设计360度评估反馈问卷时，如何编制题目？

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一、编制题目

在确定评估素质项的基础上，编写题目同样是决定问卷质量的关键。题目的设计应遵循要素中阐述的行为化、通俗易懂并使用组织内语言等要求。建议按照以下步骤编制题目。

阅读素质项及其定义，将每项素质划分为3～5个角度。这几个角度间彼此独立，全面准确地表达素质项的含义。这些角度可以来自理论研究或成熟实践，例如，将激励他人（采取多种方式激励员工工作积极性、激发潜能并推动员工自我发展）划分为4个角度：描绘愿景，积极期待，及时反馈以及针对性激励；针对每个角度，编写题目。

对目标岗位足够熟悉在分解素质项出题角度时非常关键，回忆日常工作中这项素质出现的场景有哪些？或寻找这项素质上表现优秀或糟糕的人，是哪些方面的行为将这两类人区分开？这是明确出题角度的有效方式。

出题结束后，使用如下标准对每一个题目进行检查：

• 一个题目只描述一个行为，避免一个题目中出现多个行为；

• 题目描述素质所体现出来的行为，这项行为经常出现的；

• 每个素质项用3～5个题目描述清楚，题目间互相独立，意义上不重复；

• 题目使用正向描述；

• 简洁易懂；

• 最好使用组织中常用的语言。

编制题目的一些小技巧

•借助搜索引擎。例如编写诚信正直的题目，可以搜索“诚信正直的表现”、“诚信正直很糟糕”等，这能为编写题目提供许多借鉴。

•联系具体案例。例如某个项目中我们与HR一起在为勇担责任编写题目时，我们启发HR看到勇担责任时联想到谁？他做了什么？HR中马上有一位同事想到CEO在一次公关事故后主动扣掉自己年度奖金，于是一个题目就被编写出来了：“开诚布公地承认自己在监管过程中出现的纰漏。”

•不要保留非必要的行为描述。例如我们在编写感召力的题目时，最初认为亲和应该是其中一个出题角度。但后来讨论的结论是：亲和力强的管理者，感召力不一定强；如果用亲和的题目评估感召力，会对感召力造成“污染”——让空有亲和力缺乏感召力的评价对象得高分。

除了为素质项编写题目，为问卷设计1～2个开放性问题非常有必要。这有助于补充额外的信息，这些信息对于理解素质项得分、获得发展方法以及修订问卷都非常有帮助。
开放性问题通用性较强，常见的开放性问题包括：

•请列举该评价对象的三个突出优势，并列举工作中发生的案例说明这个优势如何帮助他/她胜任工作。

•请列举该评价对象亟须改进的三个方面，并以工作中的案例说明这些方面如何妨碍他/她取得更好的工作成效。

二、匹配选项

素质项的得分最终要通过评价者选取相应的选项来衡量。

选项个数。增加选项能够拉大得分区间，但选项过多，答题者在作答时会较困难。一般而言，选项个数在5到7项较为合适。

选项的奇偶数。设置偶数个选项能在一定程度上避免作答的趋中趋势，但是就作答习惯而言，人们更习惯于作答具有中间选项的题目。

三、撰写作答指导语

作答指导语帮助评价者了解答题规则。作答指导语以简洁、突出重点为好，依我们的经验，您最好不要预期评价者会花时间认真阅读指导语。

示例：作答指导语

•以下是对评价对象工作行为的描述，请根据您日常工作中的观察和了解，对评价对象在这些行为上的实际表现做出判断，并选择相应的选项或填入文字。

•5个选项从最好到最差依次递减：选择“一贯”是指被测评者表现非常好，总是表现出这种行为；选择“从不”是指被测评者表现非常差，从来没表现出这种行为。

• 如果您对被测评者这方面的表现缺乏足够的了解，您可以选择“不了解，无法作答”。

四、试测并修订

“除非走过，否则你永远不知道沿途会发生什么”。稳妥起见，在问卷成型后，建议您组织一个试测。试测的参与者最好从评价对象中选取，如果能选择到绩优与绩效一般人员则更好，因为这两组人在问卷上的得分有助于判断素质项的区分性——试测结束后，您可以删除那些绩优人员与一般人员没有差异的素质项。除此之外，您需要修订那些难以理解、让人产生误解的题目。

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