你要如何衡量你的人生
你要如何衡量你的人生
克莱顿·克里斯坦森是哈佛商学院教授，五度荣获“麦肯锡最佳论文奖”，荣获2011年“当代50名最具影响力的商业思想家”第一名，他曾任波士顿顾问集团顾问，创建陶瓷系统工程公司、创见研究所等四家企业和机构。他的《创新者的窘境》一书影响了世界各国的一代又一代创业者。
2009年秋季，克莱顿·克里斯坦森被确诊患有滤泡性淋巴瘤（癌症），他重新开始思考人生，把自己对商业研究发现的理论，应用到获取人生的幸福上。
《你要如何衡量你的人生》这本书，正是作者上述思考的结晶，它讨论了三个简单而深刻的问题：
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如何确定你将获得事业的成功
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如何确定与亲朋好友的关系是你幸福的源泉吗
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如何确定你能正直一生，远离犯罪
这本书最大的特点就是运用商业的案例和理论来思考人生，书中每一个重要的观点都由商业案例开始讲起，然后落地到获取人生幸福上，这一做法非常有启发性，也非常人深思。
如何确定你将获得事业的成功
这一部分有三个章节：
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真正激励你的是什么
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周密计划与偶然机会的平衡
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你的战略与你所说的一致吗
它们都是为了帮助你改变观念，回答好如何才能找到幸福的工作这个问题。从事你真正热爱的工作，才能在你的工作中找到幸福。
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真正激励你的是什么
如果不清楚什么是真正激励我们的力量，就不可能进行与幸福相关的、有意义的谈话。当我们发现自己身陷不快乐的职业，甚至是不快乐的生活中时，通常是因为我们从根本上误解了，或者根本不知道真正激励我们的动力是什么。
那么，真正激励人积极工作的是什么？
传统的理论认为经济刺激是主要激励因子，你给一个人钱多，他就会认真积极。但实际上，这种理论解释不了这些非常明显的异常现象：
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世界上最勤劳的人在为非盈利性机构或慈善机构工作——他们有些在你想象不到的艰苦条件下工作，如灾后重建地区、饥荒国家、遭受洪涝灾害的国家……他们如果在私营企业工作，原本可以得到更多。
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焦裕禄担任兰考县委书记时，与全县干部和群众一起，与深重的自然灾害进行顽强斗争，努力改变兰考面貌。身患肝癌，依旧忍着剧痛坚持工作，后来因肝癌去世。焦裕禄生活困难却始终保持艰苦朴素的作风，坚决拒绝政府给他救济，也从未因个人私利而侵害群众利益。
克里斯坦森认为，要探索一个理论是否可信，最好的方法就是找出异常现象。上述异常现象，引出了“动因论”。它与传统的激励论相反，认为人们做某件事真正的动因是：发自内心地想去做。这样，不论你身处顺境还是逆境，动因都将持续。
这个理论包括两种不同的因素：基础因素和动力因素。
在工作中，由于一些基础因素不能达到我们的预期，会让我们感到不满。这里所说的基础因素包括地位、薪水、安全保障、工作条件、公司政策等，这些都很重要。
基础因素不好就会给人带来不满，所以你必须解决坏的基础因素，确保你不会对工作不满。
但是基础因素得到改善，你并不会立刻爱上这份工作，最多是不再讨厌它罢了。与工作不满对立的并非就是工作满意，只是没有不满，工作满意和没有不满是两回事。这就好比“没有不喜欢一个人”和“爱上这个人”是两码事一样。
真正让我们非常满意并爱上工作的是动力因素，比如有挑战性、获得认可、责任感和个人成长。
如何找到你的动力因素呢？你可以多问自己不同类型的问题，比如说，问自己：
