摘要： 大多总结会议的目的都有以下两个主要的方面：一是促使每个与会者总结反省下当前的工作情况，找到可以吸取的教训，或找到可以改进的地方；二是大家相互之间经验分享，吸取他人的教训，避免在自己工作中遭遇同样的问题；所以以下方法或许有助于提升会议的效果：会上只谈大家都关心的问题或经验，不要说太多只有某一两个人才关心的具体的项目问题；即使少说一些问题，会议时间短点，也比说很多只有少数人关心的问题，而浪费大部分人的时间要强。要更加突出会议的总结和分享成分，而不要把会议变成汇报工作。很多人喜欢在会议上说自己做了些什么，把会议变成平铺直叙的汇报，而没有任何总结。其实重点不是做了什么，而是我们能从中学到什么？要让与会 阅读全文

摘要： 这是一个活生生的案例，也是一个惨痛的教训，它给相关参与者都上了一课 - 范围是如何失控的。事情是这样的，有一个客户找了一家软件公司为他做项目，这个团队正做着项目A，此时客户手头有了另外一个相对独立但跟A有关的项目B。为了避免原计划受到干扰，客户想把项目B做为另外一个独立于A的项目外包，而且还想用固定报价，协价一致后，该公司就为这个客户分配了对应的资源去做项目B。结果做的时候发现项目B跟项目A的很多底层是公用的，而此时项目A正在对这些公用部分不断进行升级演进。问题来了，项目B到底要不要因为项目A的底层更新而进行升级呢？由于当时该团队认为是同一个客户的项目，代码库也有共同的基础，就没有对代码进行分 阅读全文

摘要： 前一阵子在公司内部沟通的过程中发生了一个小插曲，看似无足轻重，实际上这里面有些问题值得思索。事情是这样的，当事人提到了一个实际情况，本意是想从公司获得一些理解和安慰，结果却被相关管理人员认为是他在提无理要求，导致了一个非常不愉快的沟通，引起了员工离职的想法。这里面的问题是，当员工提到一些情况的时候，管理人员除了立刻去拿出解决方案，还有没有别的选择呢？首先，当员工在沟通时说及一些情况，有没有可能他并不是在寻求帮助，只是在寻求理解和关心呢？其次，他提到的情况，是个真正的问题么？是个需要解决的问题么？最后，如果真是个需要解决的问题，这个问题是需要公司帮他解决呢，还是他自己就可以解决？是现在就要解决还 阅读全文

摘要： “公平，公正，合理”是一个公司的健全的薪酬体系应该遵守的原则：公平–是指公司内部员工的薪酬水平要有可比性，比较常见的问题是，同样岗位和级别，两个人之间的薪水却差了一大块，其中一人一旦得知，会产生极大的不满和离职的想法；对其他员工也会造成负面影响。现在很多公司虽然没有公布大家的待遇，但是不少员工在私下里面还是会有交流；公正–指员工的薪水要跟他的价值划等号，一个公正的价值并不取决于个别人对他的看法，取决于整个市场对他的认可，要是市场上有多家公司愿意在这个岗位上对他支付更高的薪水，他很可能会觉得自己的价值在这里得不到认可，从而跳槽；所以公司要经常关注市场开出的薪酬水平；合理–这里涵盖的范围比较广，个 阅读全文

摘要： 先说说看什么是零和思维，以下是在网上查到的比较合适的一个答案：“所谓零和，是博弈论里的一个概念，意思是双方博弈，一方得益必然意味着另一方吃亏，一方得益多少，另一方就吃亏多少。之所以称为“零和”，是因为将胜负双方的“得”与“失”相加，总数为零。”这种思维总是错的么？不，它在某些环境下是正确的，尤其是稀缺性的环境，譬如一共只有十个苹果两人来分，A多得一个B就会少分一个。但它总是对的么？答案也是不，它在共赢的环境中，譬如项目团队中，就是不好的，甚至是非常危险的一种思维。那为什么零和思维在团队合作这种环境中，就是危险的呢？我想先说一个身边的案例：我曾经遇到过一个共有3个人的团队，一个是有五年以上经验的 阅读全文

