最近我在网上看一份贴子，它的内容是关于软件开发人员如何进行绩效考核的。绩效考核是一向是比较麻烦的问题，对脑
力劳动的绩效考核更是困难，看下来基本上没有很好的解决办法。我正好也在公司里搞绩效考核，有一些心得，这些心得可
能局限于小型软件公司，因为小型软件公司有其特点，如果你在大型软件公司，可能没有价值。
小型软件公司是指50个人以下的公司。国内没有这方面的定义，从工业和信息化部提供的数据，推算50个人的公司应该算
是小公司了。小公司也有其优势，因为分工的角色少，工作内容差异也就小，工作量化相对大公司容易。
工作如何量化?首先，取决于公司的组织结构，因为不同的组织结构导致了不同的量化。小型软件公司十之八
九就是项目型组织结构，比如说：A公司有15个工作人员，又有4个项目并行，最常见的就是分4拨人（包括管理项目的，
开发的，测试的人）。表面上管理省心，每个项目组成了就成了，败了就败了。其实项目做下来，省不了多少心。一会报告
来不及做，一会儿报告谁跳槽了，一会儿客户投诉质量太差。
这样人力资源利用率是否最高呢？其实不然，瞥开管理能力差异的因素（其实管理能力差异很大，团队产出差异也很大）
，每个项目中总有人闲置。我们改变这一现象的办法就是，把企业的组织模式改为职能型组织结构。这样下来，即使是15个
人，4个项目并行，也就是一个团队。其中有1个职能经理，4个项目经理，3个测试人员，7个开发人员。这样人力资源的利用情况一目了然。这样标准过程管理就有了一个好的起点。
（待续）
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