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这份工作对我有意义吗？
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这份工作将会给我带来发展机会吗？
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我能继续学习新东西吗？
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我有机会得到认可、获得成就吗？
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我将会被赋予更多责任吗？
找到你喜爱的工作，你会觉得这一生没有一天在工作。
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周密计划与偶然机会的平衡
20世纪60年代，本田公司现在美国摩托车市场占据一席之地，于是他们模仿哈雷生产大型摩托车，可是几年下来，销量始终少得可怜。而且因为本田在美国的经销商没有维修能力，出了问题的摩托车只能空运到日本去维修。本田美国分部的现金非常紧张，但是本田人家坚持做下去。
有几个周末，本田团队的几个成员骑着他们为商店送货的城市配送车到洛杉矶西边的山上发泄心中郁闷，结果被希尔斯公司的采购员认出，采购员对这种轻便的“越野摩托车”很感兴趣，提出把它们加入销售目录。
本田公司最初对希尔斯的这个建议反映冷谈，因为这偏离了他们销售大型摩托车的战略计划。但是后来随着时间的推移，他们渐渐意识到，销售小型摩托车才是生存之道。
令人意想不到的是，这种小型摩托车开始销售后果然大受欢迎，本田公司最终以这种方式进入了美国市场。
每个人都想找到一种既给自己动力，又能使基础因素得到满足的职业。我们心中可能会有一个目标，并制定了战略计划，努力地想要找到它。但是在寻找的过程中，可能会出现一些偶然的机会，影响我们原来的计划。
这就像本田公司遇到的那种状况一样，我们需要不断在周密战略和意外战略之间做决定。不一定初始的周密战略就完全正确，也可能后来偶然出现的机会可能会更好。所以，我们需要根据行进中的环境来适时地判断，找出哪种方法更好，在必要时切换到更好的方向上。
在现今这个瞬息万变的时代，要想获得自己的成功，需要有具体的远景目标，并且要确地地知道自己这一生准备做什么。因此职业规划非常重要，我们可以通过职业规划明确自己努力的方向。但是你又很难为未来五年、十年制定周密的计划，因为你很难立足现在来判断这个方向真的值得你一辈子为之奋斗，所以，需要做好根据意外机会调整的准备。
然而这并不是说你不考虑规划和方向，随意乱走就行了。你需要有一个近期的方向和精心制订的目标来指引自己，这样你才会聚焦，才能更好地前进。重要的是，你要留心努力过程中可能出现的机会，根据当时的情景，判断这个机会是否值得自己调整航向——而如何判断，则又取决于你在前面找到的动力因素。
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你的战略与你所说的一致吗
你可以谈论一切你想要的人生战略，明白动力之所在，平衡好志向与意外机遇的关系，但是，如果不花时间、金钱、精力再上面，最终都毫无意义。换言之，“人、财、物”的分配是最重要的，也就是商业上常说的“资源配置”。
真正的战略——无论是在公司还是在生活中——都是从大量与资源分配有关的日常决定中产生的。在日复一日的生活中，你要如何确保自己是朝着正确的方向走呢？这要看你的资源都流到哪里去了。如果你的资源不是用在已经决定了的战略上，那么战略就不太可能得到实现。
对于我们大多人来讲，面对的危险是会在无意中把资源放在能取得立竿见影的效果的活动上，这种现象经常出现在我们的事业中。这些活动诸如：装运一批产品、完成一项涉及、帮助一名患者、完成一单销售、上一堂课、赢一场官司、发表一篇论文、得到一些报酬、升职，等等。而这些活动往往与我们的目标没有关系，并且，往往因为不断追求这种短期刺激，我们会遇到迷失目标的麻烦。这都是因为我们没有正确的分配资源。
幸福的源泉
与家人、朋友的关系是幸福生活最重要的源泉。我们在努力追求事业的成功时，也总是对自己说，我工作是为了能够让家庭幸福。但实际上，我们把大部分精力都放在了工作上，而把很少的精力放在家里。这样做并不会让家庭更幸福，恰恰相反，它往往导致不幸！
