奈飞文化手册（8） - 离开时要好好说再见

领导层清晰地与公司每一个人沟通公司的发展方向以及未来面临的挑战和机遇，这样做的一个好处就是可以更好地帮助员工评估他们的技能在多大程度上与未来匹配。员工也可以考虑这种未来是否是他们想要参与的。假如不是，他们就可以主动地去寻找新的工作机会。

我们都应该做好准备，时不时地换一份工作，不论是在公司内部还是去一家新公司，目的就是以我们喜爱的方式工作，做那些让我们充满激情的事情。同时，假如我们的表现不够好，也应该有人告诉我们，要么快速纠正过来，要么去一家新公司。

每10场比赛就做一次评估

年度绩效评估存在的问题不光是太僵化，还在于它和薪酬决定联系得太严密。它非常耗时，成本不菲，尽管投入了大量时间和资源，但通常无法有效给予人们所需要的反馈和辅导。和你的员工进行频繁的一对一会谈，这种做法更有效率，也更人性化。当绩效问题显现时，你和员工处理得越及时，他们就越容易看到在哪些地方做得不够好并进行改正。

取消绩效评估流程

如果你无法找到可靠数据来证明评估流程有助于实现一些重要业务指标，那么我强烈建议你争取废除它。

废除绩效提升计划

传统观点认为，如果公司考虑要和某位员工说再见，就应该把这位员工放到“绩效提升计划”中去。通常，问题不在于一名员工不是高绩效者，或者没有潜力在其他岗位上成为高绩效者，只是在工作发生进化时不再适合这份工作。仅仅因为员工没有你所需要的技能，就把他们放到绩效提升计划中去是毫无道理的。

当公司招进来一位员工，他们后来却无法胜任工作，这里的问题出在招聘流程而不在于员工个人。你聘用了一个错误人选，这不是他们的错误！无须把他们归结为失败者，只需要指出他们不是非常匹配公司的需求即可。这不是针对他们个人，也无关失败。

有时候员工迅速离开，并去到一个新岗位，而不是一直试图提升自己的绩效，是符合个人利益的。有效找到现在能做这份工作的人才是至关重要的。那些拖沓的、帮助员工提升绩效的努力，通常不过是妨碍了他们去其他公司取得真正的进步。

高敬业度不代表高绩效

敬业度和绩效之间的联系并不是那么简单，对成就的执着才是我们想要培养的，而不是那种只要工作努力，公司就会支持你的期望。

你需要成为一个终身学习者，你需要不断获取新技能并积累新经验，但不是非得在同一家公司取得它们。

终身雇佣制的消失

对企业和个人来说，要应对商业领域激烈的竞争，最好的办法就是保持灵活，确保自己发展相关技能，并为未来的成功积累所需要的经验。我们都应该主动积极地为未来做好准备。

管理者如果掩饰事实，等到最后一刻才让人离开，或者将员工分流到他们并不真正想去的公司或者并不真正需要的岗位上，那就无法在人员管理上做到最好。员工应该实时获知关于他们未来的真相。对他们开诚布公并支持他们找到新的机会，才是确保他们和你的团队可以兴盛的最佳途径。