，怎么回

被老板问到这句话，就说明你已经失职了。
当老板问你，事情做得怎么样了，就意味着，他已经处于“不知情”的状态中，这就是你的失职了。
老板也是人，他也需要安全感，他也有自己擅长和不擅长的合作方式。我们当然可以花时间吐槽他，也可以选择因人而异地去“管理”他。方法有很多，心法只有一个：不要给老板惊喜，或者惊吓。

089 你跟老板说过“我不喜欢现在的工作”吗

建议你试试。
我始终坚信，让一个人痛苦的事情，必然不会产出好结果。结果不是目的，人才是最终的目的，事情背后，永远都是人的力量。结果不会大于感受，是感受，成就了结果。
希望你可以很坦然、很有底气地对老板说“我不喜欢我现在的工作，我想用……的方式来工作”。别忘记最重要的一句话：“这样，会保证有更好的结果。”

090 怎么快速“上位”

补领导的短板。

091 和老板一起出差，途中聊什么好

聊老板自己，聊公司发展，聊老板对自己的期望。
聊事，比如公司和业务。
- 聊聊你们这次出差的任务，去时聊你的思路，回来时聊你的复盘和计划。
- 如果再有时间，聊聊自己对公司业务价值的理解，聊聊自己最近印象最深的一个用户故事——那些对用户产生价值的瞬间，就是你和老板工作的最大意义。
聊人，包括聊老板和聊自己。
- 如果事情都忙完了，大家松了一口气，不妨闲聊几句，最好的闲聊内容，是聊“人”。
- 那就先去聊老板。
- 有人会觉得讨论老板，会不会不礼貌？当然不会。所有人的沟通，首先关注点都在自己，这是人的本性。
- 如果你把老板也当成一个“人”，那也许就会自然而然地产生一些好奇。问老板创业至今最难忘的事情，问他心里最崇拜的人，问他这么多年最感激的事，问他觉得自己最大的改变，等等。
- 这里有一个重要提醒，不要问一些已经有公开资料的问题，比如问老板为什么会做这家公司。如果这些答案早在各种报道里都有，就会显得你对老板毫不关注。
- 借着让老板讲自己的事，你也能更加了解他的思维方式和人格特征。
- 根据当时的氛围，也可以适当聊聊你自己——为什么会选择这份工作，工作中有什么印象深刻的故事，聊自己的向往和努力的方向。别怕自己幼稚，只要心中有梦，眼里有光，就是一个上进的好青年。
但不管聊的是人还是事，比聊什么更重要的，是你打心底里，有没有把老板当成一个人，而不是“压制你、挑剔你”的“工具人”。
如果能把他当成一个人，你的同类，你的战友，那么不管聊什么，都会是发自真心的。
唯有真心，不会出错。

092 怎么和老板谈加薪

很多人只关注“加薪”，但我们更应该关注“谈”。
很多人总不敢提加薪，是因为觉得这是“零和博弈”，是“忽悠”老板把他口袋的钱挪到你口袋。但其实不是，提加薪是说服老板“投资你”，去创造更多的价值。
首先，带着你认为可以加薪的“证据”，比如已经超额完成业绩，比如未来半年想要多做几个项目，等等。证据要具体，要有实际产出，不能打苦情牌，说什么“我工作好辛苦”。
其次，时刻记住，你不是去要钱的，你是去匹配自己和公司的需求：要做到什么程度，要满足哪些业绩条件，要满足公司什么需求，才能满足你的加薪？
不，那只是说明彼此之间的需求没对上。你接着谈：“那老板，你看，我的期待是能涨薪30%，你觉得我做到什么程度，可以达成涨薪？”

093 接到领导任务时，最恰当的反应是什么

赶紧去做？不，是明确时间和要求。
1.确定完成时间，主动告诉他“我会什么时候完成”。
2.明确工作要求，“这个方案我会做到什么程度”。

094 我老实听话，为什么得不到领导赏识

因为你太听话了。
但我更想说的是，领导的意思，不是“圣旨”，只是“经验”。
经验能帮我们避坑，帮我们提速，有时候经验也会成为某种束缚。
不要让别人的经验成为我们做决策的唯一依据，成为我们放弃思考的最佳借口，这个经验应该成为我们的台阶，而不是天花板