这是一种战略性失误！
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时光在流逝，而你丢失了什么
还记得前面提到的吗？你要为你的战略做好“资源配置”。既然“与家人建立充满爱的关系、与朋友建立深厚的友谊”是你的战略之一，那就有必要投入时间、精力来用心经营，而不是等到功成名就那一天再来补偿。
工作不是你看待自己衡量自己的唯一方法。
你一定要想一想：随着时光流逝，你会失去什么？
你一定要留点时间陪伴亲人、好友。
要想让与亲朋好友的关系成为你幸福的源泉，唯一的方法就是要在对这种关系有需求前就进行投资。
在你对家人、朋友的关系进行投资时，有两种力量会对这种关系产生不利：
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首先，你会习惯性地忍不住把资源投资到其他地方——投资到能够给你带来更快回报的地方。
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其次，你的家人、朋友很少有人用最大声音叫你去关注他们——他们爱你，也想支持你的事业。
这两种力量加起来就会让你忽视了世界上你最在乎的人。
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奶昔被雇来做什么
有一家大型速食快餐店正在试着增加奶昔的销量，并且花了数月研究这个专题，他们把顾客带进来填写最典型的奶昔消费者情况调查表，接二连三地向顾客提问：“能告诉我们要怎样改进奶昔，你才会买再多些呢？你想要这款奶昔再便宜点吗？再多点巧克力味吗？还是要再大块点呢？”
这家公司收回所有的反馈信息，然后着手对奶昔进行改进工作。结果奶昔是越做越好了，但是销量和利润都没有得到增长，这下可把这家公司难倒了。
克里斯坦森参与到这个项目中后，从一个完全不同的角度来看待奶昔问题：“我想知道人们在生活中出现什么样的任务需要完成时，才会促使他们来这家餐馆‘雇用’奶昔？”
这家餐馆接受了克里斯坦森的建议，通过观察、记录，他们很快搞清楚了所有顾客每天一大早都有同样的事情要做：他们要开很久的车去上班，路上很无聊，开车时就需要做些事情让路程变得有意思点儿；他们当时还没有真的饿，但是他们知道大约2个小时后，也就是上午和中午的中间时段，独自就会咕咕叫了。
这个项目带来了“需要完成的工作”这个理论。
人们购买和使用某种产品，是因为他们要使用该产品在日常生活中完成某项工作。
那么，请思考一下：你是被雇来做什么的？
你的妻子雇用你，仅仅是为了让你每天加班加点不顾家地工作，仅仅是为了让你月底带回薪水来养家吗？
你和你妻子不可能总是说出你们各自试图去做的基本工作是什么，更不用说让你说出妻子要做的基本工作是什么。
请回想一下：你是不是总是会自认为你所做的就是对方想要的？
请再想一下：你真的明白你的配偶想要你完成什么工作吗？
我们都习惯于猜想配偶也许想要什么，而不是努力去理解配偶生活中需要什么。
我妻子经常说我不关心她，我总是以为我做得还不错——我以为我给到的就是她想要的，其实完全不是那么回事儿！
如果我们都以“需要完成的工作”这个透镜来研究婚姻，就更容易弄清楚伴侣需要我们完成什么工作，就不会总是收获挫折感和困惑。
克里斯坦森深信，通向幸福婚姻的道路不只是找到你认为将会让你幸福的人，而是要反过来说：通向幸福婚姻的道路是找到你想要让她幸福的那个人，她的幸福值得你付出！
作者说，他观察到如果是因为相互理解，做彼此要完成的工作而深深爱上对方，那么让关系变得牢不可破的途径就是为对方付出的程度。
这是一个原则：做出牺牲（付出）能使承诺的关系更牢固。
希望你爱的人过得幸福，这是自然的事情，但往往难就难在我们不知道应该在其中攀岩什么角色。要了解对你最在乎的人而言什么东西最重要，最好的方法就是从“需要完成的工作”角度去考虑，它能使你发展出真正的同情。问问自己：“我的伴侣最需要我做的是什么？”这会给你提供从正确角度分析问题的能力。当你从这种角度处理人际关系时，答案会更清晰，比只是推测怎么做才对要清晰得多。
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你的孩子还是你的吗
