奈飞文化手册（6） - 员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配
奈飞的人才管理理念有三条基本原则：
- 招聘优秀人才以及决定员工是否应该从现有岗位离开的责任，主要在管理者身上
- 每一个岗位都要招聘一个高度匹配的人，而不仅仅是一个匹配的人
- 如果一个人的技能与岗位要求不再匹配，即便是非常优秀的人才，也要跟他说再见
人才保留不是团队建设的目标
最有竞争力的公司能够保持灵活，不断创新和增长，很大原因在于它们总在积极地引进新的人才。最好的员工则总是在寻找有挑战的新机会，尽管他们大多极度忠诚，但是他们中的很多人最终还是会到别处寻找机会。你永远也不会知道他们何时决定离开，通常你也没有办法阻止他们。
因为公司的业务在高速变化，我们不得不让那些技能不再为我们所用的人离开，尽管他们工作很出色而且才华横溢。我们压倒一切的人才管理任务必须是，为我们正在创建的未来打造一支最佳团队。衡量团队建设是否成功或者是否建立了伟大企业文化的指标不是你留住了多少人，而是你有多少具备技能和经验的优秀人才。
伟大的工作与福利无关
让员工感到幸福当然是一件很好的事。但是，如果员工感到幸福是因为他们在和优秀的人一起做伟大的事情，这对员工和公司双方来说才是好事。
不与面试者谈薪酬
我们为需要的人才支付顶尖的薪水，但是我们不希望将薪水作为说服人们加入公司的一个核心筹码。我们会谈论薪酬理念，但不会讨论具体数字。
我们不会因为候选人原先的薪水偏低，可以廉价获得他们的才智而去雇佣他们。如果我们真的想雇佣某人，我们通常也不会担心无法给此人开出一份高薪。如果他们本来就不愿意做某件事，一个奖金计划也无法激励他们。
用超高的人才密度吸引人才
优秀的同事和艰巨的挑战是吸引人们来工作的最大因素。和承诺有明确的晋升之路相比，更重要的是能有机会与出色的人一起工作和成长。
不是每个岗位都需要爱因斯坦
做好招聘工作就是做好完美的匹配。一家公司的一流选手可能是另一家公司的二流选手。没有一个通用的公式来解释什么可以让人成功，尽管人们为此付出了大量努力，还使用了各种各样的评测方法，试图得出一个公式。很多人离开奈飞，因为他们并不擅长公司当时正在做的事情，但他们后来在其他岗位上做的非常出色。
