奈飞文化手册（7） - 按照员工带来的价值付薪

提供有竞争力的薪酬是招聘顶尖人才的前提之一。尽管大多数企业都希望按照市场标准来定位自己的薪酬，但这仍是一项艰巨的挑战。任何潜在雇员都可能拥有无法用调研来衡量的技能，比如良好的判断力和合作能力。一份薪酬调研无法告诉你这个人的薪水是多少，或者你应该为其支付多少薪水。当前市场需求和薪酬调研无法帮助你测算到未来员工将带给你多少价值。最好更多地思考一下你能为公司未来的业绩和发展支付多少薪水。

薪酬与绩效评估流程无关，只与绩效有关

我在奈飞首先做的事情之一，就是把薪酬系统从反馈流程中分离出来。因为年度绩效考核系统除了令人可笑的费时和低效以外，并没有把薪酬决定中本该考虑的一些关键因素包括进去，其中一个因素是员工在为公司工作时所培养的技能有多大的价值。

不要让员工在不得不离开时才获得应得的薪水

在某些工作上，我们创造了自己的专业性和稀缺性。如果严格遵照内部薪酬标准执行，实际上会损害那些最优贡献者的利益，因为他们可以在别处挣到更多。我们决定，不要让员工在不得不离开时才获得应得的薪水。我们也经常鼓励员工出去面试，这是发现奈飞的薪水竞争力水平的最可靠和最有效的方式。

保证每个人都获得市场最高水平的薪水

按市场顶尖水平的某个百分数来设定薪资范围，并不能确保我们可以招到我们需要的大量顶尖人才。我们决定努力按市场顶尖水平来付薪。按市场定薪不应该是将你的薪酬水平定在整体市场范围的某个固定水平上，而应该是在你要求的工作时间范围内，估算一个人为你带来的整体市场价值。最成功的企业和其他企业之间的一大差异是他们明星员工所在的岗位。最好的公司有意地制造不平等，他们把明星员工集中在某些领域，因为这些人可以为提升公司绩效发挥最大的作用。对业务至关重要的岗位中，绝大多数都由一流人才担当。

如果你有意招聘你能发现的最佳人选，给他们支付最高的薪水，你会发现他们为业务增长带来的价值总是会大大超过他们的薪水。

告别密薪制，薪酬透明有助于市场定价

企业往往坚持认为工资和其他薪酬都应该保密。这部分信息本应该是和员工沟通的一部分，用于解释他们的薪酬水平为什么如此。他们之所以隐瞒这个信息，部分原因是太多公司的薪酬都低于市场平均水平，而这些公司认为他们的员工会感到自己的薪水应该参照更高的整体市场水平。信息开放可以向员工解释为什么别人的薪水会如此支付。如果薪酬差异背后有良好的依据，可以提升绩效文化。人们认为披露薪酬容易助长不良行为的一大原因，是薪酬经常不够理性，它更多的是建立在老板对员工的喜好或员工的资历上，而不是建立在对结果的贡献上。