戴尔是世界上最成功的笔记本生产厂商之一，它成功的原因之一是有一家来自台湾的零部件供应商——华硕。
一开始，华硕向戴尔供应简单可靠的电路，收取的费用比戴尔自己生产的成本更低。在这种背景下，华硕给戴尔建议：“让我们给你们提供计算机主板吧，可以让你们的成本降低20%。”戴尔一计算，果然成本降低，同意了。结果两家公司的情况看起来都变得更好了。
华硕又建议戴尔：“我们在主板生产中表现这么良好，让我们帮你们组装电脑吧，还能帮你们降低20%的成本。”戴尔一分析，喔，这是双赢，同意了。
再后来，戴尔把它的供应链管理及电脑设计外包给华硕，只保留了品牌。
不久之后，华硕发布自己的电脑品牌！
从这个案例中可以看出，外包是有风险的。要想提前预知外包的后果，需要清除自己的能力。
你需要了解什么是能力，哪个对你的未来而言更关键，知道哪个应该自己保留，哪个不太重要。
资源、应用流程以及组织行为优先顺序是决定一家企业能做什么以及不能做什么的三大能力。三种能力加起来说明了一家公司的所有东西。
三种能力中最有形的是“资源”，它包括人力、设备、技术、产品设计、品牌、信息、现金以及与供应商、分销商和顾客的关系。
企业通过员工将资源转化为具有更高价值的产品和服务，员工进行互动、协调、交流以及做决定的方式就是“应用流程”。通过这个应用流程，人们可以利用资源解决更加复杂的问题。
应用流程包括：生产产品的方式、市场调查的方法、预算的方法、员工发展、赔偿制度、资源分配等等。
第三种能力是组织行为优先顺序，它是企业的行为价值取向，可以告诉企业如何做决策，并为投资什么和不投资什么提供清晰的指导。
关于能力的理论为企业提供了框架，以决定什么时候外包有意义，什么时候没有意义。在考虑这个问题时，需要从两方面去衡量：
首先，你需要对供应商的能力有一个动态的认识。你必须假设他们也将会改变，不应该只关注他们现在所做的事，应该关注他们正在努力想要做的事。
其次，找出你在未来取得成功所需的能力，把这些能力掌握在自己手中，否则就是把自己的未来交给别人。
这种能力框架，也可以用来评估家庭，尤其是孩子。
现在很多父母把孩子交给各种培训机构去教育，请各种专家解决孩子的问题，请保姆请老人照顾孩子，这样对孩子真的好吗？
我们可以借鉴企业的能力框架来分析一下孩子的能力。
对孩子而言，“资源”是指孩子得到的或者获取的经济和物质资源，他的时间和经历，他的知识、天分、人际关系以及过去学到的经验。资源是决定他们能做什么、不能做什么的第一个因素。
第二个决定孩子能力的因素是“应用流程”，“应用流程”是指孩子们的思考方式，如何提出有洞察力的问题，如何面对困难和挑战，如何解决各种问题，如何与他人合作等。还包括孩子们利用他的资源实现了什么，做到了什么，以及为自己创造了什么新的东西。
学习的例子可以帮助你清晰认识“资源”和“应用流程”的区别：
老师教给一个年轻人知识，年轻人可以利用这些知识在考试中获取高分。但是，这并不代表他获得了创造新知识的能力。如果他能够将教室里学到的知识用于实践，比如开发一个iPad程序，或者指导他的科学实验，那就说明他具备了我们所说的“应用流程”能力。
第三种能力就是孩子的个人“价值取向”。“价值取向”决定孩子们在生活中如何做决定，也就是在他的想法中以及生活中，哪些因素会排在最重要的位置，哪些是次要的，以及哪些是他根本没有兴趣的。
概括地说，“资源”是孩子所利用的东西，“应用流程”是他做事的方式，“价值取向”则是他做某件事的动机。
现在的父母，非常看重孩子获得的资源，比如知识、技能以及经验，他们希望孩子能赢在起跑线上，也相信为孩子提供的机会和经验可以帮助他们赢在起跑线上。所以他们把孩子送到各种早教机构、兴趣班、学业辅导班，把孩子的生活安排得满满的。但是，他们却忽略了培养孩子今后获取成功所需要的应用能力，也忘记了传递正确的价值观给孩子。
父母的美好意图导致的最终结果就是：孩子们在成长过程中很少有机会担负重要的责任，也很少有机会能为自己或他人解决复杂的问题。“我不害怕面对这个问题，我相信自己能解决它”，这样的自信不是来自丰富的资源，而是来自完成某件困难且重要的事情。而孩子们没有机会去建立自己的自信。
父母们一定要意识到：孩子们在自己准备好学习时才能学到东西，而不是在我们准备好教导他们的时候。