095 老板这是栽培还是压制

关键看价值。情绪价值、长期价值、短期价值
- 第一，你喜不喜欢做这些事？也就是它对你有没有情绪价值。喜欢一件事，就会做得愉快。每天醒来兴致勃勃，这是很难得的体验。有这种情绪，事情做得都不会差，哪怕遇到困难，也能自己克服，坚持下去。
- 第二，这些事对你将来有没有帮助？也就是长期价值。很多工作，现在对你而言可能很难，是因为你的能力还不够。但长期积累，最终会成为你的重要竞争力。
- 比如每天让你写5000字文章，为了完成工作，你时刻都要吸收素材，连看个电影，都在琢磨是否能变成我的选题，每天固定时间写作，哪怕抓耳挠腮也必须定时交稿。不出一年，你的写作能力必然提高。
- 第三，他给你加工资吗？也就是短期价值。能用钱解决的问题，都不是问题。
三种价值，至少有其一，才算“栽培”。有了自己稳定的价值判断体系，就不会让任何人的评价影响你衡量自我价值。永远不要高估自己，更不要看轻自己，尤其在我们寂寂无名时。

096 怎么区分领导对你是PUA还是严格管理

关键在于，你是否感受到了支持。
职场PUA和严格管理的共同点是——会让你觉得不舒服。
而一大不同在于，PUA会让你觉得，你不舒服，是你的错，是你不行。
而严格管理会让你觉得，突破自己虽然不容易，但办法总比困难多——前者在毁灭，后者在建设

097 为什么老板总看不到我的需求

也许是因为，你压根儿就没说。
如果你一直等待着被老板看见、被理解、被满足，结果一定是——你没被看见，没被理解，没被满足。
也许有人会说“我说了，老板听不进去啊”——这是幻想二。你确定你真的说清楚了吗？
你在说的，是不是“这事我从来没做过，我怕我不行”“事太多，我忙不过来”“我太累了”？如果是，那就等于没说。因为这不是在“表达需求”，而是在“表达情绪”。你可以把这些“我没办法”的话都改成“我需要”的句式。
- “我做不了，太累了。”——“我需要1次培训和指导，给我更多的经验和思路。”
- “我没时间。太忙了。”——“我需要增加2个人做执行，让我有足够的时间去思考更好的策略。”

098 领导是杠精，怎么办

从应对模式变成创造模式。
不管我们接不接受，这个世界上，就是有这一类人。他们的大脑里似乎只有一种神经，叫作“反驳神经”，随时预测危险，不断报警。
梳理逻辑，防范风险，是他们的本能，是赖以生存的方式，我们能做的，只有一点：从应对模式调整成创造模式，使用好他的这个特质。
1.凡事先做预警。做任何一件事之前，先跟他讲清楚你的思考逻辑：为什么要做这事，打算怎么做这事，可能会遇到什么风险，以及你对风险的预警。哪怕你思考得不全面，但你在做这个动作，就会让他感觉到安全。
2.把他变成你的军师。所有的方案，都请他先预警一遍，借助他周全的大脑，查漏补缺，这时候，他就变成了你的“助力”。他的“杠精特质”变成了帮你提示风险、分析逻辑的最好帮手。

099 又被老板骂了怎么办

很多老板其实心里特喜欢一种员工，但是嘴上不好意思承认，就是那种‘老板敢骂’的员工。
有的人在批评的时候会回击，并因此消沉，陷入情绪内耗
老板不满的情绪，是老板自己要解决的事，这不是你需要纠结的问题，因为你无法掌控。而你能掌控的、你要做的，是从老板的不满情绪中脱身，把精力聚焦到你的方案上。

“我觉得，我是有一个失误，但不等于我没有能力啊。而且老板你不满，是因为你忍受不了不完美的方案，你不是向来都有点完美主义倾向吗？那我再完善就行了。”

100 为什么领导总不回我信息

因为不知道怎么回。
常见的不知道怎么回的消息
第一类叫“不知道你想干吗”的信息。比如“老板，你空吗”，不知道你们，反正我是没见过“有空的”老板。
第二类叫“请老板做主”的信息。比如“老板你看看要不要参加这个活动”
第三类叫“我也不知道咋办，所以只能找老板”的信息。