摘要： 项目奖金通常情况下都是属于基本工资之外的一种绩效奖励，也就是说，它在员工的薪酬中，是属于浮动的那一部分收入，而不是一种固定收入。基于这样一种认知，跟大家讨论下如何才能更合理地进行项目奖金的分配？首先个人认为作为拥有分配权的人，应该时刻提醒自己奖金分配的目的 - 激励团队成员产生更好的绩效。所以如果你发现现有的分配方案无法激励你的团队，那么就需要考虑下这个分配方式是否恰当，是否需要调整。其次呢，如果项目奖金的分配不公平公正，那么也会有违它的目的（因为会在奖励一部分人的同时伤害了另一部分人，从长期和整体上来说对团队的战斗力是有损害的），所以项目奖金的分配应当维持其公正性。基于这两个基本点，以下有几 阅读全文

摘要： 先说一个故事，A公司承接了客户K的一个项目，要做一个财务软件，先开发WinForm端，然后在web端参考Winform实现类似的功能。为了保持产品的概念完整性和一致性，并且让最终用户（Users）不需要去改变使用习惯，客户要求web端要跟Winform端做成一样。系统中有一个需求是创建一个向导，A公... 阅读全文

摘要： 根据个人的项目管理经验和生活经验，我觉得“明枪易躲，暗箭难防”这句话实在是太有道理了。用在项目管理方面，就是指那些相对比较大的、明显的问题往往都容易识别，比较好预防或者解决，项目一般不太容易失败在这些地方；而那些相对较小的，经常发生的琐碎问题，却通常都比较隐蔽，不太容易预防和控制，而它们最终会在无形中杀死项目。就好像一颗大树，在雷电之中都没有倒下，最终却死在一群小昆虫的口里。 言归正传，现在我要揪出导致项目失败的两大隐形杀手：范围蔓延和过度承诺。“过度承诺”，最常见的是开发团队顶不住客户或者上级经理的压力，在一定的（如40个小时）工作时间内承诺了过多（譬如60个小时）的工作量，从而导致加班赶. 阅读全文

摘要： 前言：软件开发项目的成功，取决于很多相互作用、综合影响的因素，因此我们无法找到一种办法来保证软件开发项目能够100%获得成功。但在软件开发领域，通过采取一些特定的做法或实践，可以大大提高软件项目的成功机会，因而我们有必要去发现并采纳这些做法和实践。不管是离岸开发还是在岸开发，有很多通用的方法和实践都能提高软件项目的成功概率，但本文的目的不是去说明这些通用的做法。本文关心的仅仅是在离岸软件开发这个环境中，显得相对比较突出的问题，或者是相对比较容易出现问题的部分。文中所提到的内容，大多来自于作者在相关领域的工作经验，希望这些经验能够对大家获得离岸软件开发项目的成功，有所帮助。问题：离岸软件开发有什 阅读全文

摘要： 人才的选，用，育，留 如何防止人才流失，是每个企业都面临的挑战，本文打算针对IT企业的常见情况，在如何留住人这个问题上，做些探讨。之所以要用“选用育留”来做标题，是因为我认为不能单单从留住人的角度来看待人才流失的问题，应该从一个更加系统、更加全面的方面来说。举个例子吧，如果在招聘环节，招来了一个仅把当前这个公司作为跳板的员工，任何留人措施对他都是无效的；还有一种情况是招聘时应聘者对公司没有一个比较客观的认识，来了以后才发现很多情况跟他期望的不一样，这样也会导致他很快离开。另外，如果用人不当，也会导致员工离职。所以人才流失的问题，应该从选，用，育，留等多方面探悉原因，寻求解决办法。界定范围--关 阅读全文