当孩子们准备好学习时，首先我们要在他们身边，其次我们要通过自己的行为和选择来影响他们，让孩子们发现我们想让他们学习的东西。
家庭工作外包的悲剧是：孩子们的生活被许多活动填满，但是这些活动中往往没有父母的参与。也就是说，当孩子们准备学习时，陪伴在他们身边的经常是我们不了解的人。
如果孩子们遇到生活中的挑战时你没有在他们身边，那么你就失去了塑造他们的价值取向的重要机会。
如果孩子从别人身上学到了价值取向，那他们到底是谁的孩子？
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经验学校
现在很多企业在招募人时，往往更看重“资源”层面的能力，比如招聘软件开发工程师，会要求你具备本科学历，具备Java、Spring、设计模式等等知识，具备与企业所做项目相关的项目经验。这样做常常会带来预料不到的后果：招募到没有发展潜力的员工。这些员工进了公司，能够用他们已有的知识和技能做与他们曾经做过的项目相关的项目，但是当需要用新的技能开发新的产品时，他们的表现很差，不能快速学习并应用新知识新技能。
实际上，我们要看一个候选人是否具备完成我们的产品所需的资源，还要看他之前是在什么样的情况下以及如何应用这些资源解决问题的。这就是应用流程能力。习得知识和技能是容易的，通过应用流程解决问题对很多人来讲则是困难的。
企业招募人才时，常常偏重一个人具备的资源，这是一种很容易犯的错误。同样这也是我们在培养孩子时最常犯的错误。
应用流程能力是在解决问题的过程中培养起来，这些面对困难、解决问题的机会，就是孩子们必须要上的“经验课程”。所以，父母要做的事情是：
找出许多小机会帮助孩子提前学习重要课程。鼓励孩子们为高目标奋斗，如果他们没有取得成功，那么你需要帮助他们学习正确的经验：当你要追求的是伟大的目标时，有时不能实现是不可避免的。你应该赢球他们自己爬起来，掸去身上的灰尘，然后再次尝试，告诉他们没有偶尔的失败就不能取得更大的成就。每个人都知道如何庆祝成功，但是你还应该在孩子们为力所不能及的目标而努力时庆祝失败。
如果孩子没有机会面对艰难的挑战，或者没有面对失败，他们就没有培养起生活中所需要的韧性，那些不具备这种韧性能力的孩子在他们的职业生涯中遇到绊脚石时将会失败。
作为父母，你并不希望这种情况发生在你的孩子身上，你应该有意识地考虑自己希望培养孩子具备什么样的能力，以及什么样的经验可以帮助他们。同事你还应该考虑如何为孩子们创造机会培养那些能力，以及提供那样的经验。
通过分数来评价孩子的成就是短视的，更重要的是孩子在各种经验学校中学到了什么，这是比奖励或奖品更能保证他们在外面世界的冒险中取得成功的关键。
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家庭文化
作为父母，我们都会有同样的担心——孩子总有一天需要面对各种艰难的抉择，而我们无法在他们身边帮助他们做出正确的选择。我们能做的只是希望我们对他们的教育足以让他们独自做出正确的选择。
但问题是，我们怎么做才能保证我们对他们的教育能达到这样的效果呢？
答案是：通过家庭文化，帮助孩子们形成正确的行为价值取向，以便他们在面临选择时懂得如何去评估不同选择，从而选择正确的行为。
对于工作的人来讲，每天都会听到企业文化一词，也有许多人将它与不同的事物联系起来。比如便装星期五、自助餐厅里的免费咖啡和零食，或者可以携带宠物进入办公室等。
实际上，上面这些不能被定义为文化，它们只是文化的人工制品。公司文化不仅仅是一般意义上的办公室风格或者公司的指导路线。
文化，是人们朝着一个共同的目标一起工作的方式，这种方式一直以来被大家所沿用并且一直行之有效，以至于人们根本不会想到要以另一种方式去做事。特定文化一经形成，人们就自动去做要取得成功需要做的事。
对一家公司来讲，这种文化是员工在共同解决问题的过程中确定什么方式更行之有效的过程。
问题出现时，要做的不仅仅是解决问题本身，还要在解决问题的过程中明确什么是最重要的，要让员工在解决问题的过程中形成对公司价值取向的理解，并学会如何去实践这一价值取向。
一个组织的文化是其内部取向与过程的独特组合，只要他们所选择的方式对解决问题持续有效——不一定完美，只要行之有效——久而久之将形成特定的文化，并且成为公司员工在面临选择时遵循的规章或指南。如果这样的合作方式以及对重要性的评价一直对解决问题行之有效，最终，公司的员工就将习惯于这样的方式，不需要再询问，他们会相信自己一直采取的方式就是应该采取的方式。这样一来的好处就是组织可以进行有效的自我管理，管理层不需要时时强调规章制度，员工就能自觉地去做他们需要做的事。