101 对老板的哪些误解，正在影响着我们的职场发展

你对老板的第一个误解是——把老板当“老师”。
- 如果面试者跟我说，我是来跟您学习的。我就会开玩笑地问，那你交学费吗？
- 这里面就藏着大家对职场和老板的一个误解：以为职场是学校，我跟着老师学习，然后老师给我出一套考卷，他知道正确答案，会给我批分。
我们对老板的第二个误解是——把老板当“老公（老婆）”。
- 与其闷着揣测，不如直接去提需求：老板我想要这个客户资源，想多练练谈判，您下次见客户能不能带上我？
- 或者直接去提问：老板我还是没想清楚这个项目为什么要做，想再跟您确认下……
我们对老板的第三个误解是——把老板当“老大”。
- 你看不见的地方，老板也在公司利益和员工感受之间犹豫不决，也会在夜深人静时为了白天的人际冲突而懊恼不已，但又不知道怎么下台。更多时候，他眼里盯着竞争对手，手里算着公司所剩不多的现金，心急如焚，而你看到的，就是他暴躁如雷。
- 所以啊，面对老板的暴躁，与其抱怨和战战兢兢，不如去想、去问，他为什么暴躁？他想要的到底是什么？我到底是没办法满足他，还是不想满足他？
- 当你能开始思考这些的时候，你就不再是一个“小弟”了。

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完整书摘

第一部分 管理自己

001 【如何写简历】为什么90%的简历会被刷掉

002 【如何和大咖互动】学不会来事儿，是我太清高了吗

003 【关于假自卑】我从小就自卑，怎么办

004 【关于自尊】什么样的人永远不会被PUA

005 【建立核心优势】如何面对隐性职场PUA

006 学历低-能力低吗

007 【关于个人说明书】入职新公司，怎么才能最快融入

008 【关于学习方法】被天才“吊打”了，应该怎么办

009 在外向者更吃香的社会，内向者靠什么

010 【如何专注自己的领域】时间就这么多，我到底学哪个

011 【核心竞争力=知识+技能+优势】你知道自己的核心竞争力是什么吗

012 我想要A，但他们都说应该选B，我该听谁的

013 为什么我升职比别人慢

014 怎样才能消灭自己的缺点

015 【稳健的价值】职场慢性子怎么逆袭

016 【做自己/喜欢就是生产力】为什么我的努力总没有回报

017 【离职前应该是怎样的心态？】年底跳槽会亏吗

018 职场必须少说话、多做事吗

019 工作一个人搞不定，可以找人帮忙吗

020 同事上班摸鱼，该不该告状

021 哪种忙，绝对不要帮

022 拜访客户，关键动作是什么

023职场到底有没有等价交换

024 【管理预期】是什么阻碍了你升职

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027 拖延症可以根治吗

028 职场中最持久的能力是什么

029 如何突破职场瓶颈

030 误解随处可见，怎么办

031 【如何面对杠精】遇到“挑事”的同事怎么办

032 为什么我说了那么多，别人就是不听呢

033 无效工作和有效工作之间差了什么

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038 要不要相信老板画的饼

039 期权和现金，孰轻孰重

040 工作5年进入倦怠期，要不要转行

第二部分 管理团队

041 得不到别人配合怎么办

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043 升职反而更累，最聪明的管理什么样

044 【举例如何发挥优势】发了工作通知没人回复，是不是没有领导力

045 怎么把“批评”变成员工的“动力”

046 什么是成功沟通的基础

047 为什么你不敢“开人”

048 为什么同事总没有耐心听完我的想法

049 做管理就要当“坏人”吗

050 升职做管理，忙乱无序怎么办

051 口才不好就做不好管理吗

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059 如何拒绝别人还不伤害关系

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061 团队带不动，要不要重新招人

062 如何管理比自己年长的员工

063 真正厉害的管理者是什么样的

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065下属没有积极性，怎么办 | ⭐️推荐

066 同事玻璃心，怎么管

067 怎么管理有拖延症的人

068 选择人还是培养人

069 你为什么总“出力不讨好”

第一部分管理自己

第二部分管理团队

第三部分管理老板