《数字化转型》笔记（8）—— 领导力的重要性

在数字化时代，领导者从未像今天这样面临如此大的压力，应对这些新挑战需要一种新的领导方式，要求他们放弃自己对旧有成功的认识，探索新的可能性。

在真正关注客户的同时，拆解遗留系统，改变传统思想与行为可能需要重新构建组织的文化、人才与技术。这意味着要对任何事情保持谦逊，不断学习和持续改变，愿意接受新技术并把新技术融入日常工作中。

被“困”的中层管理者

中层管理者是员工和高层领导者之间的文化守护者或信息传递者。他们是转型的关键组成部分，有很大的影响力，能够支持或者抑制变革运动。他们如果无法改变自己，那么也会阻止其他人的改变，我们需要不断地、有策略地推动，确保他们不会形成一个被“困”的中间群体。

被“困”并不意味着敌对或固执。许多中层管理者之所以被“困”，是因为什么都不做比被动做出改变的结果要好。

夹在中间

高层领导者试图用大胆而有抱负的指标来推动变革，而日常工作还需要照常进行，这对中层管理者是非常痛苦的，变更目标往往超出了当前实际情况。当无法完成高层领导者的目标时，员工的热情又会大受打击。高层领导者对工作的细节不清楚，不确定设定的指标可能带来的后果，也不了解完成工作所需要的资源和方法。简单来说，中层管理者不知道如何以新的方式运作，以及采取何种具体措施。

害怕暴露自己技能过时

中层管理者凭借在某一领域的专长晋升而来，新的方法与技术演进会使他们的技能过时。

度量的冲突

中层管理者要落实变革，但又面临着旧的度量标准和绩效考核。这种变更与度量内容之间的差异，让中层管理者很难选择路线。他们往往会压制想法、创新和变革建议，因为这些建议对短期绩效考核指标没有帮助，失败反而带来负面影响。

权利的守护

部分中层管理者不对变革持开放态度，不帮助团队建立新的技能，而是捍卫自己的权利，将团队的主要工作引领到自己擅长的领域。

高层领导者应持续与中层管理者沟通，在变革中对他们进行指导，创造一种允许犯错的机制，使他们能够毫无畏惧地变革。中层管理者与员工一样需要支持，不能简单地将变革任务推到他们身上，而是应该确保他们不过度劳累，不被困在旧的绩效指标和新的工作方式之间。高层领导者必须持续参与到变革中来，确保新的工作方式被采用和遵循，而不仅仅是演戏。中层管理者应真实反馈进展和困难，使高层领导者能够实时做出正确的决策。

推动技术转型

数字化转型中，领导者别无选择，必须跨越技术与业务之间的界限，坚持传统思维方式的人会加速失去竞争力。

为了成功地推动变革，领导者必须同时具备业务与技术敏锐性，对技术有强烈的好奇心，需要利用技术提供更多创新的客户体验、员工参与度，迅速将创意推向市场。

• 知道如何利用技术实现战略优势
• 洞察技术趋势，了解与组织的成功最相关的技术趋势组合
• 了解现代化开发方法对高效技术团队的影响
• 理解高效的技术团队是有竞争力的商业优势
• 将技术定位为差异化能力，关注质量与成效，而不仅是成本
• 利用技术创造新的机会
• 吸引顶尖人才，以最佳的物质与技术环境进行人才竞争

未来的领导者能够协调技术与业务知识的相互关系，释放业务潜力，对转型流程负责，密切关注最初的意图，而不是转型计划的执行。

创造试验的文化

要转变为对市场有高响应力的组织，需要更具试验性的创新思维方式，需要克服不确定性，处理没有先例的决策。鼓励员工创造性地思考和行动，探索新的想法，快速验证想法，用短期的不确定性换取长期的确定性。

支持创新试验性文化，确保它不是一种疯狂的、高风险的、不成熟的、低质量的解决方案，而是一种收集知识的可靠方式。组织的文化鼓励探索，对失败保持包容，根据结果而不是领导者的意见来采取行动。组织中每个人都应具有对学习的渴望，并坦然接受自己可能是错误的事实。

设置安全护栏

试验并不意味着绝对自由地探索任何事情。应深刻理解什么是适当的试验，并要求试验的严谨性。例如，试验进行到了哪个阶段，看到了什么结果，什么时候该做决策。

平等地庆祝学习与胜利

这是一个心态转变。如果试验没有出现好的结果，这不是坏消息，而是意味着可以避免在行不通的事情上进行大量投资。这个失败会引出另一个试验，走上另一条没有考虑到的独特的道路。

确保每个人都能参与

拥有试验思维不是特别的人或创意者才能涉足的领域，每个人都应该在创新中持续构建自己的能力。处于探索中的团队要有举措来获得试验与学习技能、协作工具、试验工具、数据收集与分析方法、可视化过程与结果。

问正确的问题

如果领导者在日常运营时，仍然在项目完成、时间安排、预算等方面提出问题，那么他展示的转型愿景是不管用的。例如，不要问“完成了吗？”，而应该问“预期价值实现了吗？”。

小结

企业文化转变为响应不确定性、抓住机遇与赋能文化时，不是所有人都愿意接受。

有些人很快开始学习新的方法，他们将是开辟道路的先驱，创造早期的动力。对于这部分人，如果你不履行变革的承诺，不清楚他们前进道路上的障碍，他们有很大的可能回退。

有些人对这种变革感到乐观与好奇，但不确定如何前进。对于这部分人，要提供适当的指导，又不妨碍他们通过自己的方式学习成长。

最后是悲观主义者，他们是变革的抑制剂，必须加以处理。

领导者追求突破性的想法一定要在试验文化中去做，通过试验、演进，把想法变为知识，最终致力于为客户创造价值。

打造未来的工作方式

组织要为更频繁的变革做好准备，领导者需要站在最前沿。细粒度的工作、新技术、频繁的变化将挑战组织中鲜有的策略和流程，领导者需要引导与重构这些策略和流程。

未来的工作是跨职能的，工作职责需要重新塑造，如何建立最佳团队有了新的挑战。单一职能部门无法掌握提升客户成效所需的所有技能与知识，根据成效识别并整合团队对于市场适应性来说至关重要。

随着人工智能与其他技术在效率上的提升，未来的工作将产生不固定的角色和结构，从而将人才的作用放大，构建关注客户成功而不是年度绩效的学习环境。