文化在任何组织中的形成都是某种方式被不断重复的过程，这种被重复使用的方式逐渐演变成这一组织的文化。
很多公司的管理层希望能决定文化内涵，会提出各种各样啊的宣言，希望这些能够成为公司文化。但这种自上而下的宣贯违背了文化的形成过程，往往收不到想要的效果。
安然公司有“远见与价值”的宣言，它的目的在于使员工遵循以下四项价值观：尊重、正直、沟通与卓越。第一项“尊重”的具体要求如下（刊登在《纽约时报》上的报道）：“我们以希望别人对待自己的方式去对待他人，我们不能容忍侮辱与无礼。冷酷无情、麻木不仁、狂妄自大都不属于这里。”
但是，很显然，事实上安然公司并没有严格遵守它所推崇的价值观。
安然持续多年精心策划、制度化系统化进行财务造假，2001年宣告破产，从那时起，“安然”成为公司欺诈以及堕落的象征。
家庭与企业非常相似，很多父母也希望设定一定的价值取向，以便家庭成员在解决问题或者面临困境时能够本能地遵循这一价值取向，而不需要父母在身边指导或者监督。孩子们也不需要停下来思考父母会希望他们怎么做，他们只需要以自己习惯的方式去做就行，因为家庭文化已经深深影响了他们——这就是一个家庭的运作方式。
在家庭文化形成过程中，最重要的就是父母的行事方式与他们想要形成的价值取向保持一致。比如一个家庭想要打造尊重个人选择的文化，那父母就要在生活中一直这样做，不但夫妻双方要尊重对方的选择，也要尊重孩子的选择，如果孩子做什么决定父母都不同意都否定然后强加一个方案给孩子，那孩子绝对学不会尊重别人的选择，相反，他学会的是用强权胁迫别人。
家庭文化是父母、孩子在共同解决问题的过程中形成的，而不是父母简单的下命令造就的。比如有的父母希望孩子热爱学习，可是自己不但从来不看书，还一边命令孩子学习，一边追剧。这样绝对不可能形成热爱学习的家庭文化。
克里斯坦森与妻子刚结婚时，就订下一个目标——塑造他们特定的家庭文化。他们决定有意识地营造一种氛围，希望他们的孩子能互助互爱，希望他们天生顺从上帝，希望他们是善良的，还希望他们能热爱工作。
他们总是尝试各种不同的方式，让孩子们跟他们一起工作，并且从中获得乐趣。比如克里斯坦森不会独自一人在花园里忙活，他会叫上一个或两个孩子，让他们跟他一起推割草机。开始的很长一段时间里，他们都帮不上什么忙，两个孩子握住割草机，克里斯坦森只能勉强使它碰到地面，更谈不上割草了。但是这有什么关系呢，重要的是这个过程让他教会孩子劳动是一件快乐的事。他们一起完成一件事是非常有意思的，我也会确保他们知道自己是在帮助父亲，帮助自己的家庭。
不久以后，这一观念通过一些有益设计的活动或类似一起割草这样的简单事情深深植入家庭文化当中。比如作者和孩子们一起修理房子，整个房子没有一面墙壁或者天花板的拆除、曾建、粉刷或者油漆不是在孩子们的帮助下共同完成的。孩子们喜欢说“这面墙壁是我刷的”或者“这是我磨光的”。他们不仅记得我们一起工作时的快乐，更为他们所完成的工作感到骄傲。最终，他们喜欢上了工作。
2016年12月21日，是农历的冬至，那天我做了一件事情，让整个家里都很高兴：我专门请了三个小时假，把7岁的女儿接回家，我们一起做饺子。剁肉馅、切韭菜、剁姜末葱末，她都自己拿刀上，盘馅时她也下手抓，包饺子时她做出了花朵、小猫等各种造型。那天我们体会到了一起做事的快乐，对自己的劳动果实也特别喜欢——我们都觉得那天的饺子特别好吃，女儿晚上吃完要求第二天早上还吃，第二天早上她也真的吃了。
类似这样的事情，会帮助孩子体验到劳动的乐趣，改变他们对劳动的看法，最终让他们热爱劳动。如果父母希望孩子记住每一个传统节日，那一定要在每一个节日时设计特别的活动，全家人参与一起做。我打算以后就这么干，也希望能坚持下来。
一种文化的形成，不以你的意志为转移，关键在于你愿意付出多大的努力去影响它。营造一种文化不可能一蹴而就，不是你做出决定、有过一定的沟通，然后就能期望它马上自行发挥作用的。你需要确定当你要求孩子做什么事，或者告诉你的配偶你要去做什么事时，你能去执行并且坚持到底。
正直一生，远离犯罪
在生活中，正确的道路通往的地方与错误的道路通往的地方都同样难以预测。好人有可能做坏事，反之亦然。面对这样的不确定性，唯一的解决办法就是认清自己所处的位置，当你达到任何一个目标时都能够清楚地知道自己想要成为什么样的人。
你首先需要确定自己希望成为什么样的人，你坚持什么以及会在什么时候坚持它——你应该在所有时候都坚持，而不是有时候，也不是大多数时候。
这部分作者介绍了“完全成本理论”与“边缘思维理论”，它们可以回答上面的问题。
每当成立已久的大企业的管理人员需要做投资决定时，都面临两种选择：
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第一种是建立全新的品牌和销售团队，这要考虑它的完全成本。
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第二种是使用现有的东西，这样就只需要花费边际成本，获得边际收入。
大多数情况下，关于边际成本的考虑总是能战胜完全成本。
一直到20世纪90年代，百视达公司都是美国电影出租行业的领导者。这时出现了一个名叫Netflix的企业，他们邮寄DVD给消费者。这是大胆的尝试，Netflix成为电影出租行业里大胆追赶巨人的典型。百视达看到了Netflix在做什么，但它没有在意。
直到2002年，Netflix逐渐展示出它的潜力，取得了1.5亿美元的收入以及36%的利润率，百视达公司的投资者开始感到紧张，开始向百视达施压。
百视达将Netflix的财务数据和自己的进行了对比，得出结论：无需担心，Netflix主打小众市场，我们从未见过这样的商业模式能够在这个领域长期生存下去。
截至2011年第三个季度，Netflix已经拥有将近2400万顾客，百视达已经在2010年宣布破产。
百视达公司从边际理论出发，分析游记DVD的商业模式，就使得它只能看到自己现存商业模式的优势，这样一来，Netflix开启的市场对他们来说就完全没有吸引力。
边缘思维理论使百视达公司相信，与开辟邮寄DVD市场相比，他们更乐意继续以他们一直依赖的方式经营，这样他们能获得66%的利润率以及几十亿美元的收入。但实际上，不开辟邮寄DVD市场的结果是百视达公司的破产。
边际理论：在评估多种可选择的投资时，我们不应当考虑沉没成本和固定成本，而应当在考虑每种投资的边际成本和边际收益（新发生的成本和收入）的基础上做决定。
边际成本：指每一个单位新增生产的产品（或者购买的产品）带来的总成本的增量，即指在一定产量水平下，增加或减少一个单位产量所引起成本总额的变动数。以手机APP为例，边际成本为0。
边际收益：指如果再多销售一个单位的产品将会得到的收益，或目前最后卖出的一个单位产品所得到的收益。边际收益是实现利润最大化的一个重要衡量标准，一般认为当边际收益等于边际成本时，企业达到利润最大化。
我们在生活中也经常使用边际理论来思考问题，比如掌握了一种专业技能后就更愿意一直使用这种技能谋生，不愿意再花费时间、精力、金钱来学习新的技能。
很多人在面临选择时，经常会因为“只做一次”的边际成本看起来微不足道而铤而走险，最终走向犯罪。
政界高官锒铛入狱的例子屡见不鲜，他们犯的错误是在最初决定为国家服务时从未想过的；每一代华尔街的大人物都会爆出内幕交易丑闻；受到世界各地青少年崇拜的冠军运动员，因为滥用违禁药物或者行为不端而被捕，甚至葬送了自己的职业生涯；奥运冠军被取消获奖资格，要求归还金牌……
所有这些人在开始自己的职业时，肯定都是对工作有着真正的热情的，没有一个年轻的运动员会认为自己需要用欺骗的手段维持领先的位置，他们相信凭借自己的努力就能赢得成功，但是他们最终使用欺骗并走向悬崖。如果回溯最初的选择，他们耳边一定有个声音在说：“我这么做情有可原，而且只做这一次，不会有什么影响。”
我们往往会认为这种说法是正确的，因为一件错误的事只做一次，它的代价可能低得诱人。但是一次之后你就可能深陷其中，并且看不到这条路的尽头指向何方，也想象不到你将为这个选择付出多大的完全成本——自由、婚姻、职业。
所以，要100%的坚持选择正确的道路，而不是98%！要在所有时候坚持，而不是大多数时候。
确定你要坚持的事，然后始终坚持它。
以100%的坚持来保持原则要比以98%的坚持来保持它更容易实现。如果你从未越界，那么你的道德界限就足够强大；如果你破例一次，那么没有什么可以阻止你一而再再而三地破例。
